Uma maneira de trabalhar com a problemática do desvio de conduta, acredita-se, de forma a obter resultados positivos, é reforçar o elo entre empregado e empresa de modo que haja alinhamento de valores de ambos, e com isso eliminar possíveis distorções das percepções acerca dos papéis e atitudes que constituem a realidade do ambiente organizacional.
Para se encontrar a eficácia em um programa de redução do desvio de conduta, sugere- se um processo que contemple as seguintes etapas:
a) identificar os componentes existentes na empresa que contribuem para a formação de uma cultura de desvio de conduta;
b) promover a discussão a respeito do desvio de conduta com vistas à melhoria do clima organizacional; evidenciar como o DC leva à sobrecarrega dos funcionários e a falta de discussão pode estimular ao desvio de conduta;
c) criar um sistema de indicadores, baseado no ciclo proposto nesta pesquisa, que permita estimar a probabilidade de ocorrência do desvio de conduta; trabalhar estes indicadores de forma a capitalizar este processo;
d) com base nos indicadores, estabelecer um programa que iniba a predisposição ao desvio de conduta, via, por exemplo, exploração do caráter empreendedor, atribuição de atividades desafiadoras que evidenciem as características de competência, domínio e autonomia;
e) incentivar o crescimento e desenvolvimento do indivíduo/empresa como um valor visível e permanente, o que corresponde à formação da empresa personalista; f) implementar programas para acelerar a satisfação do empregado e a disseminação
do conhecimento de perdas e ganhos, no caso de desvio de conduta.
Tais procedimentos exigem uma postura baseada em ética, confiança, respeito e harmonia de ambas as partes, mas principalmente da empresa que, como já dito, se apresenta como um eixo central para a formação de valores, a qual fica encarregada implementar este programa.
Surpreendentemente, notou-se que quanto mais claras as normas e instruções das organizações, maior a probabilidade de ocorrer desvio de conduta. Isso provavelmente decorre da má utilização dos códigos de conduta, ou seja, é preciso que essa ferramenta seja utilizada como um agente transformador, que reforce a formação de valores de forma a
aperfeiçoar o caráter e proporcionar harmonia, características essas que se degradam com a prática do desvio de conduta.
Portanto, reforça-se a necessidade de formação de códigos de conduta voltados a incentivar o desenvolvimento dos valores de caráter. Para que isso ocorra, a empresa deve ter estes valores constituídos em sua cultura para que seus empregados, imersos no processo de identificação, possam absorver destes valores e sedimentá-los em seu proceder.
É preciso um trabalho de reeducação do individuo no sentido de priorizar suas necessidades, sejam de ordem inferior, sejam de ordem superior. Desenvolver uma gestão alicerçada em um clima ético, baseado em códigos que sejam, não moralistas, que visem somente o interesse da organização, mas moralizantes no sentido aristotélico, de modo a criar condições reais de sanar as distorções percebidas pelo indivíduo.
O código de conduta, apesar de muitas vezes ser bem escrito, não consegue atingir com eficiência seu público alvo, e pode abranger apenas superficialmente as questões importantes. Seu propósito tem que ajudar a desenvolver a capacidade individual de realizar ações que trazem benefícios psicológicos e de caráter que formem, assim, um profissional que não precise ser policiado. O procedimento correto deve ser uma opção interna, individual e livre. Isso garantirá o alinhamento dos interesses empresa–empregado a uma gestão que tenha sustentação.
A motivação para a má conduta demanda muitos outros estudos. Ela parece estar crescendo em inúmeros setores, efetivamente, numa velocidade exponencial. A perda do sentido da ética pessoal e profissional está dando lugar a comportamentos antes inusitados. A lealdade, antes base do relacionamento nas empresas, hoje se mascara e se esconde sob o véu da boa vontade e da competência. O bom caráter não é mais um valor essencial para muitas pessoas. Por causa disso, as organizações buscam maneiras inovadoras de se proteger contra empregados que a lesam de forma habitual. Esses fatos indicam a necessidade de se despender um esforço para manter o nível ético alto, e trabalhar tanto para a formação pessoal do caráter, como a construção de um clima ético institucional.
Em diversos setores, uma das maiores preocupações dos dirigentes empresariais é o trato com a desonestidade, com a fraude, com a tapeação e com a corrupção de empregados que se acostumam com atividades que implicam em conflito de interesses. O esforço dos executivos vai desde uma comunicação clara e repetida das normas e diretrizes da organização, até a implantação de sofisticados sistemas de segurança. Desenvolvem-se técnicas para detectar mentiras, com a mesma intensidade com que se introduzem inovações
tecnológicas para melhorar o nível dos produtos e serviços oferecidos. Entretanto, o mais importante não é a sistematização da conduta das camadas trabalhadoras, mas a postura e o exercício constante da aplicação dos valores.
Esse processo de planejamento deve envolver todos os atores sociais na discussão dos principais problemas, e na formação de parcerias e compromissos para a sua solução a curto, médio e longo prazos. O esforço de planejar o futuro, com base nos princípios éticos, gera produtos concretos, exeqüíveis e mensuráveis, derivados de compromissos pactuados entre todos os atores, fator esse que garante a sustentabilidade dos resultados. Observa-se que planos, metas e objetivos, normas, regulamentações e leis, e a situação específica em que se encontram as diferentes empresas, são a moldura ampla em que tem lugar essa integração entre empregado e empresa.
Espera-se que este estudo forneça novos conhecimentos, e uma visão e compreensão mais precisas dos aspectos que caracterizam, no âmbito das organizações, o desvio de conduta e os diversos e complexos determinantes desses comportamentos. Pretende-se contribuir para o avanço do conhecimento no campo das relações empregado-empresa, no que diz respeito às atitudes e comportamentos sob a perspectiva da ética.
Uma limitação do estudo diz respeito à impossibilidade de inferência ou generalização dos resultados da pesquisa, além do âmbito de uma amostra de conveniência utilizada. Considerando o significativo número de elementos da amostra, e o elevado índice de retorno dos questionários, há indícios de que uma pesquisa exploratória mais ampla, com amostra aleatória, possa trazer evidências concretas sobre o desvio de conduta de empregados.
Os dados e informações trazidos neste estudo ficam como referência para outras pesquisas que objetivem se aprofundar na dinâmica do processo de construção de valores, à luz do ciclo que aqui se verificou adequado. É importante observar que o ciclo poderá ser empregado em outros campos da atividade administrativa, e não somente no segmento das empresas industriais. Acredita-se que as questões abordadas neste trabalho possam propiciar novas hipóteses e novas propostas de pesquisa.
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