Yetenek yönetimine ilişkin kavramlar

Kurumsal yönetişim

Kurumsal yönetişim kavramı, iletişim, etkileşim ve birlikte yönetimin var olduğu daha kapsamlı bir kurumsal yönetim modelidir (Öncel Demircioğlu, 2010).

Kurumsal yönetişim denilince bir kurumun sorumluluklarını yerine getirirken hesap verilebilirliğini göz önünde bulunduran şeffaf, adil bir ilişki yönetiminin varlığından söz edilmektedir.

Kurumsal yönetişim, kurumda şeffaf bir yetenek yönetimi sürecini beraberinde getirdiğinden kurum çalışanlarında aidiyet duygusunu da geliştirerek yetenekli çalışanların kurumda devamlılığını sağlamaktadır (Ceylan, 2007). Öte yandan temel taşları; şeffaflık, adillik, hesap verilebilirlik, sorumluluk olan kurumsal yönetişimin mevcut olduğu kurumların, yüksek potansiyele sahip kişileri kuruma kazandırma konusunda da rakiplerine göre daha önde olduğu görülmektedir (Ceylan, 2007).

Kritik pozisyonlarda konumlandırılmış yetenekli çalışanların, kurumsal yönetişim modelinin temel taşlarını benimsemeleri, çalıştıkları kurumun hem kurum içinde hem de kurum dışında güvenilir, saygın ve şeffaf olarak bilinen kurumlar arasında yer almasını sağlamaktadır (Öncel Demircioğlu, 2010).

Stratejik liderlik

Yetenekli çalışanların kurumda devamlılığının sağlanması, yüksek potansiyele sahip kişilerin kuruma kazandırılması ve geliştirilmesinin önem arz ettiği dikkate alınırsa, liderlere tam da bu noktada büyük görevler düşmektedir (Terlemez, 2013). Çünkü çalışanlar, arkasında desteğini hissettiği, ona karşı yol gösterici olan, cesaretini arttıran ve adaletli davranan liderlerle çalışmak istemektedir (Terlemez, 2013).

Stratejik liderlik, stratejik değişimlere ihtiyaç duyulduğu durumlarda değişimi öngörüp planladıktan sonra esnekliği de dikkate alarak tüm kurumu bu geçiş sürecine adapte edebilme potansiyelini oluşturmaktır (Ceylan, 2007).

Stratejik liderlik anlayışında, geleceği biçimlendirebilmek adına stratejik yönetim yaklaşımlarını ortaya koyabilmek açısından kurumun insan kaynakları yönetimini görevlendirmek büyük önem taşımaktadır (Öncel Demircioğlu, 2010). İnsan kaynakları yönetiminin yanı sıra üst yönetimin ve orta kademe yönetimin hedeflenen amaçları sahiplenmesi kurumda stratejik liderlik çerçevesinde tüm çalışanların aynı gayret ve isteklilikle hareket etmesini sağlamaktadır (Öncel Demircioğlu, 2010).

Öte yandan stratejik liderlik rolünü benimseyen kurumların, doğru yetenekleri belirleyip doğru pozisyonlara atamasının ardından doğru eğitimle geliştirerek bu çalışanların kurumda devamlılığını sağlaması hususunda daha başarılı olduğu da görülmektedir (Arar, 2016).

Çalışan ilişkileri yönetimi

Çalışan ilişkileri yönetimi, kurumdaki çalışanların ihtiyaç analizinin ardından bu çalışanlara verilen hizmeti iyileştirerek kurumda devamlılığını sağlamakla beraber yüksek potansiyele sahip kişileri de kuruma kazandırmayı amaçlamaktadır (Doğan, 2009).

Çalışan ilişkilerini iyi yöneten kurumlar, çalışanlarından kaliteli hizmet sunmalarını beklerken onların gelişimini eğitim faaliyetleri ile desteklemektedir (Doğan & Kılıç, 2008). Çalışan ilişkilerinin iyi yönetilemediği durumlarda yetenekli çalışanların kurumda devamlılığını sağlamada zorluklar yaşanabilmektedir (KİGEM). Bu noktada çalışanı tanıma, çalışanı dinleme, çalışan ile iletişim kurma konusunda yapılan analizlerin yetenek yönetimine yön verdiği ve bu süreci desteklediği açıkça görülmektedir (İK İletişim).

Çalışanı güçlendirme

Çalışanı güçlendirme, yetki ve sorumluluğun çalışanlar ile etkin bir şekilde paylaşılarak çalışanın işinde yaptığı katkının kurumun performansında direkt olarak rol aldığını görmesi ve çalışanın bu sayede kendine olan güveninin artması süreci olarak ifade edilmektedir (Akçakaya, 2010).

Çalışanların ve birimlerin sahip olduğu bilgi ve yetenekler, çalışanların güçlendirilmesi ile kullanılabilir yeterliliğe ulaşmaktadır (Atlı, 2010). Çalışanı güçlendirme ile çalışan, uzmanlık alanı dahilinde karşılaştığı problemlere ilişkin çözüm üretme, inisiyatif alarak karar verme gibi yetkinlikler kazanmaktadır (Öncel Demircioğlu, 2010). Bu durum yetenekli çalışanların kendisini daha rahat ifade edebileceği ve potansiyellerini daha rahat bir şekilde açığa çıkarabileceği bir kurum kültürünün oluşmasına da zemin hazırlamaktadır (Atlı, 2010).

Kurumların ve liderlerin çalışanlara karşı olan bakış açısının çalışanı güçlendirme anlayışı ile farklı bir boyut kazanması, farklı yetenekler taşıyan çalışanların etkin şekilde yönetilebildiği yetenek yönetiminin zorunluluğunu ortaya sermektedir (Doğan

& Demiral, 2008). Yetenekli çalışanların performanslarını etkin bir şekilde ortaya koyabilmesi için bu çalışanların eğitim faaliyetleriyle desteklenmesine ihtiyaç duyulduğundan çalışanı güçlendirme yetenek yönetimi açısından oldukça büyük öneme sahiptir (Terlemez, 2013).

Kurum kültürü

Kurum kültürü, çalışanın davranışlarını ve kurumun genel yapısını şekillendiren, simgeler yardımıyla öğrenilip aynı zamanda öğretilebilen, nesiller boyunca çalışandan çalışana aktarılan, değişebilir özellik gösteren değer, düşünce ve kuralların tamamı (Türk Dil Kurumu) olarak tanımlanan örgüt kültürü kavramı ile eşdeğerdir.

Kurum kültürü, çalışanların düşünce ve davranışlarını biçimlendiren normlar, varsayımlar, değerler, inançlar ve alışkanlıklardan oluşmakla birlikte kurumların çalışanlarına yönelik kararlarına da etki etmektedir (Atlı, 2010). Yetenek yönetimi sürecinde hangi potansiyellerin kritik pozisyon için yetiştirileceğinin kararı alınırken kurum kültürüne uygunluğun bir kriter olarak ele alınması sürecin sonunda yeteneklerin kurumda devamlılığının sağlanmasına zemin hazırlamaktadır.

Çalışan bağlılığı

Çalışan bağlılığı, kurum ile çalışan arasındaki ilişkiyi biçimlendiren ve çalışanın kurumda devamlılığını sağlayan psikolojik duruş biçimi olarak tanımlanmaktadır (Terlemez, 2013).

İşin gerekliliklerine uygun yetkinliklere sahip çalışanlar işinde başarılı olduklarını gördükleri için bu çalışanların kuruma karşı bağlılıkları artmakta ve bununla beraber kurumdan ayrılma arzuları da azalmaktadır (Çayan, 2011). Bu sebepten dolayı, yetenek yönetimi sürecinin bir parçası olan yeteneklerin kurumda devamlılığının sağlanması aşamasında çalışan bağlılığı, üzerinde durulması gereken önemli bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır.