Tartım

Este capítulo tem o objetivo de ressaltar alguns aspectos essenciais do conceito de Aprendizagem Organizacional. Argumenta-se aqui que, apesar de esta envolver uma atitude e percepção de caráter mais fenomenológico, é fácil encontrar na vasta literatura sobre o tema uma busca de soluções de natureza excessivamente prescritiva buscando generalizações e reprodutibilidade, colocando valores éticos em segundo plano ou mesmo os rejeitando, e mantendo a separação sujeito-objeto na organização desde o nível pessoal até o nível macro de mercado global. Com isso, de fato se aproxima mais de uma perspectiva positivista. Isso tende a levar a uma percepção equivocada sobre Aprendizagem Organizacional. Muitos argumentos apresentados nasceram da pesquisa-ação do capítulo 2, em experiências de campo.

Nada contra as generalizações, afinal é preciso ter um ponto de partida. Como já citado na seção 1.8, toda a vasta literatura sobre Aprendizagem Organizacional possui em comum certas noções fundamentais: “adaptabilidade organizacional, flexibilidade, evitar armadilhas da estabilidade, propensão à experimentação, disposição para repensar meios e fins, orientação a formular perguntas, realização do potencial humano para aprendizagem no serviço aos propósitos organizacionais, e criação de estruturas organizacionais como contexto para o desenvolvimento humano” (Argyris & Schön, 1996:180). Porém isto são os aspectos mais externos, e não a essência. Tentar praticar a AO somente a partir da imitação de aspectos externos que funcionaram em empresas bem-sucedidas, sem levar em consideração aspectos essenciais subjacentes, pode ser um grande equívoco. Mesmo que a organização conseguisse evitar resultados desastrosos através de uma imitação muito bem feita, isto contudo não seria

sustentável por muito tempo, devido ao imenso consumo de energia necessário para forçar algo que não é espontâneo.

Imagine-se uma pessoa que não sabe jogar futebol, e que tenta imitar um excelente jogador. Então se submete ao mesmo condicionamento físico e observa atentamente todos os movimentos do jogador, desde seu correr até o movimento do pé ao driblar. Estes são os aspectos externos observáveis. Só que o jogador não pensa em cada detalhe do que faz, ele não pensa “agora vou mover meu pé para a direita”; a maior parte do tempo ele sente e age em função de seus objetivos. Indo mais além, a própria forma de sentir e os próprios objetivos diante daquele ambiente foram construídos em outros contextos, muitas vezes externos ao próprio contexto do futebol. Isto é uma metáfora para a essência. No último capítulo de

Nascentes do Saber, a autora aborda de forma muito cautelosa esta questão de aspectos

essenciais, usando o subtítulo “características das organizações em constante renovação” (Leonard-Barton, 1995, p. 297) e apresentando os seguintes itens: “entusiasmo pelo saber”, “disposição para se manter na vanguarda do saber”, “estreita conjugação de conjuntos de qualificações complementares”, “atividades iterativas”, “aprendizado de ordem superior”, e “líderes que escutam e aprendem”.

Leonard-Barton produziu um dos melhores livros sobre AO62, quase um manual sobre a implementação de organizações de aprendizagem – embora seja mais voltado a empresas industriais de ponta. Sua comparação, daquilo que aqui é chamado de aspectos essenciais, com fractais (ibid., p. 296-297), é uma metáfora muito apropriada. Fractais são figuras geométricas bastante complexas, que são obtidas a partir da iteração de regras muito simples. “Os fractais (...) propiciam um método extremamente compacto para a descrição de objetos e

62 _{Como ao longo de todo esta pesquisa, Aprendizagem Organizacional expressa em}

maiúsculas se refere ao conceito amplo da Teoria de Aprendizagem Organizacional, uma área de estudo em Administração, abarcando aprendizagem organizacional e organizações de aprendizagem. Como o livro de Leonard-Barton aborda a questão de valores e de soluções

formações [com] uma regularidade geométrica subjacente, conhecida como invariância de escala ou auto-similaridade. [Por outro lado], um aspecto notável das organizações vibrantes e que se renovam é a constância de certas características – independentemente do nível ou da unidade de análise que se focalize” (ibid., p. 296). Contudo, se por um lado foi identificada a relevância destas “características das organizações em constante renovação” – que na presente pesquisa são denominadas aspectos essenciais da Aprendizagem Organizacional –, os itens elencados por Leonard-Barton não atingem uma profundidade suficiente, se restringindo mais a aspectos externos e a uma abordagem velada. Isto não é incomum. Textos de administração que abordam temas de fronteira, se propondo a avançar além das práticas usuais, acabam tendo que lidar com as zonas perigosas de tabus organizacionais, que nada mais são do que meros modelos mentais profundamente arraigados. A solução geralmente encontrada é a de os abordar de uma forma muito comedida e velada. Porém ao lançar mão deste recurso, facilmente se produzem abordagens rasas.

Tomando-se por exemplo o item “entusiasmo pelo saber” (ibid., p. 297), este é explicado num certo trecho dizendo que “as pessoas que estão deliberadamente empenhadas em criar aptidões tecnológicas estratégicas são curiosas: procuram informação. Há um sentido de prazer no trabalho – o desembaraço que sugere que a aquisição de saber não é só benéfica para a empresa, mas também divertida. O entusiasmo que se nota entre os empregados é uma mistura de profissionalismo e divertimento. É claro que o trabalho é sério, mas também não se pode levar demasiado a sério o trabalho ou a si mesmo – pois o amanhã trará mudanças” (ibid., p. 297-298). É nítido o fato de que prosseguem descrições sobre atitudes externamente observáveis, porém não há menção a sentimentos e valores internos e muito menos à forma como estes foram construídos, e permanecem em construção.

para alguns problemas, pode ser considerado no contexto mais amplo, apesar de ser extremamente orientado a aplicações práticas.

A idéia de apresentar aspectos essenciais é a de fornecer uma chave para a ação. De mostrar a essência que está por trás daquilo que é observável. Um trecho do Talmud sugere que “se queres conhecer o invisível, observa o visível”. A idéia neste capítulo é dar um pequeno passo em direção ao mundo invisível da AO.

Peter Senge, que é considerado por alguns o mais importante autor sobre AO/OA devido ao efeito aglutinador e disseminador que seu livro original – A Quinta Disciplina, que está se aproximando de um milhão de cópias vendidas – teve, também sentiu a necessidade de expor o núcleo que estava por trás dos casos de sucesso em organizações de aprendizagem: a idéia de que certas atitudes elementares são muito mais importantes do que uma série interminável de boas práticas, as quais somente têm eficácia em contextos específicos. Isto está expresso no próprio título do livro, onde ele faz menção às cinco disciplinas que apresenta.