Tao ve Wang Tarafından Geliştirilen Örgütsel Öğrenme Kapasitesinin

Bahsi geçen boyutlar; sistem yönelimi, öğrenmeye bağlı örgüt iklimi, etkin bilgi kullanımı ve bilginin paylaşılmasıdır.

2.4.4.1.1. Sistem Yönelimi Mevlana‟dan bir hikâyedir:

Hintliler bir gün bir fili halka göstermek için getirip karanlık bir ahıra kapatırlar. Hayvanı görmek için o karanlık yere bir hayli adam toplanır. File ellerini sürmeye başlarlar. Birisi eline hortumunu geçirir:

- Fil bir oluğa benziyor, der. Başka biri filin kulağını yakalar: - Fil, yelpaze gibi bir hayvan, der. Filin ayağını yakalayan ise: - Fil bir direğe benziyor, der. Bir başkası da sırtına dokunur:

- Fil, taht gibi, der. Herkes filin neresine dokunduysa ona göre anlatmaya başlar.

Hikâyeden çıkan temel sonuç ise şudur: bütün, parçaların toplamından farklıdır. Ayrıca bu hikâyenin çok bilinen Gestalt psikolojisiyle aynı felsefeye dayandığı görülmektedir. Gestalt psikolojisinde bütünün, parçaların toplamından daha fazla anlam ifade ettiği düşüncesi hâkimdir. Sadece parçaların ayrı ayrı incelenmesi ile bütün bir sistem anlaşılamaz. Parçalar yerine bütünü, yani olaylar arasındaki karşılıklı ilişkileri kavramak esastır.

1950‟liler de ortaya çıkan küreselleşmeyle beraber daha da anlamlı gelen sistem düşüncesi kısaca geneli görebilme disiplini olarak ifade edilebilir. Bu bakış açısı ile sistemi oluşturan parçalar, parçalar arasındaki ilişkiler, sistemin bütünü daha rahat görülerek, daha etkin yorumlanabilecektir (Çelik, 2009: 25). Bu durumu Kutaniş (2006) örgütler açısından şu şekilde ifade etmiştir: örgütün veya örgütün herhangi bir bölümünde meydana gelen olumsuz bir durumun kaynağı, sadece o bölümle ilgili değildir. Olumsuzluğun sebebi, ilgili bölümün örgütün diğer bölümleri ile olan ilişkisinden, örgütün bulunduğu sektörden, örgütün bulunduğu ülke ve hatta dünyanın içinde bulunduğu sosyo-ekonomik koşullardan ortaya çıkmış olabilir. Bundan dolayı olayların bütüncül bir bakış açısı ile değerlendirilerek bir bütün içerisinde düşünülmesi gerekir (Kutaniş, 2006). Edward N. Lorenz'in deyimiyle Amazon Ormanları'nda bir kelebeğin kanat çırpması, ABD'de fırtına kopmasına neden olabilir. Sistem yönelimi aslında tam da bunu açıklamaktadır her şey kendi içinde birbirine bağlıdır.

Bu yüzden sistem yönelimi sayesinde örgütler iç çevre ve dış çevre koşullarından sürekli öğrenimler çıkarmaktadırlar. Bu yönelimde olan örgütler çıkabilecek sorunları önceden fark edebilir, problemlerin kökenini doğru tanımlayabilir bu da çözümde örgütlere hız kazandırır.

2.4.4.1.2. Öğrenmeye Bağlı Örgüt İklimi

Örgüt iklimi kavramı örgüt kültürünün bir manzarasıdır. Örgüt iklimi kavramı ilk olarak Lewin vd., (1939) tarafından geliştirilmiştir ve örgüt kültürü sonucunda örgütte oluşturulan hava olarak tanımlanmıştır. Örgüt iklimi, bir örgütü diğer örgütlerden belirgin olan unsurlarıylaayıranve örgütte çalışanların davranışlarını etkileyen iç özellikleri anlatır (Bilir, 2005).

Örgütsel kültür ile örgüt ikliminin ilişkili olduğu düşünüldüğünde öğrenimler için olumlu bir kültüre sahip olan örgütler örgütteki bireysel ve örgütsel boyuttaki öğrenimleri cesaretlendirir. Ayrıca öğrenmeye bağlı örgüt ikliminin, örgütsel öğrenme ve örgütsel öğrenme kapasiteleri için çok önemli olduğu söylenebilir. Nitekim öğrenmeye bağlı örgüt iklimine sahip olan örgütlerin, öğrenimler için

olumlu bir kültüre sahip olduğu yapılan çalışmalarda saptanmıştır (Schein, 1992; Marquardt, 1996; Hult ve Ferrel, 1997; Teo ve Wang, 2005).

Örgüt iklimi, örgütte olan her şeyden etkilenmekte ve örgütte olan her şeyi etkilemektedir (Özdede, 2010: 40).Böylece öğrenmeye bağlı örgüt iklimi örgüt kültürünü etkileyerek, örgütlerin sürekli öğrenmeyi benimsemelerine neden olmaktadır (Schein, 1992).

Aydın‟a (2009) göre öğrenme davranışının birinci evresi öğrenme ikliminin oluşturulmasıdır. Örgütsel öğrenme iklimi örgütsel öğrenme için gerekli araçları içinde barındırdığı gibi gerek örgüt içinde gerekse örgüt dışındaki ortamlarda şartların, bilgiyi iyi transfer edecek şekilde hazırlanmasını, örgütlerin iyi işler çıkarmasını ve başarılı sonuçlara ulaşmasını sağlar (Aydın, 2009:38).

Bunun yanında öğrenmeye bağlı örgüt ikliminin olduğu bir örgütte, öğrenimler mükâfatlandırılmakta ve çalışanların öğrenimleri teşvik edilmektedir. Oluşturulan ortam, yapılan teşvikler ve ödüllendirmeler ile örgütlerin öğrenmelerine dayalı olarak sürekli gelişim gösterdikleri ve hedeflediklerine ulaştıkları görülmektedir (Hult ve Ferrel, 1997).

2.4.4.1.3. Etkin Bilgi Kullanımı

Etkin bilgi kullanımı; başarılı stratejilerin uygulanması, teknoloji geliştirilmesine yardımcı, yenilik, sürekli gelişim ve değişim için gerekli olan bilginin elde edilmesi ve benimsenmesi konusunda bir yetenek olarak ifade edilmektedir. Örgütsel öğrenme kapasitesinin diğer bileşeni olan etkin bilgi kullanımı bilgi kazanımı ve kullanma alışkanlığını gerekli kılmaktadır (Çelik, 2014: 11).

Teo vd. (2006) çalışmasından aktarımı; Choo (1998)‟ya göre bilgiye erişmek ve örgüt içinde bu bilgiyi özümsemek, örgütün gelişimine katkıda bulunacağı gibi bu bilgiyi kullanmak ve örgütün ürün veya hizmet gibi çıktılarına katma değer yapmasını sağlamak, örgütlerin daha yetkin olmasına neden olacaktır.

Acımasız bir rekabetin, hızla değişme ve gelişmenin yaşandığı bu zaman diliminde etkin bilgi kullanımı için ilk başta örgütün eksikliğini hissettiği bilgiler

belirlenmeli ve kullanılabileceği alanlar tanımlanmalıdır. Örgütler, bilgi edinerek çok daha fazla şeyler öğrenebilmekte ve bu öğrenilenler, stratejilerin uygulanmasında, teknolojinin geliştirilmesinde yardımcı olmaktadır.

Nonaka ve Takeuchi (1995) ise bilgi ediniminin sistemli bir şekilde yapılmasının, örgütün bilgi birikiminin daha çok genişlemesine, bilgilerin kümülatif olarak artmasına böylece örgütsel öğrenmenin kolaylaşmasına ve sürekli olarak öğrenmeye olan ilginin artmasına yol açacağını ifade etmişlerdir.

2.4.4.1.4. Bilgi Paylaşımı

Bilginin paylaşılması; bilginin işletmeler arasında aktarılması veya yayılması faaliyetidir (Yıldız, 2015: 28) ve ayrıca çalışanların ihtiyaç duydukları bilgiye mümkün olabildiğince kolay ve hızlı biçimde erişebilmelerini temin etmeye yönelik sistem, uygulama ve süreçlerin tümünü içermektedir. Yani söz konusu sistem ve süreçler örgütler arası bilgi aktarımına ve paylaşılmasına yönelik olarak uygulanabileceği gibi bir örgüt bünyesindeki bilginin dağıtılması ve paylaşılmasına yönelik olarak da uygulanabilir (Nemli, 2007: 74).

Bu sürecin önemi; örgütsel öğrenme kapasitesinin örgüt genelinde oluşturulmasıyla, tüm elemanlar arasında bilgi aktarımının gerçekleşeceği, bilginin paylaşılarak yayılacağı ve böylece örgütün, ortaklaşa oluşturulmuş ve paylaşılmış bilgi temelli bir örgüt haline gelerek, başarısının önemli ölçüde arttırması olarak belirtilmiştir (Aydın, 2009: 39). Çelik‟in aktarımıyla (2014: 13) ise farklı kaynaklardan elde edilen ve paylaşılan bilgi, örgütsel öğrenmenin oluşumunu belirleyen bir anahtar olarak tanımlanmıştır (Huber, 1991). Teo ve Wang‟a (2005) göre örgütsel öğrenme kapasitesi için bilginin paylaşılması çok önemli ve kritiktir.

Bilgi, örgütte bilgiyi kullananlara etkin bir şekilde dağıtılmalıdır. Çünkü bilginin dönüş hızı işletmelerin rekabeti için de kritik derecede önemlidir. Örgüt içinde farklı bilgi birikimlerine, dünya görüşlerine sahip birçok insan ve grup bulunmaktadır. Belli kişi ve grupların tekelide olan bilgi paylaşılmayınca, belirli bir süre sonra işgücü devri oldukça örgütte bu bilgilerin kaybolmasına ve böylece örgütün rekabet gücünün kaybedilmesine neden olacaktır.

Bilgi paylaştıkça çoğalır. Paylaşılan bilgi başka kişilere, örgütlere veya gruplara aktarılması sonucunda farklı anlamlar ve değerler kazanacaktır. Bunu için bir örgütün kültürü bilgi paylaşımını desteklemeli, örgütler; bilgi üretim süreci için gerekli olan aktivitelerin ve yaşanan paylaşımların gerçekleşmesini sağlayan fiziksel, sanal, zihinsel ortamların yaratılmasına imkân vermelidir (Kalkan, 2006).

2.4.4.2. Ricardo Chiva Tarafından Geliştirilen Örgütsel Öğrenme Kapasitesinin