Yönetim Düşüncesinde ve Örgüt Yapısında Yetersizleşme

“Dinçer’e göre, Yaşanan bu sorunların, yönetime karşı güvensizliğin ve krizlerin temelinde yatan en önemli nedenlerin başında, ülkemizin zamanın koşullarına ve halkımızın isteklerine yeterince cevap veremeyen yönetim anlayışı ve yapımızdan kaynaklanmaktadır. Her alanda yaşanan hızlı değişim yönetim anlayışımız ve yapımızı da etkilemiştir. Değişimi anlamak yerine, değişime engel olan veya ülkemizi kontrol dışı değişimlerin mağduru haline getiren bir faktöre dönüşmüştür. Sorun çözmek yerine, sorun üretmektedir. Belirsizlikleri gidermek yerine, sürekli belirsizlik üreten bir hale gelmiştir. Halka güven vermek yerine, halkın güven ve adalet duygularını sarsmaya başlamıştır. Bu haliyle mevcut durumumuzu "yönetim" olarak nitelendirmek güçleşmiş, ekonomik sorunlarımızı da besleyen ve çözümsüzlük üreten bir karmaşık yapı kamu hizmetlerinin sunumunda hâkim hale gelmiştir. Liyakate ve katılımcılığa dayanmayan, vatandaşın temel hak ve özgürlüklerine saygılı olmayan, saydamlık, hesap verebilirlik, öngörülebilirlik gibi iyi yönetimin temel vasıflardan yoksun yönetim uygulamaları; yönetimin meşruiyetine ve halkın yönetime sahiplenmesine büyük zarar vermiştir. Bu sorunların temelindeki mevcut yönetim anlayışının özelliklerini özetlemek gerekir”. (Dinçer ve Yılmaz, 2003:8).

2.2.1.1. Gelecek Yönelimli Değil Geçmiş Yönelimli

Ülkemizdeki yerleşik kamu yönetimi anlayışı strateji geliştirme, geleceğe dönük uzun vadeli planlar temelinde hedef belirleme ve bu hedeflere yönelerek sonuç almak için çeşitli yol ve yöntemler geliştirme anlayışına dayanmamaktadır. Bunun yerine geçmiş üzerinde ve gündelik sorunlar konusunda yoğunlaşmaktadır. Geçmişe dönük yoğunlaşma geçmişten ders alarak öğrenme ve geleceğe dair strateji gelişiminde bu öğrenme sürecini geri besleme şeklinde çalışmamakta, daha ziyade geçmişin denetlenmesi, hata bulma ve cezalandırma mantığı üzerine kurulmaktadır. Bu çerçeve içinde kamu kurumları vizyon belirleyememekte, gündelik sorunlar ve ayrıntılar içinde "yön duygusundan" yoksun bir şekilde faaliyet göstermektedir. Makro düzeyde planlama faaliyetleri yapılıyor olsa dahi, bu planlama faaliyetleri bakanlıklar ve kuruluşlar düzeyinde somut programlara dönüşmemekte ve kâğıt üzerinde kalmaktadır.

Gelecek yönelimli olmayışın doğal bir sonucu olarak, bütçeleme ve kaynak tahsisi süreçlerinde kamu kuruluşları; geçmiş yıl harcamalarını ve paylarını koruma üzerine

31

kurulu bir mücadele vermekte ve harcamalarla ne yapılacağı yerine, ne kadar büyüklükte bir harcama yapılacağı konusuna yoğunlaşmaktadır.

2.2.1.2. Amaç Yönelimli Değil Sorun Çözme Yönelimli

Kamu kurum ve kuruluşları gelecek yönelimli olmayışlarının da bir sonucu olarak amaç belirleme ve bu amaçları geçekleştirecek projeler geliştirme yerine gündelik sorunlara odaklanmakta ve bu sorunları çözmeye çalışmaktadır. Amaç yerine sorun odaklı olan bu yönetim anlayışı geleceğe dönük fırsatları ve tehditleri tam ve sağlıklı algılayamamakta ve potansiyellerini kullanamamaktadır. Geleceğe bakılarak gelişecek sorunlar tespit edilememekte, bugünün sorunları ile sınırlı kalınmakta, sorun ağırlıklı bir söylem içinde çalışanlar performanslarını artırmaya dönük olarak motive edilememektedir.

2.2.1.3. Teşhis Yönelimli Değil Çözüm Yönelimli

Mevcut yönetim anlayışımız sorun yönelimli olmakla birlikte; sorunları analiz etme, nedenlerine inme ve buradan hareketle çözümler üretme yerine, akla gelen ilk çözüm alternatiflerine yönelmeye yatkındır. Bu yaklaşım sorunlara köklü çözümler bulunmasını engellediği gibi, alternatif çözümlerden en etkili ve verimli olanını seçebilecek şekilde geniş bir çözüm alternatifleri seti oluşumunu da engellemektedir. Diğer bir ifade ile sorunun tanımlanmasında sorun yaşanmaktadır. Gerçek veya daha derinlerde yatan sorunları tarif etmek yerine "çözüm yollarından birinin yokluğu sorun olarak" olarak tarif edilmektedir.

Bu yaklaşıma genel bir örnek vermek gerekirse; tarım alanında sorun "yeterli kimyevi gübre kullanılmayışı" şeklinde tarif edildiğinde, bu sorunun çözümü "kimyevi gübre temin edilerek çiftçilere dağıtılması" olmaktadır. Hâlbuki kimyevi gübre yokluğu asıl sorun olan "yetersiz ve verimsiz üretimin" çözüm yollarından sadece birisidir. Sorunu kimyevi gübre olarak koymak çözüm alternatiflerini daraltmakta, asıl soruna dönük olarak geliştirilebilecek "kaliteli tohum üretimi ve dağıtımı, çiftçilerin yeni tarımsal teknolojiler konusunda eğitimi, yeni ürünlerin geliştirilmesi, vb" alternatifleri tartışma dışına çıkarmaktadır. Benzer bir yaklaşım okullar ve hastaneler için "personel ve ödenek yokluğu" şeklinde yapılan sorun tariflerinde de kolaylıkla gözlemlenebilir. Oysa asıl sorun bunlar değil, bu girdiler kullanılarak yapılacak hizmette görülen eksikliklerdir.

32 2.2.1.4. Tek Taraflı ve Kapalı bir Yaklaşım

Kamu yönetimimiz geleneksel bürokratik anlayış içinde halka yönetilmeye muhtaç bir kitle olarak yaklaşmakta, halkın talep ve beklentilerini, görüş ve eleştirilerini, kamu hizmetlerine dair katkılarını görmezlikten gelmekte veya yeterince dikkate almamaktadır. Yönetim sürecinin yukarıdan aşağıya tek taraflı bir ilişki olarak tasarlandığı ve algılandığı bu yapı içinde, kamunun varlık nedeni olan halka hizmet etme anlayışı yerine kendi başına bir değer olarak yönetimin yüceltilmesine ve korunmasına vurgu yapılmaktadır. Bu yaklaşımın doğal bir uzantısı olarak kamu bilgileri vatandaştan saklanmakta, şeffaf bir yönetim süreci oluşturulmamakta, katılım kanalları ve mekanizmaları yeterince geliştirilmemekte ve halka hesap verme bilinci kökleşmemektedir. Sivil toplum kuruluşlarının kamunun tamamlayıcı ve saygın ortakları olarak planlama, karar alma ve uygulama aşamalarında sürece dâhil edilmedikleri için, kamu kaynakları etkin bir kamuoyu denetimine kapalı kalmakta ve çeşitli şekillerde israf ve yolsuzluklara kapı açılmaktadır. Katılımın sınırlı kaldığı bu anlayış içinde planlama sürecinin kalitesi düştüğü gibi, uygulama aşamasında çeşitli tarafların sahiplenmesi sağlanamamakta, bütün bunların sonucunda performans olumsuz yönde etkilenmektedir.

2.2.1.5. Ödüllendirme Yerine Cezalandırma Yönelimli

Geçmişe, sorunlara, hata bulmaya ve harcama yapmaya odaklı kamu kuruluşları insan kaynakları yönetiminde de benzer bir yaklaşım sergilemektedirler. Geleceğe dair ortak vizyon oluşturma, çalışanları ortak değerler temelinde bu vizyonu gerçekleştirmeye yönlendirme, elde edilen başarıları objektif esaslar temelinde tanımlama ve ödüllendirme yerine, kamu kuruluşları personeli kurallara uygun davranış ve yönetime itaat bağlamında disipline edici yöntemlerle idare etmektedirler. Performans ölçütlerinin geliştirilmediği, performans esaslı ücretlendirme sistemi olmayan, insan kaynakları anlayışı içinde personele kendini geliştirme imkânlarının yeterince tanınmadığı ve personelin sahip olduğu özellikler ile konumu arasında sağlıklı bir ilişki kurulmayan bir ortamda kamu çalışanlarının motivasyonu kırılmaktadır.

33