1 Resultados da pesquisa de clima organizacional
Na tabela 3, pode-se observar que 7% dos servidores que responderam o questionário de clima organizacional têm um nível de atitude muito positivo e 64% têm um nível de atitude positivo em relação às afirmações referentes ao clima organizacional medido na pesquisa. Isso significa que 71% dos servidores respondentes têm uma visão global de seu ambiente de trabalho, no mínimo, positiva.
Tabela 3 - Síntese das atitudes dos servidores
Intervalo de Pontuação1 Nível de Atitude Freqüência (N=28) %
87,75 ____________ 108,00 Muito positivo 2 7
67,50 ____________ 87,75 Positivo 18 64
47,25 ____________ 67,50 Negativo 7 25
27,00 ____________ 47,25 Muito negativo 1 4
Fonte: Produção própria
A mesma tabela aponta que um servidor respondente demonstrou uma atitude muito negativa frente às questões levantadas na pesquisa e que, somados com os outros sete servidores que responderam negativamente, corresponde a 29% dos respondentes.
A seguir, serão mostrados os gráficos que clareiam o clima organizacional existente na organização pesquisada, bem como colaboram para que haja uma maior facilidade de análise.
Após a apresentação dos gráficos, será feita uma análise mais aprofundada das dimensões e afirmações do clima organizacional, no intuito de identificar as possíveis causas de insatisfação e satisfação presentes na FUAM.
Gráfico 1: Médias das dimensões Fonte: Produção própria
2,67 3,07 2,48 2,35 2,52 1,91 2,89 2,85 1 2 3 4 Estrutura organizacional Identificação com a organização Processo de comunicação
Reconhecimento provido Relacionamento no ambiente de trabalho
Politíca de remuneração Qualidade da chefia
Gráfico 2: Média das afirmações do instrumento de pesquisa de clima organizacional Fonte: Produção própria
Ao se analisar os dados contidos no gráfico 1, que tratam das médias por dimensão, observa-se que 12,5% das dimensões pesquisadas estão com suas médias na zona de satisfação do gráfico, isto é, apresentam pontuações que variam entre 3,00 e 4,00.
A dimensão que apresenta nível de satisfação (barras verdes) é a “Identificação com a organização” (média=3,07), não sendo, portanto, necessário que se promova qualquer intervenção.
O gráfico 1 revela que 75% das dimensões mensuradas estão posicionadas na zona de alerta (barras amarelas) do gráfico, isto é, apresentam pontuações variando entre 2,00 e 3,00. Constata-se a necessidade de intervenções nestas dimensões.
Nesse caso, as seis dimensões retratadas com barras amarelas tornam claro que alguma intervenção deve ser feita para melhorar o nível de satisfação dos servidores. São elas: “Reconhecimento provido” (média=2,35); “Estrutura organizacional” (média=2,67); “Relacionamento no ambiente de trabalho” (média=2,52); “Processo de comunicação” (média=2,48); “Qualidade da chefia” (média=2,89); e “Natureza do trabalho” (média=2,85).
O gráfico 1 também clarifica que 12,5% das dimensões encontram-se na zona de insatisfação, isto é, apresentam pontuações variando entre 1,00 e 2,00 (barras vermelhas) e que necessitam de uma intervenção urgente. A dimensão localizada na região de insatisfação é a “Política de remuneração” (média=1,91).
Outro fato importante diz respeito aos dados contidos no gráfico 2, que tratam das médias das afirmações, o qual mostra que: dentre as 27 afirmações validadas, 30% estão posicionadas na zona de satisfação do gráfico; 59% encontram-se na zona de alerta; e 11% encontram-se na zona de insatisfação.
Destacam-se as afirmações: “Os servidores sentem que podem tomar decisões e resolver problemas sem precisar recorrer aos chefes a cada etapa do trabalho” (média=1,79); “A remuneração é balanceada, incluindo, além do salário, benefícios e outras formas de compensações, formando um ‘pacote’ bem estruturado de recompensas” (média=1,86); e “O salário que recebo é suficiente para atender o meu padrão de vida” (média=1,96). A primeira afirmação pertence à dimensão “Estrutura organizacional” e as demais, à dimensão “Política de remuneração”. Estas estão localizadas na zona de insatisfação, isto é, apresentam uma pontuação no intervalo entre 1,00 e 2,00 (barra vermelha), e, por isso, merecem uma imediata intervenção.
Outras afirmações aproximam-se do nível limite para serem classificadas como insatisfatórias, são elas: “Minha chefia dá ênfase à realização de um bom trabalho e atribui importância a altos padrões de desempenho, que são desafiadores e estimulantes” (média=2,04); “As pessoas que trabalham aqui sabem quais são os principais objetivos, metas ou planos da fundação” (média=2,07); e “Minha chefia apela sistematicamente e continuamente para a contribuição de todos, através de um diálogo centrado na melhoria permanente do trabalho cotidiano” (média=2,14).
As afirmações 21, 16 e 15 referem-se, respectivamente, às dimensões “Reconhecimento provido”, “Processo de comunicação e “Relacionamento no ambiente de trabalho”.
As afirmações que foram mais bem avaliadas pelos servidores foram: “Não tenho dificuldade em fazer com que minha chefia encontre tempo para me atender” (média=3,32); “Meu trabalho contribui para tornar minha vida significativa e interessante” (média=3,25); “Não trabalho na fundação somente pelo fato de receber um bom salário no fim do mês” (média=3,21); e “Se um grande amigo meu estiver interessado em obter um emprego nesta fundação, eu o incentivaria a aceitá-lo” (média=3,21).
2 Resultados do perfil motivacional
Após a tabulação das respostas dadas ao questionário de perfil motivacional, chegou- se ao seguinte resultado.
Fatores Motivacionais %
1 Bom salário 68
2 Reconhecimento pelo trabalho realizado 64
3 Boas condições de trabalho 59
4 Bom relacionamento com os colegas de trabalho 51 5 Participação nas decisões relativas ao meu trabalho 42
6 Bom relacionamento com sua chefia 42
7 Oportunidade de promoção e crescimento profissional 41
8 Tarefas importantes e significativas 32
9 Estabilidade no emprego 28
10 Tarefas desafiadoras 24
Quadro 7: Resultado do levantamento motivacional Fonte: Produção própria
De acordo com o quadro 6, o fator “Bom salário”, com uma percentual de 68% da pontuação máxima do instrumento, é o fator mais importante para estimular a motivação, segundo os servidores da FUAM. Esse resultado contradiz a teoria de Herzberg, a qual assevera que a remuneração resulta em motivação temporária, favorecendo a um círculo vicioso que se dissipa assim que o incentivo é removido ou diminuído. Sendo assim, infere-se que políticas salariais (remuneração variável, bônus e premiação) devem ser bem planejadas e executadas, a fim de conseguir os objetivos propostos pela organização.
Em segundo lugar segue, com o percentual 64%, o fator “Reconhecimento pelo trabalho realizado”. Esse resultado aponta a responsabilidade dos líderes da organização de oferecer a realimentação necessária aos seus servidores em relação ao seu trabalho e que,
Ainda de acordo com o quadro 6, o fator “Boas condições de trabalho” segue em quarto lugar na percepção dos servidores da organização em questão, com 59%. Baseando-se na teoria de Herzberg, a presença desse fator mantém os funcionários bem dispostos, mas não necessariamente motivados; sendo assim, infere-se que possuir boas condições de trabalho é, no mínimo, o que se pode esperar receber em troca pelo trabalho realizado.
No outro extremo, o fator “Tarefas desafiadoras” é percebido como pouco motivador pela maioria dos servidores. O que pode estar acontecendo é uma fuga destas situações, devido a não adequada retribuição pelo cumprimento das mesmas.
CONCLUSÃO
O principal objetivo desta pesquisa foi identificar a influência do clima organizacional na motivação dos funcionários da Fundação Alfredo da Matta. Além disso, buscou-se identificar o clima organizacional predominante, a percepção dos servidores em relação aos fatores motivacionais e, por fim, analisar a relação entre o clima organizacional e os fatores de motivação identificados de acordo com a percepção dos servidores.
O estudo do clima organizacional nas organizações foi escolhido tendo em vista o crescente interesse de teóricos nessa área. O clima organizacional foi utilizado como variável que pode motivar os servidores da organização estudada.
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma importante ferramenta, pois permite a organização conhecer melhor as demandas de seus servidores. No processo administrativo de planejar, fazer, controlar e retroalimentar, é no último que se encontra a Pesquisa de Clima Organizacional.
É a partir da realização da Pesquisa de Clima Organizacional, em conjunto com o delineamento do perfil motivacional, que se pode ter a realimentação em relação às políticas de recursos humanos praticadas na organização para que se possa, em um segundo momento, fazer intervenções estratégicas que alinhem as necessidades de ambos – servidores e organização.
Após a apresentação dos resultados, pode-se inferir que o clima organizacional influencia a motivação dos funcionários, tendo em vista que o único fator do clima organizacional a ter uma percepção negativa dos servidores foi o fator “Política de remuneração” com média de 1,91 em uma escala de 1 a 4. É interessante notar que, no estudo em relação aos fatores motivacionais, esse fator foi percebido pelos servidores como
Diante esses dados, infere-se que o fator que mais motiva os servidores da Fundação Alfredo da Matta não está sendo atendido satisfatoriamente pela instituição.
Na mesma situação, encontra-se a necessidade de os servidores terem um retorno sobre a qualidade do seu trabalho realizado, esta demonstrou ser fonte geradora de motivação (64%) e deve ser melhor aproveitada pelos líderes da organização. A ausência ou deficiência de um sistema de recompensas e punições pode estar contribuindo para desmotivação dos servidores. O que geralmente acontece com o bom servidor é a sobrecarga de trabalho, enquanto que o servidor medíocre nada sofre, pois o mesmo sabe que não será punido, muito menos despedido, ou, até mesmo, beneficiado com menos trabalho em um setor mais calmo e com poucas responsabilidades. Essa lógica inversa, característica comum em organizações públicas, contribui negativamente na motivação dos servidores públicos em produzir mais e com mais qualidade.
Kanaane (1999) acredita que, ao se criar um clima organizacional adequado, tende a satisfazer às necessidades dos funcionários. Com isso, o autor entende que é possível canalizar o comportamento motivado dos funcionários para que estes alcancem os objetivos propostos pela organização, ou seja, o cumprimento dos objetivos organizacionais depende da motivação de cada servidor. Diante desse processo, o autor infere que as organizações devem buscar, cada vez mais, melhorar o seu clima organizacional, adotando estruturas horizontalizadas, enxutas, em que as pessoas tendem a participar, recebendo informações e sendo, principalmente, reconhecidas pela realização do seu trabalho.
Avaliando as questões isoladamente, percebem-se características comuns presentes em instituições públicas, tais como: centralização das decisões, pouca importância a padrões de desempenho e pouco conhecimento sobre os objetivos e planos institucionais.
Com base neste estudo, recomenda-se que a instituição venha propiciar um clima favorável aos servidores, via políticas de recursos humanos capazes de gerar o
reconhecimento e a compensação pelo desempenho e qualidade das tarefas desenvolvidas na organização. Essas práticas, quando desenvolvidas pela organização, permitem criar um clima organizacional propício à motivação. Assim, os servidores poderão trabalhar mais motivados, com produtividade e maior qualidade de vida.
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Anexo A – Instruções de preenchimento da pesquisa de clima
organizacional
A seguir, você encontrará um elenco de frases que visam a identificar a percepção dos servidores sobre aspectos do Clima Organizacional vigente na Fundação Alfredo da Matta (FUAM).
O objetivo básico do questionário é fornecer dados em relação ao Clima Organizacional da FUAM.
Deixe sempre seu sentimento guiar suas respostas e, por favor, certifique-se de que respondeu a todas as questões propostas. Escolha apenas uma dentre as quatro possíveis respostas, marcando um X na alternativa escolhida.
Lembre-se de que só é possível responder uma das quatro alternativas possíveis, a saber:
Concordo Plenamente (CP) – você concorda totalmente que a afirmação retrata a realidade do seu ambiente de trabalho;
Inclinado a Concordar (IC) – você tende a concordar que a afirmação retrata a realidade do seu ambiente de trabalho;
Inclinado a Discordar (ID) – você tende a discordar que a afirmação retrata a realidade do seu ambiente de trabalho;
Discordo Plenamente (DP) – você discorda plenamente que a afirmação retrata a realidade do seu ambiente de trabalho.
NÃO ASSINE SEU NOME Agradecemos a sua colaboração
1. Minha chefia aceita as sugestões que dou.
2. Minha chefia se preocupa em manter seus subordinados informados sobre as coisas que possam afetar o trabalho em minha área.
3. Os servidores sentem que têm seu potencial devidamente aproveitado nesta fundação.
4. No meu trabalho é feito suficiente esforço para obter opiniões e idéias das pessoas que aqui trabalham.
5. Meu emprego é estável e dá-me segurança.
6. A filosofia de administração da fundação é nitidamente participativa.
7. Esta fundação é um bom lugar para se trabalhar.
8. Quando estou envolvido em um problema sério de trabalho, posso contar com o auxílio e não com a crítica de minha chefia.
9. As tarefas bem desempenhadas são reconhecidas.
10.Há uma clara definição de papéis e de quem responde a quem na fundação.
11.A remuneração é balanceada, incluindo, além do salário, benefícios e outras formas de compensações, formando um “pacote” bem estruturado de recompensas.
12.As mudanças são comunicadas e explicadas com antecedência pela minha chefia.
13.Se um grande amigo estiver interessado em obter um emprego nesta fundação, eu o incentivaria.
14.Neste momento, posso dizer que estou muito satisfeito com o trabalho que executo.
15. Minha chefia apela sistematicamente e continuamente para a contribuição de todos, por meio de um diálogo centrado na melhoria permanente do trabalho cotidiano.
16.As pessoas que trabalham aqui sabem quais são os principais objetivos, metas ou planos da fundação.
17.A posição que ocupo na fundação tem um grau de prestígio interno adequado.
18.Minha capacidade, habilidade e potencial são bem aproveitados no trabalho que executo.
19.Não trabalho na fundação somente pelo fato de receber um
20.Meu salário é uma resposta adequada para meu trabalho, representando o retorno equivalente a meu rendimento dentro desta fundação.
21. Minha chefia dá ênfase à realização de um bom trabalho e atribui importância a altos padrões de desempenho, que são desafiadores e estimulantes.
22.Aquilo que acontece com esta fundação é realmente importante para mim.
23.Os servidores sentem que podem tomar decisões e resolver problemas sem precisar recorrer aos chefes a cada etapa do trabalho.
24.As pessoas têm oportunidade de expressar o que sentem e pensam, de propor idéias e oferecer sugestões nas decisões da fundação, sobre aspectos relacionados à sua área de atuação.
25.Não sou exigido em excesso no meu trabalho.
26.Não tenho dificuldade em fazer com que minha chefia encontre tempo para me atender.
27.A comunicação é confiável entre os servidores e a chefia. 28.A estrutura e a forma de agir não são muito centralizadoras
na fundação onde trabalho.
29.O salário que recebo é suficiente para atender o meu padrão de vida.
30.Os membros do meu grupo de trabalho confiam uns nos outros.
31.Meu trabalho contribui para tornar minha vida significativa e interessante.
32.Meu chefe é um profissional competente e organizado.
Anexo B
Questionário motivacional
Prezados servidores e servidoras,
Você está sendo convidado a responder a um questionário motivacional. As respostas deste serão utilizadas como base para melhoria no seu ambiente de trabalho. Seu resultado será fixado nos quadros de aviso da Fundação Alfredo da Matta. Por favor, enumere os quesitos abaixo, a partir de seu entendimento em relação aos motivos que levam a realização de suas tarefas com mais qualidade e produtividade.
As respostas deverão ser preenchidas conforme escala de prioridade. Esta varia de 1 a 10, de acordo com o modelo a seguir.
( 1 ) Primeiro quesito mais importante para sua motivação no trabalho. ( 2 ) Segundo quesito mais importante para sua motivação no trabalho. ( 3 ) Terceiro quesito mais importante para sua motivação no trabalho. ( 4 ) Quarto quesito mais importante para sua motivação no trabalho. ( 5 ) Quinto quesito mais importante para sua motivação no trabalho. ( 6 ) Sexto quesito mais importante para sua motivação no trabalho. ( 7 ) Sétimo quesito mais importante para sua motivação no trabalho. ( 8 ) Oitavo quesito mais importante para sua motivação no trabalho. ( 9 ) Nono quesito mais importante para sua motivação no trabalho. (10) Décimo quesito mais importante para sua motivação no trabalho.
Não é necessária sua identificação
( ) Participação nas decisões relativas ao meu trabalho. ( ) Estabilidade no emprego.
( ) Reconhecimento pelo trabalho realizado.
( ) Boas condições de trabalho (ambiente fisicamente agradável, bons recursos materiais, fácil comunicação).
( ) Bom relacionamento com sua chefia.
( ) Oportunidade de promoção e crescimento profissional. ( ) Tarefas importantes e significativas.
( ) Bom salário.