Os sistemas de avaliação de desempenho ocupam um lugar fundamental no conjunto das ferramentas da gestão de recursos humanos. Servem, entre outros, para validar os métodos de recrutamento utilizados pela organização e para medir o contributo individual e das equipas para o alcance dos objectivos organizacionais, permitindo também identificar o potencial dos colaboradores e diagnosticar as reais necessidades de formação. (Camara, Guerra e Rodrigues, 2003, p.335).
Segundo Chiavenato (2002, p.332) a avaliação do desempenho não deverá ser um fim em si mesma e por existir não garante alcançar os objectivos estabelecidos pela organização. Deve ser
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A título de exemplo a formação inicial, equivalente ao Curso de Formação de Sargentos, tem a duração de quatro a seis semanas.
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ARMY REGULATION 623-205. Noncommissioned Officer Evaluation Reporting System. 15 de Maio de 2002 do Department of the Army. Complementado e esclarecido com a entrevista exploratória ao Staff Seargent Jackson em 7 de Julho de 2005.
encarada como um meio, ou uma ferramenta, para melhorar os recursos humanos da organização. Uma avaliação de desempenho objectiva e equitativa implica à anteriori que o indivíduo saiba o que se espera dele, quais as tarefas a desempenhar; quais os parâmetros de avaliação e qual a calendarizarão dos resultados. Serve ainda para sedimentar na organização um clima de justiça e objectividade na avaliação. (Camara, Guerra e Rodrigues, 2003, p.353).
Abordemos, agora, esta temática no âmbito do Exército e, de seguida, em outros ambientes militares.
II.5.1. A avaliação do desempenho no Exército
Este tema é, certamente, um dos mais polémicos e discutidos no Exército. Se o sistema de avaliação em vigor avalia desempenho, ou se a avaliação que é efectuada incide, primordialmente, sobre características pessoais, mérito e potencial, não avaliando ou dando pouco ênfase ao desempenho, este é um assunto que não é pacífico e que divide opiniões.
A revisão da literatura apresentada ressalva as características de uma avaliação do desempenho. Para que o militar possa ser avaliado no seu desempenho tem que estar perfeitamente definido o seguinte: saiba o que se espera dele, quais as tarefas a desempenhar e quais os parâmetros de avaliação, o que pressupõe, à anteriori, a existência de uma análise e descrição das funções. Face a esta definição coloca-se-nos a dúvida: fará o Exército uma verdadeira avaliação do desempenho?
A avaliação, no Exército, está enquadrada legalmente no EMFAR, operacionalizada no SAMME e regulamentada no RAMME43. Analisando os instrumentos de avaliação em uso, Santos (1997, p.31) afirma que “O SAMME parece ter como pano de fundo as promoções por
escolha”. A nossa concordância com esta afirmação leva-nos a inferir que, de acordo com os
conceitos apresentados, a avaliação efectuada no Exército prefigura-se uma tipologia centrada no mérito e no potencial e não no desempenho. Para existir uma avaliação do desempenho, esta teria que ser baseada em factores mensuráveis, que no caso do Exército não se encontram definidos. Por outro lado implicaria consequências ou acções por parte da Instituição, nomeadamente, levantamento das necessidades de formação identificadas, incentivo salarial e vantagens “perceptíveis” nas promoções. Quanto ao primeiro ponto, não nos parece que a
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Portaria n.º 1246/2002. do MDN de 7 de Setembro. Regulamento de Avaliação do Mérito dos Militares do Exército. Artº 4º - “Permitir que o mérito do militar tenha a devida importância no desenvolvimento da carreira,
possibilitando a selecção dos mais aptos para o desempenho de cargos, exercício de funções e execução de tarefas de maior responsabilidade” e “Fornecer ao órgão de administração e direcção de pessoal informação que permita avaliar e corrigir ou actualizar, com oportunidade, as políticas de recrutamento e selecção, de formação e aperfeiçoamento, de promoção e nomeação para o desempeno de cargos e o exercício de funções”.
avaliação desenvolvida tenha como consequência directa qualquer acção de formação. Quanto ao incentivo salarial, pelo desempenho, muito utilizado nas organizações empresariais, não tem paralelo na Instituição, ainda que o mesmo esteja previsto no EMFAR44, embora, até ao momento, não tenha sido regulamentado45. Surge-nos nesta análise outra questão: sentirão os militares da categoria de Sargentos que a adopção de um sistema de avaliação do desempenho é necessário?
Neste contexto, em 2004, é lançado um novo dado nesta problemática, que a curto prazo terá repercussões na Instituição Militar e na avaliação dos militares: com a publicação da Lei nº 10/2004 de 22 de Março46, que institui a aplicação da avaliação do desempenho para todos os organismos do Estado, a partir da imposição de um novo sistema, o “Sistema de Avaliação do Desempenho da Administração Pública (SIADAP)”. Importa ressalvar que o objectivo principal do SIADAP é desenvolver as capacidades dos agentes da Função Pública e apresenta como objectivos secundários ser a base para as promoções e pagamento de suplemento salarial, assumindo para o mesmo cargo/função vencimentos diferenciados, de acordo com o nível do desempenho. Para ilustrar este sistema de avaliação, que poderá ser uma realidade no Exército para os militares a curto prazo. Para conhecimento e/ou esclarecimento, apresentamos um exemplo no Anexo C. No entanto esta realidade levanta-nos outra questão: qual será exactamente o impacto e qual a abrangência de aplicação, no Exército, do SIADAP ou de um sistema de equivalente?
II.5.2. A avaliação do desempenho – outras realidades
Analisando o sistema existente consideramos que, na prática, a avaliação se congrega e materializa na Ficha de Avaliação Individual (FAI). Nesse sentido consideramos que será mais profícuo uma comparação, embora de forma resumida, da avaliação em uso no Exército com os sistemas similares em uso na Marinha e na Força Aérea, que apresentamos no Apêndice G, no sentido de verificar se algum avalia efectivamente desempenho. Sumarizando e sem prejuízo da consulta do referido apêndice, constatamos que existe uma tentativa de avaliar o desempenho, por parte da Marinha e da Força Aérea integrado nas FAI, no entanto os dois factores que consubstanciam essa avaliação, perdem expressividade no conjunto total dos factores avaliados, o que nos leva a considerar que não existe uma avaliação do desempenho efectiva.
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Decreto-Lei n.º 197-A/2003, cit. 15. Art.º 20º e 120º. 45
Salientam-se, por exemplo, as excepções para os Paraquedistas/ Areotransportados e tripulações das aeronaves. 46
Institui o Sistema de Avaliação do Desempenho da Administração Pública (SIADAP), regulamentado pelo Dec. regulamentar nº 19-A/2004 de 14 de Maio.
A avaliação do desempenho no Exército dos EUA é o ponto fulcral da avaliação dos militares e consequentemente de todo o desenvolvimento da carreira dos militares47. A avaliação dos militares da categoria de Sargentos é efectuada tendo por base a descrição do cargo, normalmente referida como “job description”, de que apresentamos um exemplo “preenchido” no Anexo D. A avaliação de desempenho é efectuada anualmente e baseada na “job description”, como é perceptível pela análise do impresso da avaliação do desempenho preenchido e apresentado no anexo acima citado, representando o principal factor a ser tido em conta para a promoção ao posto seguinte48.
Quanto ao Exército de Espanha, a revisão documental49 levou-nos a considerar, apesar das diferenças óbvias das fichas de avaliação individual, que não existem diferenças substanciais em relação ao Exército Português. A avaliação tem uma tipologia igualmente ampla, avaliando mérito, características individuais e potencial, mas não aborda com acuidade especial o desempenho no cargo.
No seguimento do estudo e porque o factor monetário é fundamental e indissociável quando abordamos a problemática das carreiras, abordaremos, sumariamente, de seguida a remuneração.