Tutumsal Bağlılık Yaklaşımı

Tutumsal bağlılık, genellikle kişinin örgütle bütünleşmesinin ve örgüte katılımının gücü olarak ifade edilmektedir (Porter ve diğerleri, 1974) ve bu bağlılık türü, işgörenlerin örgütleriyle olan ilişkilerine odaklanmaktadır (Meyer ve Allen, 1991). Bu bağlılık türünde, işgörenin kendi değer ve hedeflerinin, örgütün değer ve hedefleriyle uyum göstermesi gerekmektedir (Meyer ve Allen, 1997: 9).

31

Tutumsal bağlılıkla ilgili farklı sınıflandırmalar yapılmıştır. Bunlar; Etzioni’nin Sınıflandırması (1961), Kanter’in Sınıflandırması (1968), O’Reilly ve Chatman Sınıflandırması (1986) ile Allen ve Meyer (1990) tarafından yapılan sınıflandırmadır. 2.2.1.1. Etzioni’nin Bağlılık Sınıflandırması

Etzioni örgütün işgörenler üzerindeki güç veya yetkisinin işgörenleri örgüte bağladığını ileri sürmektedir. Etzioni’ye göre (1961: 10) bağlılık moral-ahlaki bağlılık, hesapçı-çıkara dayalı bağlılık ve gönülsüz-yabancılaştırıcı bağlılık olmak üzere üç şekilde olur. Moral bağlılık (Moral involvement) işgörenlerin örgütün amaçlarını, değerlerini ve normlarını içselleştirmesine dayanan pozitif ve yoğun yönelme anlamına gelmektedir (Etzioni, 1961: 11). Moral bağlılıkta işgören örgütün amacını ve yaptığı işi değerli görmekte ve her şeyden önce ona değer verdiği için yapmaktadır (Mowday, Porter ve Steers, 1982: 21). Moral bağlılık örgüt için en olumlu ve istenen bağlılık türüdür.

Çıkara dayalı bağlılık (Calculative involvement) moral bağlılığa nazaran daha az yoğun ilişkiyi yansıtmaktadır ve örgüt ile işgören arasındaki ilişki karşılıklı alış veriş ilişkisidir (Etzioni, 1961: 11; Swailes, 2002: 157). İşgören kendisine verilen ücrete karşılık bir iş gününde yapılması gereken iş normuna göre çalışmaktadır (Mowday, Porter ve Steers, 1982: 22).

Gönülsüz bağlılık (Alienative involvement) bu bağlılık türünde işgörenler davranışlarının örgüt tarafından kısıtlandığını düşünerek örgüte tepki olarak olumsuz duygular beslerler. Gönülsüz bağlılıkta işgörenler üyeliklerini bağlılık değil zorunluluk çerçevesinde sürdürürler (Mowday, Porter ve Steers, 1982: 23).

Penley ve Gould (1988: 45), Etzioni’nin (1961) bağlılık yaklaşımında moral bağlılık ve gönülsüz bağlılık türlerinde karmaşıklık olduğunu ifade etmiştir. Penley ve Gould’a göre moral bağlılık ve gönülsüz bağlılığın birbirinden tamamen bağımsız olup olmadığı veya birbirine zıt olup olmadığı yeterince açık değildir. Yazarlar moral bağlılık ve gönülsüz bağlılığın birbirine zıt olamayacağını ve bu sebeple birbirinden bağımsız ele alınması gerektiğini söylemişlerdir. Ayrıca Penley ve Gould, Etzioni’nin örgütte tek bir bağlılık türünün olabileceği iddiasının aksine örgütte birden fazla bağlılık türünün bir arada görülebileceğini ileri sürmektedirler (Penley ve Gould, 1988: 45-46).

32 2.2.1.2. Kanter’in Bağlılık Sınıflandırması

Kanter’e göre bağlılık, bireyin ilgi ve sadakatini sosyal sisteme vermeye istekli olmaları, istek ve ihtiyaçlarını karşılayacak sosyal ilişkilerle kişiliklerini birleştirmeleridir (1968: 500). Kanter bağlılığı devam bağlılığı, kenetlenme bağlılığı ve kontrol bağlılığı olmak üzere üç şekilde incelemektedir.

Devam bağlılığı (Continuance commitment), işgörenin pozitif bilişsel uyumunu kapsar, ödül ve maliyeti hesapladığında kalmanın karlı olduğu durumu ifade eder. Devam bağlılığında işgören için kaldığında kar gittiğinde ise maliyet vardır. Devam bağlılığının fedakârlık (sacrifice) ve yatırım (investment) olmak üzere iki ögesi vardır (Kanter, 1968: 504). Fedakârlık işgörenlerin bazı şeylerden vazgeçmesini ifade eder. İşgörenler fedakârlık yaptıklarında örgütte kalmak daha değerli ve anlamlı olur. Yatırım işgörenin mevcut ve potansiyel kaynaklarını örgüte vermesi ve gelecekte bundan kazançlı çıkmasıdır. Bu yatırım görünen kaynaklardan olabileceği gibi zaman ve enerji gibi görünmeyen kaynaklar da olabilir (Kanter, 1968: 505-506). Kısacası işgören örgütten kazanç sağlamayı beklemektedir, örgütten ayrılmak maliyetli olmaktadır.

Kenetlenme bağlılığı (Cohesion commitment), örgütteki sosyal gruplara bağlanmaktan kaynaklanmaktadır (Swailes, 2002: 158). Kanter’e göre bu bağlılık türü sosyal ilişkilerden feragat veya grubun kenetlenmesini kolaylaştırıcı simge, sembol ve törenlere katılım gibi araçlar ile sosyal ilişkilere bağlanma şeklindedir. Kenetlenme bağlılığında çatışmadan kaçınılır, feragat etme (vazgeçme) ve paylaşma, bir olma-biz olma düşüncesi bu bağlılığın temelidir (Kanter, 1968: 507-509).

Kanter’in ileri sürdüğü üçüncü bağlılık türü kontrol bağlılığıdır (Control commitment). Kontrol bağlılığı işgörenin davranışlarının örgütün istediği doğrultuda yani örgütün norm ve değerlerine göre şekillenmesidir. Diğer bir ifade ile kontrol bağlılığı işgörenin örgüt normlarına bağlı olmasıdır (Mowday, Porter ve Steers, 1982: 24). Kanter’e göre kontrol bağlılığı işgörenin örgütün norm, amaç ve değerlerinin olumlu davranış için rehber olduğuna inanması halinde ortaya çıkmaktadır (Kanter, 1968: 501).

Etzioni (1961) işgörenlerin tek bir bağlılık türünü benimseyeceği ifade etmiştir. Kanter ise (1968) Etzioni’den faklı olarak işgörenlerin üç bağlılık türünü de benimseyebileceğini ama bir tanesinin daha baskın olacağını ifade etmiştir.

33

2.2.1.3. O’Reilly ve Chatman’ın Bağlılık Sınıflandırması

O’Reilly ve Chatman’ın (1986: 493) bağlılık sınıflandırmasında psikolojik bağlanma vurgusu vardır. Yazarlara göre psikolojik bağlılık, bireylerin örgüt özelliklerini ve örgüt bakış açısını içselleştirme derecesidir. Bu sınıflandırmada tanımlanan üç bağlılık şekli vardır. Bunlar; uyum, özdeşleşme ve içselleştirme bağlılığıdır.

Uyum bağlılığında amaç belli dış ödüllere kavuşmaktır. İşgörenlerin bağlılık göstermelerinin ve bu amaçla sergiledikleri tutum ve davranışların temel gayesi belli ödülleri elde etme ve belli cezaları bertaraf etmektir. Bu ödüllere ulaşma isteğinin derecesi bağlılığın gücünü belirlemektedir (Gül, 2002: 43).

Özdeşleşme üyenin örgütün bir parçası olarak kalma isteğine dayanır (O’Reilly ve Chatman, 1986: 493). İşgören örgütün amaçlarını, değerlerini ve özelliklerini kabul eder ve bunlarla özdeşleşirse bağlılık gerçekleşmektedir. Çünkü işgörenler örgütün amaç ve değerlerini kabul ettikleri ölçüde örgütle özdeşleşeceklerdir.

İçselleştirme bağlılığı bütünüyle kişisel ve örgütsel değerler arasındaki uyuma dayanmaktadır (O’Reilly ve Chatman, 1986: 493). Bu bağlılıkta işgörenler uyum gösteren değer ve amaçlar doğrultusunda hareket ederler. O’Reilly ve Chatman (1986) yaptıkları araştırmada uyum boyutu ile ekstra rol davranışı arasında ilişki bulamazken, içselleştirme ve özdeşleşme boyutları ile ekstra rol davranışı arasında pozitif güçlü bir ilişki tespit etmiştir. Bu da örgütlerin neden bağlılık konusuna önem verdiğinin bir gerekçesidir.

2.2.1.4. Allen ve Meyer’in Bağlılık Sınıflandırması

Bağlılık Meyer ve Allen (1984) tarafından ilk önce duygusal (affective) bağlılık ve devam (continuance) bağlılığı olarak iki boyutta ele alınmış, daha sonra normatif (normative) bağlılık (Allen ve Meyer, 1990) boyutu modele eklenerek kavram üç

boyutlu incelenmiştir (Meyer ve diğerleri, 2002).

Tutumsal bağlılık olarak da ifade edilen duygusal bağlılık, iş çevresine ilişkin duygusal tepkilerle yakından ilgili olup, daha çok işe sarılma, birlikte çalışan arkadaşlardan, işten ve mesleğe bağlılıktan sağlanan doyumla ilişkilidir (Balay, 2000: 73). Duygusal bağlılık, işgörenin örgüte karşı hissettiği duygusal bağlılığı, örgütle özdeşleşmesini ve

34

bütünleşmesini kapsamaktadır. Güçlü bir duygusal bağlılığa sahip işgörenler ihtiyaç duyduklarından değil, istedikleri için örgütte kalmaya devam edeceklerdir (Meyer ve Allen, 1991).

Devam bağlılığı, işgörenlerin örgütten ayrılmanın maliyetlerini göz önünde bulundurmalarıyla ilgilidir. Bu boyutta işgörenlerin örgüte bağlılık duymalarının ve örgütte kalmak istemelerinin temel nedeni ihtiyaç hissetmeleridir (Allen ve Meyer, 1990; Meyer ve Allen, 1991). Buna göre işgörenler örgüt üyeliğini sona erdirmenin maliyetli olması durumunda örgütlerinde kalmayı tercih etmektedirler. Devam bağlılığında, örgüte yapılan yatırımların boyutu ve sayısı ile başka alternatiflerin azlığı önemli bir rol oynamaktadır (Meyer ve diğerleri, 2002). Diğer bir ifadeyle, işgörenin bir örgütteki yatırımları, örneğin kıdemi ve yan hakları, örgütten ayrılmanın maliyetini aşıyorsa, işgören örgütte kalmaya devam etmektedir (Allen ve Meyer, 1990; Balay, 2000).

Normatif bağlılık, işgörenlerin örgütte kalmayı sürdürme ile ilgili yükümlük duygularını yansıtmaktadır. İşgörenler yüksek normatif bağlılık duygusu içerisinde örgütte kalmaya ihtiyaç duymaktadırlar (Meyer ve Allen, 1991). İşgörenlerin normatif bağlılık duymaları, bireysel yarar elde etme isteğinden kaynaklanmamaktadır. Bu bağlılık hissi, işgörenlerin yaptıklarının doğru ve ahlaki olduğuna inanmaları nedeniyle belli davranışsal eylemleri sergilemelerine yol açmaktadır (Balay, 2000). Bu kişilerin daha fazla işe katılım ve örgütsel vatandaşlık davranışları gösterdikleri görülebilmektedir (Meyer ve Allen, 1997).

Duygusal, devam ve normatif bağlılığın ortak yönü, kişi ile örgüt arasında örgütten ayrılma ihtimalini azaltan bir bağın oluşmasına sebep olmasıdır. Ancak bu bağın niteliği bağlılık türlerine göre değişiklik göstermektedir. Duygusal bağlılık kişiler istedikleri için, devam bağlılığı çıkarlar bağlanmayı gerektirdiği için, normatif bağlılık ise ahlaki gerekçelerle ortaya çıkmaktadır (Allen ve Meyer, 1990: 3).