Dada a natureza do problema de pesquisa colocado e dos objetivos propostos, adotou-se uma pesquisa do tipo qualitativa descritiva. Creswell (2007) aponta como características básicas dos métodos qualitativos: ocorre em cenário natural; usa métodos múltiplos, que são interativos e humanísticos; é emergente e não estritamente pré-configurada; é interpretativa; fenômenos sociais são vistos holisticamente; apresenta reflexões sobre o papel do pesquisador; usa raciocínio complexo, multifacetado, interativo e simultâneo; e usa uma ou mais estratégias de investigação. Pretendeu-se aplicar no decorrer da realização da pesquisa esses princípios.
A estratégia metodológica adotada foi o estudo de caso comparativo e o levantamento de dados foi realizado considerando evidências primárias, cujas principais fontes foram as entrevistas semiestruturadas com gestores. Foram também consideradas, ainda que em menor escala, outras fontes primárias, como observação em campo, e fontes secundárias, como documentos e páginas na internet disponibilizadas pelas organizações estudadas.
Quivy e Campenhoudt (2008) observam que é importante ter em mente que a organização de uma pesquisa em torno de hipóteses de trabalho constitui a melhor forma de conduzi-la com ordem e rigor, sem, entretanto, sacrificar o espírito de descoberta e de curiosidade que caracteriza qualquer esforço intelectual. Ela “fornece à investigação um fio condutor
particularmente eficaz” (QUIVY; CAMPENHOUDT, 2008, p. 119). Apresentando-se como
critério de seleção dos dados, as hipóteses são, então, confrontadas com estes dados. O modelo de análise que as hipóteses exprimem pode, assim, ser testado. Cabe destacar, todavia, que o trabalho empírico não se limitou a constituir uma análise do real a partir de um modelo de análise. Além disso, o modelo de análise foi preparado, na realidade, ao longo de toda a fase de execução. As hipóteses foram construídas com base nos próprios modelos implícitos no referencial teórico e na argumentação apresentada na primeira parte desta dissertação. Selltiz (1967) salienta que, ao organizar seus dados, o pesquisador, para que possa perceber as relações entre eles, deve utilizar-se de conceitos. Um conceito é uma teoria sobre casos observados; ou seja, trata-se de uma representação abreviada de uma variedade de fatos. Eles são inferências, em alto grau de abstração, de fatos concretos. A distância entre o conceito e o
fato empírico pode gerar problemas, sendo necessária uma definição clara. Além disso, essa autora observa a importância de se ligar os resultados de um trabalho com outros conhecimentos já disponíveis.
Seguindo tais recomendações, num primeiro momento da elaboração da pesquisa, fez-se um corte analítico, que permitiu delimitar o fenômeno a ser investigado com base nas abordagens de inovação, competências e recursos humanos selecionadas para orientar o desenvolvimento desta dissertação. A apresentação das principais correntes de estudo acerca das temáticas relacionadas com o objeto de estudo e o eixo central de argumentação desta dissertação (inovação nas organizações) está no capítulo que trata do referencial teórico consultado. Foram utilizadas fontes secundárias, como: publicações em periódicos nacionais e internacionais, relatórios de instituições vinculadas ao governo, dissertações e teses, livros e leis.
A opção pela realização de estudo de caso comparativo, envolvendo distintas realidades nacionais, amplia o alcance das conclusões, embora não se pretenda fazer generalizações. A comparação justifica-se pela necessidade de se verificar tendências e padrões defendidos nos estudos acerca dos temas “Inovação” e “Gestão de recursos humanos”. A noção de competências aparece nesses estudos como pano de fundo para explicar o funcionamento das organizações e suas idiossincrasias, o alcance de melhores desempenhos e a sobrevivência delas em mercados cada vez mais exigentes, competitivos e dinâmicos. Por isso, compreender como funciona essa lógica (relação entre práticas de gestão de recursos humanos, inovação e competências) é fundamental para gerar um avanço no conhecimento no campo da Administração de empresas.
O estudo dos temas “Inovação”, “Competências” e “Recursos humanos” torna-se interessante devido às possíveis articulações existentes entre eles e às contribuições diretas em seus respectivos processos de desenvolvimento e atuação no interior das empresas, como foi defendido no referencial teórico desta dissertação. Entretanto, torna-se também importante delimitar o debate dessa articulação em um contexto para a discussão.
Cabe então compreender, no nível micro, a partir da pesquisa empírica em campo: a) como as práticas de recursos humanos são desenvolvidas, com o intuito de acompanhar, promover ou se ajustar às mudanças em produto, serviço, processo, estrutura, modelo de negócio ou estratégia da empresa; ou b) como que as práticas de recursos humanos relacionam-se com o
conceito de inovação que os gestores possuem para orientar suas ações no sentido de desenvolvê-la (a inovação) enquanto processo interativo.32 É importante fazer tal distinção, pois sabe-se que o conceito de recursos humanos dentro da organização é inerente à própria função administrativa. Por isso, no nível da gestão dos processos de inovação, as práticas de recursos humanos podem talvez não ser assumidas pelos gestores enquanto tal.
Buscou-se também contextualizar o cenário de inovação de cada um dos países nos quais estão localizadas as organizações que participaram da pesquisa empírica (Brasil e Portugal). Essa contextualização foi possível a partir da recuperação e análise dos resultados advindos das pesquisas (surveys) realizadas nos países em questão relacionadas com a inovação nas organizações, sobretudo para orientar políticas e acompanhar a evolução de alguns indicadores num nível mais macro, em que as empresas são agrupadas por setor, porte e localização regional. Foram consultadas pesquisas realizadas por entidades que investigam o fenômeno da inovação tanto no Brasil (IBGE) quanto em Portugal (EUROSTAT) que seguem os padrões definidos no Manual de Oslo (OCDE, 2005). Foram consultados também relatórios resultantes de pesquisas mundiais que revelam indicadores vinculados à competitividade e à inovação nesses países e que estabelecem importantes rankings que auxiliam na comparação da evolução desses países em relação aos demais.
Reconhecida a relação assimétrica entre os dois países (pequena versus grande economia), a comparação entre empresas localizadas no Brasil e em Portugal justifica-se tanto pelos laços econômicos e culturais (língua, história e cultura) presentes como pelo dinamismo e pelas especificidades que caracterizam as relações econômicas entre ambos os países (SILVA, 2012), que se configuram como laços estratégicos entre eles. Coincidentemente, três das cinco empresas estudadas em Portugal possuem negócios no Brasil e três das seis empresas no Brasil possuem unidades em Portugal. Cabe acrescentar que a afirmação internacional do Brasil e a crise da economia portuguesa dos anos 2000 deram novos matizes ao processo bilateral (SILVA, 2012). Compreender como são estabelecidas as práticas de gestão para inovação enquanto meio para estabelecer a competitividade das empresas nesses países torna- se também interessante, na medida em que a inovação faz parte das políticas econômicas de ambos os países e das estratégias declaradas de todas as empresas estudadas.
32
Sustenta-se o argumento de que novas práticas organizacionais, principalmente aquelas relacionadas com a gestão de recursos humanos, podem fornecer novas oportunidades para o desenho tecnológico ou, mesmo, do processo de inovação. Assim, a hipótese central baseia-se na noção de que nem a tecnologia nem a organização são elementos fixos, estando conduzidos por outros fatores. A inovação (seja tecnológica ou organizacional), assim como qualquer outro resultado organizacional, tem múltiplos determinantes. Desse modo, partiu-se da proposição de que as inovações tecnológicas têm geralmente implicações fortes em termos organizacionais, assim como as inovações organizacionais têm implicações fortes em termos de melhoria do desempenho inovativo da empresa (em produto, processo ou serviço), ainda que isso não seja assumido ou compreendido pelos gestores. Além disso, busca-se analisar a inovação enquanto um processo interativo, não se fazendo essa distinção, pois o foco principal está na gestão da inovação, e não no tipo de inovação que está sendo conduzida. Schrader (1978) afirma que a posição científico-metodológica e a explicação teórica se influenciam mutuamente. De fato, as ideias formuladas sobre a pesquisa elaborada foram resultantes de associações mais ou menos conscientes ou já conhecidas, decorrentes das leituras e estudos prévios realizados pela autora. A posição empírico-nomológica33 (na qual para a explicação de um fenômeno social, precisa-se sempre de um explanans, enquanto que o fenômeno a ser explicado é o explanadum) é a que se pretende assumir. Nesse posicionamento, tem-se “A premissa mais importante é que o explanans contenha tudo o que
constitui o explanandum” (SCHRADER, 1978, p. 29).
Schrader (1978, p 26) sugere que “fundamentalmente cada passo metodológico importante da
investigação deve ser relatado a fim de permitir um controle intersubjetivo dos resultados”. A
construção do modelo de interpretação, coleta e análise de dados foi realizada com base nas descrições presentes nos tópicos a seguir. Contudo, primeiramente, procedeu-se, ainda que brevemente, à contextualização do cenário de inovação dos países nos quais estão localizadas as empresas estudadas, considerada necessária para se estabelecer os limites metodológicos da comparação proposta nessa pesquisa.