UyuĢmazlık

UyuĢmazlık bireyin kendi hedeflerinin, inançlarının, tutumlarının diğer bir bireyinki ile uyuĢmadığını fark etmesi ile ortaya çıkmaktadır. UyuĢmazlık bireyin saldırgan davranıĢlar sergilemesine neden olmaktadır. Engellenen birey engeli ortadan kaldırmak için psikolojik veya sembolik davranıĢlarda bulunmakta;

saldırganlık, geri çekilme, saplantılı olma veya uzlaĢma seklinde savunma mekanizmaları göstermektedir. Engellenme düzeyi bireyler arasındaki etkileĢim miktarıyla beraber, taraflarca algılanan bağımlılık veya karĢılıklı dayanıĢma miktarınca belirlenmektedir.¹³⁸

137 Birol Bumin, İşletmelerde Organizasyon Geliştirme ve Çatışmanın Yönetimi, Gazi Üniversitesi Yayınları, Ankara, 1990, s.23

138 Bumin, s.25

52 2.2.2. Kavrama ve KiĢiselleĢtirme

Bu aĢama uyuĢmazlık düzeyinin nedeninin anlaĢılma sürecidir. Örgüt içinde bir çatıĢmadan söz edebilmek için bir ya da daha fazla tarafın çatıĢmadan etkilenmesi ve farkına varması gerekir. BaĢka bir ifadeyle, çatıĢmanın var olduğunun algılanması gereklidir.¹³⁹

2.2.3. DavranıĢ (Açık ÇatıĢma AĢaması)

Bu aĢamada, taraflar açıkça davranıĢta bulunup, karĢı tarafın amaçlarına ulaĢmasını açık ve bilinçli bir biçimde engellemeye çalıĢırlar. Bu noktada, açık çatıĢma söz konusudur. Açık çatıĢma; gizli, dolaylı ve kontrol edilebilen sataĢma tiplerinden doğrudan, saldırgan, Ģiddet içeren ve kontrol edilemeyen anlaĢmazlıklara kadar çok geniĢ bir davranıĢ yelpazesini kapsar.¹⁴⁰

2.2.4. Sonuç

ÇatıĢmanın grup ve iĢletme baĢarısı üzerinde olumlu ve olumsuz sonuçları vardır. Eğer çatıĢma gruba ve örgüte ait amaçların gerçekleĢtirilmesini destekliyor ve performansı olumlu yönde etkiliyorsa, bu sonuçlar “Fonksiyonel Sonuçlar” olarak nitelendirilir. Tam tersi gruba ve kuruluĢa ait amaçların gerçekleĢtirilmesine katkıda bulunmuyorsa ve performansı olumsuz yönde etkiliyorsa, bu durumda da

“Fonksiyonel Olmayan Sonuçlar” olarak nitelendirilir. ÇatıĢmanın fonksiyonel sonuçları arasında; gruplara ve iĢletmeye ait amaçları desteklemesi ve performansı geliĢtirmesi, kuruluĢun çeĢitli kısımlarındaki sorunları iĢaret ederek, bu sorunların yöneticilerin dikkatine getirilmesini sağlaması sayılabilir.¹⁴¹

139 Enver Özkalp ve Çiğdem Kırel, Örgütsel Davranış, EskiĢehir: AnadoluÜniversitesi Eğitim Sağlık ve Bilimsel AraĢtırma ÇalıĢmaları Vakfı Yayınları Yayın No: 149, 2001, s.389

140 Bumin, s.26

141 Gülay Budak, “Örgütlerde ÇatıĢmadan Her Zaman Kaçınılmalı Mı?” Mercek Dergisi,Y.8, S.29, 2003, s.58

53 ÇatıĢmanın fonksiyonel olmayan sonuçları arasında; iletiĢimi geciktirmesi, gruba ve iĢletmeye olan bağlılığı azaltması, gruba ve iĢletmeye ait amaçların öneminin üyeler arasındaki çatıĢma karĢısında ikinci dereceye düĢmesi sayılabilir.

Hatta çatıĢma; grubun ve iĢletmenin iĢleyiĢini aksatabilir, grubun ve iĢletmenin yaĢamını tehlikeye sokabilir.¹⁴²

2.3. ÇatıĢma Kaynakları

Örgütler, farklı kiĢisel özelliklere sahip bireyleri bünyesinde barındırmaktadır. Örgütlerde farlı karakteristik özelliklere sahip bireyler arasında zaman zaman çatıĢmalar yaĢanabilmektedir. . Bu çatıĢmaların kaynakları çeĢitlidir.

ÇatıĢma kaynakları ile ilgili çok çeĢitli görüĢlere ve yaklaĢımlara sahip olan yazarların pek çoğu çatıĢma kaynaklarının kurumun çalıĢmasını etkileyecek kadar önemli bir potansiyele sahip oldukları konusunda birleĢmektedirler. Farklı yazarlar çatıĢmaların kaynaklarını, bireysel, iletiĢimsel ve örgütsel olarak üç boyutta incelemiĢlerdir.

ÇatıĢmanın ortaya çıkmasında büyük rol oynayan bireysel koĢullar göz önüne alındığında, çatıĢmanın, çatıĢmaya taraf olan bireylerin duygusal durumları, bireylerin kavrayıĢ düzeyleri, çatıĢmacı davranıĢlardan kaynaklandığı söylenebilir.

ÇatıĢmanın bireysel boyuttaki kaynakları, Ģu Ģekilde ele alınmıĢtır:¹⁴³

1. İlişkiler; aĢırı duygusallık, yanlıĢ algılama, önyargı ve kalıp-yargılar, iletiĢim bozukluğu, olumsuz davranıĢların sürekliliği;

2. Veriler; bilgi yetersizliği ve yanlıĢ bilgi, verilerin farklı yorumlanması, değerlendirme süreçlerinin farklılığı, nelerin önemli olduğuna iliĢkin görüĢ farklılığı;

3. Çıkarlar; çıkarlar üzerinde algılanan ya da gerçekten var olan rekabet, operasyonel çıkar farklılıkları, psikolojik çıkar farklılıkları;

142 Bumin, s.27

143Karip, s.30

54 4. Yapısal öğeler; yapıcı olmayan davranıĢ veya etkileĢim biçimi, kaynakların dağılımında, sahipliğinde ve kontrolünde eĢitsizlikler, yetki ve güç dengesizlikleri, iĢbirliğini engelleyici çevresel, fiziksel ya da coğrafi etkenler, zaman sınırlılıkları;

5. Değerler; düĢünce ve davranıĢları değerlendirmede ölçüt farklılıkları, manevi değeri olan amaç ayrılıkları, yaĢam biçimi, ideoloji ya da din farklılığı.

Örgütlerdeki bireyler arası iletiĢim, örgütün bütün birimleri arasındaki bilgi alıĢveriĢini sağlar. Bireyler arasındaki iletiĢim eksikliği, örgütlerde bazı aksamalara ve çatıĢmalara neden olabilir. ĠletiĢim eksikliği veya yetersiz iletiĢim, çatıĢmanın en önemli sebebidir. Etkin iletiĢimi engelleyen ve bu sebeple de çatıĢmalara neden olabilen baĢlıca sorunlar;¹⁴⁴

Anlama Güçlükleri, Algılamada Seçicilik, Dinlememe Sorunları,

Yetersiz iletiĢim Ģeklinde sıralanabilir.

ÇatıĢma, bireyin değerlerinin, gereksinimlerinin kaynaklarının tehdit edildiği, aralarındaki uyumsuzlukları algıladıkları ve birbirlerine etki ettikleri zaman ortaya çıkmaktadır. ÇatıĢmanın kaynakları, kiĢilerin içinde, bazen kiĢiler arasında, bazen de örgütlerdeki formel ya da enformel gruplar arasında bulunmaktadır. ÇatıĢmaların hangi örgütsel nedenlerden kaynaklandığı Ģu Ģekilde özetlenebilir:¹⁴⁵

Kişilerarası fonksiyonel karşılıklı bağlılık: Ġki veya fazla sayıdaki birey yada gruptan her birisinin, kendi görev ve amaçlarını gerçekleĢtirebilmek için, diğer tarafın bilgisine, hizmetine yada çıktılarına bağımlılığıdır. Bu bağımlılık zaman zaman çatıĢmalara yol açabilir.

144 Alev Sökmen ve Ġrfan Yazıcıoğlu, “Thomas Modeli Kapsamında Yöneticilerin ÇatıĢma Yönetimi Stilleri ve Tekstil ĠĢletmelerinde Bir Alan AraĢtırması”Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi (1),2005, s.4

145 Koçel, s.400-403

55 Belirli Kaynakların Paylaşılması: Örgütteki kiĢilerin, kaynakların paylaĢımında, kendi paylarını arttırmak için birbirleri ile rekabet etmeleri çatıĢmaların ortaya çıkma ihtimalini arttırmaktadır.

Amaç Farklılıkları: Örgütteki kiĢilerin ulaĢılacak amaçla ilgili sahip oldukları farklı görüĢler çatıĢmaya neden olabilir. Yöneticilerin örgütün amaçları konusunda düĢünceleri, yönetenlerle yönetilenler arasındaki amaç farklılıkları da çatıĢmaya neden olabilir.

Algılama Farklılıkları: KiĢi veya grupların olaylar karĢısında farklı algılara sahip olmaları çatıĢmaya neden olabilmektedir. ÇeĢitli kaynaklardan doğan algı farklılıkları kiĢileri veya grupları birbirleri ile zıt duruma düĢürebilir.

Yönetim Alanı İle İlgili Belirsizlik: Yöneticilik alanında kimin hangi alan ve konularda ve ne ölçüde kime karĢı sorumlu olacağının belirsiz olması çatıĢmalara yol açabilir.

İletişim Eksiklikleri: Mesaj akıĢındaki gecikmeler, mesajın yanlıĢ anlaĢılması gibi nedenlerle ortaya çıkabilecek iletiĢim eksiklikleri kiĢiler ve gruplar arasında çatıĢmaya yol açabilir.

Konum Farklılıkları: Belirli kiĢi veya gruplar kendi konumlarını baĢkalarından farklı ve daha fazla saygın olan bir konum olarak görebilir. Bu durum tam tersi Ģekilde de olabilir, baĢkaları da belirli kiĢileri ya da grupları saygın bir durumda görebilir. Bu tür farklılıklar algı ve iletiĢimi etkileyerek bir çatıĢmaya neden olabilir.

Yöneticilik Tarzları Arasındaki Farklılıklar: Her yöneticinin, karar verme sürecinden zamanın kullanılmasına kadar kendine has bir yönetim tarzı vardır. Eğer yönetici ile astları arasında bu konularda önemli farklılıklar varsa bunlar birer çatıĢma nedeni olabilir.

56 Çıkar Farklılıkları: Örgüt içindeki kiĢiler veya grupların farklı çıkarları söz konusu olabilir. Belirli bir konuda bir grubun çıkarları, diğer bir grubun çıkarlarını etkileyebilir.

Kişilik Farklılıkları: KiĢilerin farklı amaç, değer yargısı, tutum, yetenek ve özelliklerde olmaları kiĢilik çekiĢmelerinin, dolayısıyla çatıĢmaların önemli bir nedenidir.

İşçi-İşveren İlişkilerindeki Kutuplaşmalar: Örgütsel çatıĢmaların önemli nedenlerinden birisi de yönetim ile, genel olarak personel arasındaki iliĢkilerin kutuplaĢmıĢ olmasıdır. KutuplaĢmanın artması çatıĢmalara neden olabilir.

Kurum İçi Güç Mücadelesi: KuruluĢlardaki kiĢilerin, çeĢitli nedenlerle, sahip oldukları güç alanını geniĢletmek istemeleri çatıĢmaya neden olabilir.

2.4. ÇatıĢma Türleri

Örgütlerde çatıĢmaya yol açan pek çok neden vardır. Bu nedenler kaynaklanan çatıĢmalarla karĢılaĢan bir yöneticinin, çatıĢmayı iyi anlaması önemli bir konudur. Yöneticinin, çatıĢmayı iyi tanıyıp, örgütün yararına sonuçlandırabilmesi için, öncelikle çatıĢma türlerini iyi kavramalıdır. Örgütlerde ortaya çıkan çatıĢma türleri birkaç Ģekilde sınıflanmaktadır:¹⁴⁶

ÇatıĢmanın niteliğiyle ilgili sınıflandırma.

ÇatıĢmanın ortaya çıkıĢ Ģekliyle ilgili sınıflandırma.

ÇatıĢmaya taraf olanlarla ilgili sınıflandırma.

ÇatıĢmanın örgüt içindeki yerleri ile ilgili sınıflandırma

146Karip, s.32-33

57 2.4.1. ÇatıĢmanın Niteliğiyle Ġlgili Sınıflandırma

ÇatıĢmaları örgüt amaçlarına ulaĢılmasındaki etkileri ve katkıları itibarıyla yapılan sınıflandırmadır:

İşlevsel Çatışma: ĠĢlevsel çatıĢmalar, örgütün amaçlarının gerçekleĢmesine katkıda bulunan çatıĢmalardır. Ayrıca, bu çatıĢma türü, örgütsel dinamizme yardımcı olacak değiĢiklik ve yeniliklerin gerçekleĢtirilmesini de kolaylaĢtırırlar. Örgütlerde meydana gelen düĢük düzeyli çatıĢmalar, örgütün canlılığını korumaktadır¹⁴⁷

İşlevsel Olmayan Çatışma: ĠĢlevsel olmayan çatıĢmalar ise örgütü amaçlarından uzaklaĢtıran ya da örgütün amaçlarının gerçekleĢmesini engelleyen çatıĢmalardır. Bu çatıĢma türü, örgüt içinde iĢbirliğinin azalmasına, bireyler ve gruplar arasındaki iliĢkilerin bozulmasına, gerilimin ve sorunların artmasına sebep olur.¹⁴⁸

2.4.2. ÇatıĢmanın Ortaya ÇıkıĢ ġekliyle Ġlgili Sınıflandırma

Bir çatıĢma sürecindeki aĢmaların her birini çatıĢma türü olarak kabul eden bir sınıflamadır:

Gizli (Potansiyel) Çatışma: Amaçlar konusundaki farklılıklar ve yetersiz kaynaklar için rekabet gibi nedenlerden oluĢan çatıĢmaları kapsar. Bunun yanı sıra, gizli çatıĢma nedenleri sınıflaması yapılırken, yetersiz kaynaklara ek olarak, bir bölümün sorumluluğundaki alanı bir baĢka bölümün denetlemeye çalıĢmasının ya da birlikte çalıĢması gereken ancak bunu baĢaramayan iki ayrı bölümden de kaynaklanacağı ifade edilmektedir.¹⁴⁹

Algılanan Çatışma: KoĢulları ortada olmadığı halde tarafların örgütsel iliĢkiler içinde çatıĢmacı davranıĢları algılama durumlarıdır. Bu tür çatıĢmalar bazen

147Zeyyat Hatiboğlu, Temel Yönetim ve Organizasyon, Beta Yayınları, Ġstanbul, 1993, s.58

148Tarık SolmuĢ, Örgütlerde KiĢilerarası-Gruplararası ÇatıĢmalar ve ÇatıĢma Yönetimi, Türk psikoloji Bülteni Sayı 20, Mart 2001,S.42

149 Mehmet Durdu Karslı, Yönetsel Etkililik, Pegem A Yayıncılık, Ankara, 2004, s.76-77

58 algı yanılmaları sonucunda ortaya çıkabilirler Örgüt üyeleri çatıĢmanın sebebini anlayamasalar da çatıĢmanın farkındadırlar.¹⁵⁰

Hissedilen Çatışma: ÇatıĢma halindeki tarafların duygularını ifade eden aĢamadır. ÇatıĢma durumundaki taraflar, olaylar konusunda kızgın, kırgın, kaygılı ve dıĢa vurmaya hazır durumdadırlar.¹⁵¹

Açık Çatışma: ÇatıĢmanın algılanması ve hislerin ortaya konmasından sonra, çatıĢmanın eyleme dönüĢtüğü aĢamadır. KarĢılıklı tartıĢmadan fiziki kuvvet kullanımına kadar Ģiddeti artabilir.¹⁵²

2.4.3. ÇatıĢmanın Taraf Olanlarla Ġlgili Sınıflandırma

Bu sınıflandırma çatıĢmaya taraf olan birey ya da gruplarla ilgilidir. Burada örgüt içi beĢ tür çatıĢma değerlendirilecektir:

Birey İçi Çatışma: Bireyden kendi uzmanlığı, ilgileri, çıkarları, değerleriyle uyuĢmayan görevler yapması istenildiğinde ve ya bireyin bireyle çeliĢen roller üstlenmesi durumunda bu çatıĢma türü ortaya çıkabilir. Birey içi çatıĢmada, kiĢisel baĢarım ve iĢletme amaçları üzerinde olumsuz etkileri olduğu gibi olumlu etkileri de olabilir. Sözgelimi, yüksek bir yeterlilik ve baĢarım ihtiyacı duyan ve kendine güvenen bir yönetici engellendiğinde, geleneksel savunma anlayıĢıyla bir tepkide bulunarak, engeli ortadan kaldırmayı daha çok isteyip aĢırı Ģekilde çalıĢabilecek ya da iĢletme hedefleriyle daha uyumlu olan yeni yönelimler veya hedefler belirleyebilecektir.¹⁵³

Bireyler Arası Çatışma: Bu tür çatıĢmalar daha çok çatıĢma gruplarının kendi norm ve standartlarını üyelerinde benimsetmek ve itiraz edilmeden kabul ettirmek için onlar üzerinde kurdukları baskıdan kaynaklanan çatıĢmalardır. Grup normlarını,

150 Koçel, s.397

151 SolmuĢ, s.43

152 Koçel, s.398

153 A. Can Baysal ve Erdal Tekarslan, İşletmeciler İçin Davranış Bilimleri, Avcıol Basım Yayın, Ġstanbul, 1996, s.294

59 amaçlarını ve bu amaçlara ulaĢmak için izleyen yöntemleri benimsemeyen ya da bunların kendi özgür iradesiyle çeliĢtiğini düĢünen bireyler grup ile çatıĢma içine gireceklerdir. Grup tarafından belirlenen hedeflerin gerisinde kalan, üstüne çıkan ve bundan dolayı cezalandırılan birey, gruba kızarak onunla çatıĢma içine girebilir. Bu tip çatıĢma bireyin çoğunlukla diğer çatıĢmalara nasıl tepki göstereceğini etkiler. ¹⁵⁴

Bu tür çatıĢma, daha çok bireysel farklılık (kişilik, değer, tutum, inanç, bilgi vb.) sonucunda oluĢan çatıĢmadır. Bu tür yöneticilerin astlarından role iliĢkin beklentileri bu çatıĢma türüne nedendir. Ayrıca, bireylerin mensubu oldukları gruplar arasında ortaya çıkan çatıĢmaları bakıĢ tarzlarından da kaynaklanabilir.¹⁵⁵

Birey-Grup Çatışması: Grup içerisinde, grup üyelerinin grubun amaçları, görevleri gibi konular üzerinde kabule zorlanması ile oluĢan çatıĢmalardır. Grup, iki ya da daha fazla kiĢinin karĢılıklı etkileĢim içinde, belirli bir amaç doğrultusunda ve çeĢitli gereksinimlerini gidermek üzere bir araya geldiği, üyeler arasındaki iliĢkileri düzenleyici formel kurallara, normlara ve “biz” bilincine sahip sosyal yapı olarak tanımlanabilir.¹⁵⁶

Gruplar Arası Çatışma: Örgütteki birimler arasında ya da birimler içindeki gruplar arasında yaĢanılan çatıĢmalardır. Daha çok gruplar arasındaki rekabetten doğarlar. Aktif bir kuruluĢta, hiç bir grup tam olarak uyum içinde olamaz. Aksine, grubun uyum kadar uyumsuzluğa da gereksinimi vardır. Gruplar arası çatıĢma, tamamen yıkıcı olmayıp; grubun oluĢumu için anlaĢma kadar, çatıĢmaya da ihtiyaç vardır. Grup iliĢkileri açısından; çatıĢmanın, anlaĢmanın gerçekleĢtirdiği olumlu iliĢkiyi her zaman yıktığı söylenemez. Bunun yanı sıra, grup iliĢkileri hem olumlu hem de olumsuz etkenlerle oluĢturulur. Dolayısıyla grup iliĢkisi baĢlı baĢına bir çatıĢma nedenidir¹⁵⁷

Örgütler Arası Çatışma: Örgütlerin birbirleriyle anlaĢmazlık halinde oldukları çatıĢma türüdür. Bu çatıĢma türünde, bir ekonomik sistem içinde ve açık

154 Ömer Peker, Yönetimi Geliştirmenin Sürekliliği, TODAĠE Yayınları, Ankara, 1995, s.

155 M. ġerif ġimĢek, Yönetim ve Organizasyon, Eğitim Kitabevi, Konya, 1998, s.17

156Tanıl Kılınç, ÇatıĢma Mahiyeti ve Nedenleri, Ġstanbul Üniversitesi ĠĢletme Fakültesi Yayını, Ġstanbul, 1985, s.76

157Ġlhan Erdoğan, İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, Avcıol Basım Yayın, Ġstanbul, 1996, s.172

60 sistem anlayıĢı altında, aynı alanda faaliyet gösteren birden fazla örgütün birbirleriyle çatıĢmaları söz konusudur.¹⁵⁸

2.4.4. ÇatıĢmanın Örgüt Ġçindeki Yerleri Ġle Ġlgili Sınıflandırma

Bu sınıflandırma çatıĢmanın örgüt içindeki yerlerine göre yapılmıĢtır. Bu çatıĢma türünde, bir ekonomik sistem içinde ve açık sistem anlayıĢı altında, aynı alanda faaliyet gösteren birden fazla örgütün birbirleriyle çatıĢmaları söz konusudur.¹⁵⁹ Burada örgüt içi üç tür çatıĢma söz konusudur:

Dikey Çatışma: Ast-üst iliĢkilerinden kaynaklanan bir çatıĢma türüdür.

Genellikle, yüksek mevkideki bireylerin yetkilerini kullanarak, alt birimlerdeki bireyleri kontrol etmek istemelerinden meydana gelir. Astlar, üstlerinden daha üstün olduklarını; yetki verseler ondan daha iyi is yapacaklarını ve iĢletmeyi daha iyi yöneteceklerini iddia ederler. Buna karĢın üstler de kendilerini yerleri doldurulamaz, bilgili, becerikli, çalıĢkan bir lider olarak görürler.¹⁶⁰

Yatay Çatışma: Örgütlerde aynı hiyerarĢik düzeyde çalıĢan bireyler arasında ortaya çıkan çatıĢma türüdür. Yatay çatıĢma, genellikle her grubun, diğer grupları düĢünmeden kendi amaçlarını gerçekleĢtirmek için dayatması ve özellikle de amaçların birbirleriyle uyuĢmadığı durumlarda yaĢanır. ĠĢletme içinde kıt kaynakları paylaĢan, farklı amaçları gerçekleĢtirmeye çalıĢan ve birbirleriyle rakip durumda olan eĢit hiyerarĢi düzeyindeki kiĢiler ve gruplar, bu nedenlerden dolayı çatıĢmaya düĢebilirler.¹⁶¹

Sosyal çatışma: Okulun çevresinde olan baskı gruplarının okulu kendi istekleri doğrultusunda yönetmek için okulun amaçlarına ve çalıĢma yöntemlerine

158 Asuman Uluçınar Türkel, Grup Dinamiği ve Çatışma Yönetimi, Türkmen Kitabevi, Ġstanbul, 2000, s.116

159 Türkel, s.116

160 Ömer Peker ve Nihat Aytürk, Yönetim Becerileri, Yargı Yayınevi, Ankara, 2002, s.243

161Karip, s.45

61 karıĢmayı amaç edinmesi, okul yöneticileriyle sosyal çevre arasında çatıĢmaya neden olur.¹⁶²

Bunların dıĢında bir ceza alma riskinden kaynaklanan dört değiĢik çatıĢma Ģekli ortaya konulmaktadır. Buna göre;¹⁶³

Birey iki Ģeyi aynı anda yapmak isterken yalnızca bir tanesini yapabileceği bir durumla karĢılaĢtığında.

Birey iki seçenek arasında karar vermesi gerekirken, aslında hiç birisini seçmek istemediği durumlarda.

Birey bir Ģeyi yapmak istediğinde, ancak karĢılığında bir ceza alma riskiyle ile karĢılaĢtığı durumlarda.

Birey birden fazla seçeneğe sahip olduğu, ancak karĢılığında bir ceza alma riskiyle ile karĢılaĢtığı durumlarda.

Tüm bu çatıĢma türleri, kaynaklarına göre çatıĢma türlerine farklı açılardan bakılmasını ve çatıĢmaların çözümünde izlenecek doğru yola nasıl bir baĢlangıç yapılabileceğini görmeye yardımcı olabilir.

2.5. ÇatıĢma Yönetimi

ÇatıĢma insanoğlunun etkileĢiminin doğal bir sonucudur. ÇatıĢma yönetimine duyulan ihtiyaç, örgütlerde yaĢanan çatıĢmaları doğru Ģekilde yönlendirip, örgütün yararları ve amaçları doğrultusunda çözüme ulaĢtırabilmek gereksiniminden doğmaktadır. ÇatıĢma yönetimi, genel olarak bir organizasyon üyeleri arasında ya da daha özel olarak belirli bir ekip çalıĢması içerisinde iĢle ilgili ya da kiĢilik özelliklerinden kaynaklanan sorunları ve olayları inceler ve bu anlaĢmazlıkları ortadan kaldırmanın yollarını araĢtırır.¹⁶⁴

162 Ömer Dinçer ve Yahya Fidan, İşletme Yönetimi, Beta Basım Yayım, Ġstanbul, 1996, s.78

163 Türkel, s.118

164 Ebru Karpuzoğlu, Büyüyen Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma, s.68

62 ÇatıĢmalar hem sosyal hayatta hem de iĢ hayatında kaçınılmazdır. ÇatıĢmanın var olmadığı örgütlerde büyüme kısıtlı olmaktadır. Yöneticiler çatıĢmalardan korkmakta ve çekinmektedirler. Zira çatıĢmalarla nasıl mücadele edecekleri konusunda yeterli bilgiye sahip değillerdir. ÇatıĢma yönetimi, farkına varılmayan, tanı konulamayan, etkili olarak yönetilmeyen çatıĢma, örgütsel kaynakların verimsiz kullanımına, çatıĢan taraflar üzerinde gerginliğe ve çatıĢma durumuna göre etkilenen bireylerin enerjilerini yanlıĢ yönde kullanmalarına yol açabilir. Diğer taraftan etkili olarak yönetilen çatıĢma, yaratıcılık ve yeniliğin artırılması amaç ve uygulamaların yeniden düĢünülmesi ve en iyi biçimde bilgilendirilen çatıĢma gruplarının oluĢması ile sonuçlanabilir. Aynı zamanda örgütlerde yanlıĢ yönetilen çatıĢmaların, taraflar arasında iĢbirliği içinde çalıĢmaya engel olabilecek düĢmanlıklar yaratabileceği gibi, zıtlaĢmaya da yol açabilir.¹⁶⁵

ÇatıĢma yönetimi farklılıkları ve uzlaĢmazlıkları yapıcı ve olumlu bir Ģekilde yönetebilmektir. ÇatıĢmayı ortadan kaldırmak yerine, çatıĢma taraflarını nasıl bir araya getireceğine ve çatıĢma sürecinde baĢarıya ulaĢmak için neler yapmak gerektiğine ve yapıcı bir Ģekilde çatıĢmalarla nasıl mücadele edileceğine odaklanmaktadır.¹⁶⁶ ÇatıĢma yönetimi, genel olarak bir kurumun üyeleri arasında ya da daha özel olarak belirli bir ekip çalıĢması içerisinde iĢle ilgili kiĢilik özelliklerinden kaynaklanan sorunları ve olayları incelemekte ve bu anlaĢmazlıkları ortadan kaldırmanın yollarını araĢtırmaktadır. ÇatıĢmayı çözme, çatıĢmanın tamamıyla ortadan kaldırılmasını savunurken, çatıĢma yönetimi, bazı durumlarda makul ve ılımlı bir çatıĢma düzeyinin, örgütün verimliliği ve sürekliliği açısından gerekli olduğunu savunur.¹⁶⁷

Kurum için önemli olan çatıĢmanın nasıl doğru Ģekilde yönetileceği, hedeflere nasıl ulaĢılabileceği ve amaçların gerçekleĢtirmesinde nasıl etkili kılınacağıdır. ÇatıĢma ne olumludur ne de olumsuzdur. ÇatıĢmanın sonuçlarının olumlu ya da olumsuz olması çatıĢmanın nasıl algılandığına ve nasıl yönetildiğine

165 Türkel, s.121

166 Nilüfer Gedikli ve Velittin Balcı, “Doğa Sporları Kulüplerinde Örgütsel ÇatıĢmanın Nedenleri ve Kullanılan ÇatıĢma Yönetimi Stratejileri” Spormetre Beden Eğitimi ve Spor Bilimleri Dergisi,III (1) 2005, s.36

167 Alev Sökmen ve Ġlhan Yazıcıoğlu, s.6-7

63 bağlıdır. ÇatıĢmaların örgütün kaçınılmaz bir parçası olması, hatta örgütün geliĢmesi için gerekli olduğunun kabul edilmesi sonucu örgüt yönetiminin çatıĢmalara bakıĢ açısı da zamanla değiĢmiĢtir. Örgüt içerisindeki çatıĢmaların bastırılması ya da

63 bağlıdır. ÇatıĢmaların örgütün kaçınılmaz bir parçası olması, hatta örgütün geliĢmesi için gerekli olduğunun kabul edilmesi sonucu örgüt yönetiminin çatıĢmalara bakıĢ açısı da zamanla değiĢmiĢtir. Örgüt içerisindeki çatıĢmaların bastırılması ya da

Belgede Aile şirketlerinde çatışma ve çözüm yolları: Ankara ili Ostim Organize Sanayi bölgesinde bir araştırma (sayfa 63-0)