Constatamos, pelos depoimentos obtidos nas entrevistas, que os relatos guardam coerência e relação com o referencial teórico apresentado no capítulo 2 deste estudo. Porém, esta pesquisa teria a sua utilidade questionada se não trouxesse novas evidências, percepções e até mesmo interrogações sobre o que hoje conhecemos. Dessa forma, desenvolveremos nos parágrafos a seguir uma discussão dos resultados à luz da teoria apresentada.
Nossa discussão se inicia pela descrição do OMM enquanto sujeito desta pesquisa, imerso na cultura brasileira, com motivações extrínsecas e intrínsecas, que atua em uma profissão que requer o embarque constante para o exercício de suas atividades em um espaço confinado, portanto lhe impõe o afastamento de sua família e a convivência prolongada sem a troca emocional com a sua casa, sendo, assim, ainda mais crítico o desenrolar de sua carreira quando do gênero feminino.
Como vimos com Silva (2010), a Marinha Mercante brasileira, ao longo de sua história, tem passado por sucessivos momentos de crescimento e contração. Esta percepção é corroborada, ao longo dos relatos dos entrevistados, que percebem nela uma forte razão para o alto índice de rotatividade da carreira embarcada. Essa inferência pode ser corroborada tomando-se o entendimento de Tadeucci (2011) de que o homem interage com o ambiente externo, sendo, portanto, propenso a interpretar o mundo de modo mais biológico do que racional, ou um enfoque behaviorista como denomina Bergamini (2008). Podemos ainda usar o entendimento de Robins, Judge e Sobral (2010), segundo o qual motivação pode ser definida como o processo desenvolvido por uma pessoa para alcançar um objetivo, através da persistência, direção e intensidade.
Com Betiol (2000) vimos que a entrada da mulher no ambiente de trabalho começou a ocorrer com mais intensidade, durante o período das duas Guerras Mundiais, quando o alistamento dos homens para as frentes de batalhas abriu imensas lacunas nas fábricas, serviços públicos e outros setores. Postos de trabalho antes exclusivos dos homens foram ocupados por mulheres e com resultados positivos. Apesar desse movimento, vimos que após os conflitos houve um retrocesso e forte movimento para o retorno das mulheres aos afazeres típicos de mãe, esposa e dona de casa, estereótipos enraizados no tecido social. O século XX avançou com conquistas surgidas com o movimento feminista e a busca de uma maior equidade entre os gêneros. (MACEDO; BOAVA; CAPELLE; OLIVEIRA, 2012)
No caso dos OMM, do gênero feminino, o ingresso na carreira ocorreu há pouco mais de uma década e a conquista de espaço em um universo reconhecidamente masculino ainda ocorre de forma lenta como pudemos corroborar em alguns relatos apresentados. A disputa de
papéis e os desafios para exercerem, ao mesmo tempo, uma profissão que requer longos afastamentos de sua família coloca-as diante de um sentimento de culpa, nutrido por suas famílias e por elas próprias, tendo em vista a necessidade de abrir mão do tempo de convívio e de suas tarefas de mãe e esposa, conforme atesta Cramer, Capelle, Andrade e Brito (2012).
Vimos com Cramer, Capelle, Andrade e Brito (2012, p. 54) que no encaminhamento do processo de construção da sua nova identidade na sociedade as mulheres buscam
“desconstruir estereótipos sociais e culturais”, longamente forjadas no tecido da sociedade,
no intuito de vencer os obstáculos, sobretudo de ordem psicológica, ainda remanescente, mostrando serem os mais difíceis de serem ultrapassados. As mulheres são colocadas diante do desafio de desenvolverem habilidades opostas, como sensibilidade e frieza. Neste sentido, as OMM enfrentam, no exercício de sua profissão, os desafios de provarem aos homens que são capazes de conciliar os seus papeis na sociedade e prosseguirem na carreira, quebrando a crença androcêntrica e preconcebida demonstrada nos relatos.
Da Matta (1986) nos ajuda a compreender os traços do povo brasileiro, oriundo da mistura de raças, “do entrechoque e do caldeamento do invasor português com índios silvícolas e campineiros e com negros africanos, uns e outros aliciados como escravos”, como enuncia Ribeiro (2012, p.19), com a ponderação de Barros e Prates (1996) de que o alegado triângulo de raças não considera as interações que de fato tiveram. Ainda segundo Da Matta (1986, p. 47):
[...] o fato contundente de nossa história é que somos um país feito por portugueses brancos e aristocráticos, uma sociedade hierarquizada dentro de um quadro rígido de valores discriminatórios.
Dos relatos obtidos nas entrevistas podemos corroborar com as afirmações de Da Matta (1986) sobre alguns traços culturais herdados da matriz de origem que podem indicar a dificuldade de adaptação do brasileiro à carreira embarcada. Apesar da influência portuguesa é possível assumir que as demais matrizes sejam predominantemente ligadas à terra e não sejam naturalmente propensas à vida no mar. Isto é algo que pode ser desenvolvido em futuras pesquisas.
Outro aspecto cultural que sobressai nos relatos é a dificuldade de integração do brasileiro embarcado com pessoas de outras nacionalidades. Essa situação é abordada por Da Matta (1986) quando ele diz que os brasileiros têm a tendência de serem menos receptivos a coisas vindas de outros países, principalmente costumes e ideias. Para Barros e Prates (1996)
o traço do personalismo, presente na sociedade brasileira, em alto grau, está relacionado a uma sociedade baseada em relações pessoais, a busca de proximidade e afeto nas relações e ao paternalismo que é o domínio moral e econômico. Portanto, com as barreiras de comunicação e a natural rejeição ao que vem de fora é de se esperar a ocorrência de choques culturais e dificuldades de ajustes quando há a coexistência de brasileiros e estrangeiros embarcados.
O ambiente de bordo é um microcosmo formado por pessoas de gêneros diferentes, que não se conhecem, provenientes de diversas nacionalidades, de gerações distintas, por isso compartilham contrastes. Esse caldeirão humano desloca-se no mar, distante de terra firme, por longos períodos, realizando operações de grande complexidade e risco. O elemento que os une é o navio, as histórias compartilhadas, o bom cumprimento das tarefas recebidas, a vontade de voltar para o porto em segurança e rever os familiares.
A busca por melhores colocações profissionais e mais qualidade de vida foi percebida nos relatos como fator motivador para a saída da carreira embarcada. Neste ponto nos apoiamos em Bergamini (1998) que diz que a direção do comportamento motivacional diz respeito às estruturas e aos processos que dão vida aos estímulos externos e internos, dirigindo a ação do indivíduo no intuito de satisfazer as suas necessidades. Isto é, o OMM vai em busca daquilo que percebe como necessário para satisfazer as suas expectativas, como diz Gellerman (1976, p.272) “A maior motivação é tornar real a ideia que a pessoa faz de si mesma”.
Corroborando os relatos que reforçam o entendimento sobre a propensão para a alta rotatividade em um ambiente de oferta de oportunidades no mercado de trabalho como apontado por Costa, Pires e Lima (2008), vamos buscar a definição de motivação de Bunch (1958) quando diz que está relacionada com a energia que dá início e sentido a um determinado comportamento e diz respeito às escolhas que fazemos diante dos objetivos a serem alcançados. Reforça essa compreensão o entendimento de Gellerman (1976) de que a motivação é o resultado do encontro entre o indivíduo e o ambiente. Portanto, o OMM vê-se motivado, ou até mesmo impulsionado a outras oportunidades quando o contrato de troca aceito, no momento em que ingressa na carreira, deixa de ser compensador na sua avaliação.
Os aspectos ligados às recompensas financeiras, às expectativas de carreira e aos objetivos de vida, apareceram nos relatos como fatores importantes na decisão de permanecer ou não na vida embarcada. Neste sentido, vemos que a adaptação à vida em ambiente confinado, por longos períodos, revela-se de grande constrangimento e desafio pessoal. Como pode ser visto por Da Matta (1986), o brasileiro vê o trabalho como algo ruim, algo a ser
cruzado, ultrapassado, superado. Se somarmos este traço cultural às peculiaridades de uma instituição totalizante como a típica de um navio, vamos a Goffman (1992) para compreender os processos de ajustes desenvolvidos pelos OMM e as dificuldades em colocá-los em prática.
Segundo Goffman (1992), o trabalhador que realiza a sua atividade em instituições com sistemas caracterizados por alternâncias de espaços e tempos, como os OMM, levando uma vida reclusa e formalmente administrada, apartada dos outros ambientes e convívio social por um determinado período de tempo, vivencia o que Salles e Costa (2013) reconhecem como uma instituição total. Estas, por sua vez, podem provocar uma espécie de tensão entre a vida pessoal e a vida profissional, ou entre o mundo doméstico e o mundo institucional. Dessa situação podem advir mudanças nas crenças que o indivíduo tem sobre si mesmo e sobre o ambiente organizacional, criando a ideia de “perdas de papéis” no seu mundo social, “em virtude das barreiras de tempo e espaço do ambiente confinado”. (GOFFMAN 1992, 2005).
Como vimos pelos relatos das entrevistas, as escalas de embarque mais desafiadoras são aquelas que impõem, aos OMM, rotinas de longos períodos de ausência de suas famílias. Nessas situações, conforme os depoimentos, aparecem os questionamentos e as incertezas quanto ao atendimento das suas expectativas de vida. As OMM são as que sentem com mais intensidade o trabalho em ambiente confinado em escalas prolongadas, sobretudo quando acumulam o papel de mãe.
Enxergando pela ótica de Greenhaus e Beutell (1985), o conflito trabalho–família é uma forma de disputa entre papéis em que as pressões advindas dos domínios trabalho e família são em alguma medida mutuamente incompatíveis. Isto é, a participação no papel do trabalho torna-se mais difícil em virtude da participação no papel da família. (TAVARES; CAETANO; SILVA, 2007). Essas constatações são corroboradas nos relatos dos entrevistados. A dificuldade de conciliar os papéis é um fator motivador para a saída da carreira embarcada. O conflito baseado na disputa pelo tempo do OMM, de acordo com a classificação de Greenhaus e Beutell (1985), indica ser o mais relevante, pelo resultado das entrevistas.
De acordo com Mcfadyen, Kerpelman e Adler-Baeder, F. (2005), o ambiente de trabalho e as famílias tradicionalmente têm interesses concorrentes e por dentro dos conflitos espalham-se uma série de valores culturais, sociais e a percepção das trocas entre as duas instituições. No entanto, segundo os autores a sensação de ajuste também é aumentada quando o trabalho é percebido como elemento de recompensa e apoio consistentes com os anseios e
objetivos familiares. Se a família como um todo não está preparada e não consegue suportar as demandas, ou se o local de trabalho não é percebido como fonte dos recursos necessários, geralmente os membros familiares encontrarão dificuldades com o aumento dos desafios profissionais.
O sentimento demonstrado nos relatos, quanto ao desempenho simultâneo nos papéis de OMM e como membro da família, parecem apontar que o ajuste ao ambiente de trabalho não é simples, sobretudo se tratando de mulheres, ao contrário, pois requerem um grande comprometimento e entendimento dos familiares nos períodos de sua ausência.
Para Zvonkovic, Solomon, Humble e Manoogian (2005), quando um membro da família está frequentemente ausente por causa do trabalho, a família, como um sistema, tem que gerenciar tanto a sua ausência quanto a sua presença. Os autores dizem que em famílias nas quais os homens estiveram envolvidos com longas ausências, as esposas assumiram virtualmente todas as tarefas familiares, tanto as tipicamente femininas, quanto as masculinas, tais como orçamento, manutenção da casa, a jardinagem e os consertos. Outro aspecto interessante é que os padrões de responsabilidade estabelecidos enquanto os maridos estavam ausentes persistem quando regressam. Pelos relatos apresentados desconfiamos que no caso das OMM, no papel de chefe de família, haja dificuldade, por parte dos homens em assumir as tarefas deixadas por elas em suas ausências, tendo em vista o caráter predominantemente androcêntrico da sociedade brasileira.
Neste sentido, usamos os estudos feitos por Blalsure e Arnold-Mann (1992) com famílias de marinheiros americanos, em viagens prolongadas, para apontar elementos que podem amenizar os efeitos das ausências. Segundo eles, um programa de assistência psicológica e social preparam as famílias para o embarque do seu membro, oferecendo um aporte de informações completo sobre a finalidade da missão, o local, os meios de comunicação, entre outros. Durante todo o período de duração da viagem e na aproximação do regresso e reencontro há o desenvolvimento de atividades que culminam com a chegada ao porto e retomada gradual dos papeis. De modo análogo, é possível supor que os OMM se beneficiariam de programas semelhantes, atenuando o desgaste emocional da ausência.
Para Oliveira, Cavazzote e Paciello, (2012, p.433), estar presente fisicamente no local de trabalho não significa estar empenhado em seus afazeres profissionais, servindo de alerta às organizações que se mostram indiferentes aos conflitos vividos por seus empregados.
Se para Gellerman (1968, 1976) a motivação dos indivíduos assemelha-se a um iceberg e se combinam de diversas formas, atuando nos indivíduos de modo único,
dependendo de suas histórias de vida, da influência da sua criação, do ambiente em que vivem da cultura em que estão imersos, entre outros tantos fatores. Para Griffeth e Maertz (2004) os eventos, as lembranças de memórias, e outras percepções disparam deliberações conscientes sobre o emprego na organização. Neste ponto, vemos pelos relatos que os OMM, como indivíduos, se questionam sobre a viabilidade da permanência na carreira, obtendo em razão disso, respostas que dependerão das alternativas que estejam disponíveis.
Neste processo de decisão entrarão na equação as variáveis que dizem respeito à ligação e importância dada à família, à empresa, aos contratos psicológicos, às suas expectativas profissionais, às alternativas, ao ambiente de trabalho, aos seus questionamentos morais e éticos sobre a troca de profissão ou emprego, seus colegas seus chefes, como sugere o modelo das oito forças motivacionais, elaborado por Griffeth e Maertz (2004) que são as seguintes: as afetivas, as calculistas, as contratuais, as comportamentais, as alternativas, as normativas, as morais e éticas, e, por último as constituintes.
Segundo Griffeth e Maertz (2004), há várias e distintas formas de inter- relacionamento entre as oito forças. No caso dos OMM vimos, pelos relatos, que há um constante jogo de forças atuando, durante as suas carreiras, a resultante dependerá de variáveis do momento de vida, das suas demandas e expectativas pessoais.