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O art. 7º, inciso XIV, da Constituição, trata dos Turnos Ininterruptos de Revezamento:

Art. 7º (...)

XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

A palavra Turno significa “turma de trabalho” e Ininterrupto, “contínuo, habitual, seguido”23_{. Destarte, Turno Ininterrupto de Revezamento seria o modo}

de organização da atividade empresarial, na qual as turmas, ou grupos, de trabalhadores se sucedem, de forma contínua, habitual, permitindo o funcionamento ininterrupto da empresa.

A Carta Magna, ao instituir esta figura jurídica, enfatiza o trabalho e a figura do trabalhador, construindo-se o direito à jornada especial em face do maior desgaste a que se submete o obreiro posicionado nessa sistemática de organização laboral.

Para que se caracterizem os Turnos Ininterruptos de Revezamento, é necessário que a empresa funcione 24 horas seguidas. O intervalo de quinze minutos dentro desta jornada, não a descaracteriza (Enunciado 360 TST), muito menos o Repouso Semanal Remunerado: período de 24 horas, onde o empregado deixa de prestar serviços ao empregador, uma vez por semana, e continua percebendo remuneração.

Quando o empregado trabalha para uma mesma empresa, a Jornada de Trabalho, por Turnos Ininterruptos de Revezamento, será, em regra, de 6 (seis) horas. Porém, é permitido o prolongamento da mesma, conforme preceitua a nossa Constituição. Isto pode ocorrer por meio do Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, aumentando as horas diárias de 6 (seis), para 8 (oito), no máximo, e “sem qualquer pagamento de horas extras”.

Cabe ressaltar que a regra constitucional admite flexibilização mediante negociação coletiva, conforme a Orientação Jurisprudencial nº 169 do SDI do TST:

“Quando há na empresa o sistema de turno ininterrupto de revezamento, é válida a fixação de jornada superior a seis horas mediante a negociação coletiva.”

3.3 O papel dos sindicatos e da negociação coletiva diante da flexibilização

A Constituição de 1988 inova, de modo muito destacado, perante todas as Cartas anteriores ao estatuir que todo o poder emana do povo, que o exercerá por meio de seus representantes eleitos ou diretamente. Ora, à medida que se sabe que a norma jurídica é a consumação de um processo político bem- sucedido, pode-se concluir que pretendeu também a Constituição valorizar formas autônomas de exercício do poder, não apenas através de instrumentos políticos clássicos, como ainda mediante mecanismos de produção autônoma do Direito. Mais à frente, a Constituição confirmará esta intenção, ao acentuar a importância da negociação coletiva e dos sindicatos.

A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 8º, inciso III, assim define:

“Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas”.

Temos que, no que concerne aos interesses coletivos, o Sindicato, conforme asseverado é o principal responsável pela sua proteção. Destarte, como interesses coletivos, podemos dizer que estes constituem interesses metaindividuais, afetados a um ente coletivo, nascido a partir do momento em que certos interesses individuais, atraídos por semelhança e harmonizados pelo fim comum.

Sobre o assunto trata o autor Manus24:

“O interesse coletivo, portanto, transcende os interesses individuais, ainda que estes estejam agrupados, pois aquele diz respeito a um grupo determinado, cujos componentes são variáveis, já que hoje a categoria tem determinado número de pessoas, as quais amanhã, por motivos variados, podem deixar de a ela pertencer. Não obstante, a garantia permanece, tendo como destinatários pessoas indeterminadas, que pertençam ao grupo, ou que a ele venham a pertencer durante a vigência da garantia em questão.”

No Direito do Trabalho, a relação jurídica base que liga os titulares dos interesses coletivos entre si, nasce a partir do convívio comum em determinados grupos, ou seja, na categoria, nas empresas, formando-se, a cada

24 _{MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Negociação Coletiva e Contrato Individual de Trabalho. São}

momento, situações jurídicas novas que ligam os grupos, trazendo situações e conflitos jurídicos comuns.

Dentre as atividades sindicais, a que mais se destaca é a negociação coletiva de trabalho, consagrada com um dos diversos modos de autocomposição dos conflitos coletivos de trabalho.

As negociações coletivas têm alcançado cada vez maior destaque em nosso ordenamento jurídico, como fontes formais de direito e formas extrajudiciais de solução dos conflitos coletivos de trabalho, mostrando-se como importantes instrumentos pacificadores.

O modelo jurídico brasileiro de regulação das relações de trabalho consagrou-se pelo intervencionismo estatal para assegurar ao trabalhador o conteúdo de um mínimo legal de dignidade e proteção social. As negociações coletivas surgiram depois, na forma de Convenções Coletivas de Trabalho e Acordos Coletivos de Trabalho, constituindo o processo de diálogo ou o entendimento entre empregados e empregadores para a harmonização de interesses antagônicos com a finalidade de estabelecer normas e condições de trabalho.

Dentre suas funções, podemos estabelecer a normativa, que compreende a criação de normas aplicáveis às relações de emprego; a obrigacional, com a criação de normas válidas para os sujeitos da negociação; a compositiva, que visa a superação do conflito existente entre as partes; a política, que resulta do diálogo entre grupos sociais como forma de suplantar divergências;

e a social, ou seja, a participação dos trabalhadores na vida e desenvolvimento da empresa.

No Brasil, em que o Direito de Trabalho é rigidamente regulamentado, merece destaque a função compositiva, tendo em vista que a negociação coletiva constitui meio eficaz de solução de conflitos.

Cada dia mais, torna-se imprescindível regulamentar novas condições de trabalho, projetadas por uma sociedade modernizada, que a todo instante sofre os impactos do fenômeno da globalização na seara do Direito do Trabalho.

A nova Carta retirou ao Direito Individual do Trabalho a rigidez intocável que caracterizava suas normas ao longo das décadas anteriores. A Constituição de 1988, no contexto da democratização que absorveu e incentivou no país, permitiu à negociação coletiva sindical adequar parte das normas gerais trabalhistas às necessidades e especificidades de segmentos socioeconômicos e profissionais. Desse modo, o Direito Individual do Trabalho passou a sofrer, nos últimos anos, desde 1988, modificações tópicas, setorizadas e circunstanciais, adaptado por normas coletivas negociadas através da participação dos sindicatos obreiros. Passou-se a atenuar o rigor provindo da excessiva generalidade das normas heterônomas estatais trabalhistas em benefício da adequação às especificidades de certos segmentos produtivos e profissionais, respeitando-se, sempre, o patamar civilizatório mínimo consagrado pela ordem jurídica.

Tradicionalmente, as iniciativas flexibilizadoras implantadas no Brasil têm partido do governo federal. Todas elas se justificam sob o pretexto da necessidade de se reduzir o desemprego em nosso país. Todas valorizam a

negociação, sobretudo a negociação sindical, afinal, “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho” (CF/88, art. 8º, inciso VI). Contudo, toda esta responsabilidade que se tem dado ao sindicato brasileiro parece não levar em conta que a maioria deles não é atuante, possui legitimidade questionada, embora amparado pela lei. O sindicato ainda não atingiu a sua maioridade, ainda contando com a proteção do Estado que lhe garante receita compulsória e a manutenção da unicidade sindical (CF/88, art. 8º, incisos II e IV). Não se pode flexibilizar as normas trabalhistas de um país, como o Brasil, pelo único caminho da negociação sindical, amordaçando seus sindicatos. Sem liberdade sindical, não se pode esperar destes melhor atuação em defesa dos reais interesses e necessidades de seus associados.25

3.4 Limitações à flexibilização

Ao se analisar as limitações à flexibilização, deve-se, primeiramente, atentar ao fato que um dos pontos centrais de inter-relação entre o Direito Coletivo e o Direito Individual do Trabalho reside na fórmula de penetração e harmonização das normas juscoletivas negociadas perante o estuário normativo heterônomo clássico ao Direito Individual do Trabalho. Reside, em síntese, na pesquisa e aferição sobre os critérios de validade jurídica e extensão de eficácia das normas oriundas de convenção, acordo ou contrato coletivo do trabalho em face da legislação estatal.

25 _{FERRAZ, Fernando Basto. Terceirização e demais formas de flexibilização do trabalho. São}

Desse dilema é que trata o que o autor Maurício Godinho Delgado26

denomina princípio da adequação setorial negociada. Por esse princípio, as normas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre uma certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados. São dois esses critérios autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa, e não de indisponibilidade absoluta.

No primeiro caso, as normas autônomas elevam o patamar setorial de direitos trabalhistas, em comparação com o padrão geral existente, não afrontando sequer, desse modo, o princípio da indisponibilidade de direitos que é inerente ao Direito Individual do Trabalho.

Já no segundo caso, o princípio da indisponibilidade de direitos é afrontado, mas de modo a atingir somente parcelas de indisponibilidade relativa. Não prevalece a adequação setorial negociada se concernente a direitos revestidos de indisponibilidade absoluta, os quais não podem ser transacionados nem mesmo por negociação sindical coletiva, como aqueles imantados por uma parcela de interesse público, por se construírem em um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico-profissional, sob pena de se afrontar a própria dignidade da

pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho (arts. 1º, III e 170, caput, CF/88). Expressam, ilustrativamente, essas parcelas de indisponibilidade absoluta a anotação de CTPS e as normas de medicina e segurança do trabalho.

O artigo 7º da Constituição de 1988 foi pródigo na distribuição de direitos, pouco se preocupando com a adequação das normas à realidade econômico-social, ao estatuir, apenas nos incisos VI, XIII e XIV, que, respectivamente, a redução de salários, a redução e compensação de jornada de trabalho e a prorrogação da jornada máxima de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento processem-se mediante acordo ou convenção coletiva.

Excetuadas estas possibilidades de alteração, a flexibilização da relação de emprego no Brasil terá que passar, necessariamente, por alterações de nível constitucional.

A flexibilização pode ainda ser estabelecida pela revisão de certas modalidades contratuais, como da revisão do contrato de trabalho temporário, da terceirização etc.

De acordo com a doutrina, no sistema jurídico-positivo brasileiro têm- se estabelecido limites legais e constitucionais ao poder de modificação do arcabouço normativo trabalhista, diferenciando-se as posições e idéias no que pertine ao maior ou menor grau de limitação ao poder de reforma.

Os direitos sociais previstos no art. 7º da Constituição Federal são, no dizer de Alexandre de MORAES27_{, “direitos fundamentais do homem,}

caracterizando-se como verdadeiras liberdades positivas, de observância obrigatória em um Estado Social de Direito, tendo por finalidade a melhoria de condições de vida aos hipossuficientes, visando à concretização da igualdade social, e são consagrados como fundamentos do Estado democrático, pelo art. 1º, VI, da Constituição Federal.

Logo, os direitos sociais previstos constitucionalmente são normas de ordem pública, com a característica de imperativas, invioláveis, portanto, pela vontade das partes contraentes da relação trabalhista. Conclui MORAES28, citando Arnaldo Süssekind que, “essas regras cogentes formam a base do contrato de trabalho, uma linha divisória entre a vontade do Estado, manifestada pelos poderes competentes, e a dos contratantes. Estes podem complementar ou suplementar o mínimo de proteção legal; mas sem violar as respectivas normas. Daí decorre o princípio da irrenunciabilidade, atinente ao trabalhador, que é intenso na formação e no curso da relação de emprego e que se não confunde com a transação, quando há res dúbia ou res litigiosa no momento ou após a cessação do contrato de trabalho”.

Desse modo, o art. 7º da Constituição elenca normas trabalhistas situadas no mesmo patamar dos direitos individuais conferidos aos cidadãos. A inserção dessas normas no título Dos Direitos e Garantias Fundamentais fez com que adquirissem o status de direitos fundamentais.

27 _{MORAES, Alexandre de. Direito Constitucional. São Paulo: 1998.} 28 _{MORAES, Alexandre de. Direito Constitucional. São Paulo: 1998. p. 186.}

Registre-se, ainda, que os direitos sociais enumerados no art. 7º da Constituição Federal constituem rol exemplificativo, não esgotando os direitos fundamentais constitucionais dos trabalhadores, que encontram-se também difusamente previstos no próprio texto constitucional.

Em verdade, a Constituição brasileira de 1988, em relação ao Direito do Trabalho foi um tanto quanto detalhista. De qualquer maneira foi ela detalhisticamente flexível, uma vez que permitiu que a flexibilidade se processasse quanto a alguns aspectos laborais, sob tutela sindical.

Quase a totalidade da doutrina laboral brasileira entende que a flexibilização não poderá ser feita sobre direitos mínimos assegurados constitucionalmente ao trabalhador, salvo quando a própria Lei Maior a permitir, como nos incisos VI, XIII, XIV do art. 7º da Constituição, em que há uma expressa determinação para admitir situações in pejus para o trabalhador, que são os casos de redução de salário em caso de convenção ou acordo coletivo, compensação de horários e redução de jornada também em caso de convenção ou acordo coletivos, bem como jornada de seis horas em caso de trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo convenção coletiva.

Importante ressaltar que a Constituição determina a impossibilidade de redução de salários e não da remuneração. De acordo com o art. 457 da CLT a remuneração é composta de salário mais gorjeta, sendo o salário tudo aquilo que é pago diretamente pelo empregador ao empregado e gorjeta tudo aquilo que é pago ao empregado pelo cliente. Assim, não há nenhum óbice à redução das gorjetas, que não é salário. Já o que for proveniente do empregador, que é salário, não poderá ser reduzido, salvo por negociação coletiva.

Também se entende, doutrinariamente, não ser admissível a flexibilização de normas de higiene e segurança do trabalho, pois são fundamentais à saúde do trabalhador.

De outro lado, dentro do sistema jurídico constitucional brasileiro, os acordos derrogatórios devem observar o direito adquirido, em razão do que dispõe o inciso XXXVI do art. 5º da Constituição.

Por fim, quanto aos óbices constitucionais, deve-se observar o que reza o inciso VI do art. 8º da Lei Magna, que exige a presença do sindicato nas negociações coletivas. Entende-se, no entanto, que a participação obrigatória é do sindicato da categoria dos trabalhadores, pois nos acordos coletivos só participam o sindicato da categoria profissional e uma ou mais empresas.

Limitações Legais:

O artigo 7º da Constituição de 1988, estabelece nos incisos VI, XIII e XIV, que, respectivamente, a redução de salários, a redução e compensação de jornada de trabalho e a prorrogação da jornada máxima de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento processem-se mediante acordo ou convenção coletiva.

A indagação que se faz é no sentido de serem tais normas constitucionais flexibilizadoras exaustivas ou meramente exemplificativas. Por exemplo: se a Carta Magna afirma serem apenas dois direitos passíveis de flexibilização, quais sejam, a jornada e o salário, e o legislador cria uma norma infraconstitucional flexibilizando um direito diferente dos que foram pela Constituição permitidos, tal norma ordinária seria inconstitucional?

Esta indagação procede porque alguns autores classificam como limites constitucionais, a flexibilização proibida, que é aquela em que a própria lei veda a flexibilização, como ocorre com as normas de ordem pública tendo, de outro lado, a flexibilização autorizada, sendo aquela em que a lei permite a flexibilização. Mas a pergunta persiste: e se a norma não disse se o direito poderia ou não ser flexibilizado, se omitindo? Então poderia uma norma posterior apresentar uma nova modalidade de flexibilização, diferente das permitidas pela Lei Maior?

De acordo com Süssekind29 _{melhor teria sido que a Carta Magna}

tivesse possibilitado à lei ordinária indicar, restritivamente, as hipóteses nas quais as partes, por meio de convenção ou acordo coletivo, pudessem flexibilizar a aplicação do preceito estatal, fixando os limites insusceptíveis de serem desrespeitados pelos instrumentos de autocomposição. Nada impedindo que a matéria seja objeto de lei, inclusive para dispor sobre a duração e os efeitos das alterações contratuais.

Nada impede que uma reforma legislativa amplie as derrogações legais autorizadas pela Constituição, desde que se respeite a ordem pública instituída pela Lei Maior. Os limites devem ser os próprios comandos constitucionais imperativos que, no caso brasileiro, alcançam, às vezes com disposições próprias de lei ordinária, quase todos os institutos do Direito do Trabalho.30

29 _{SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 1999.}

30 _{COSTA, Orlando Teixeira Filho. Direito Alternativo ou Flexibilização. n. 56. São Paulo: LTr,}

Os óbices legais ao fenômeno da flexibilização podem ser exemplificados: não é possível a diminuição do período de descanso intrajornadas para aquém de uma hora diária, pois tal matéria é de competência restrita ao Ministério do trabalho, não podendo ser alterado por negociação coletiva.

Mannrich31 coloca como óbice o fato de que “não podem ser objeto de flexibilização bens jurídicos fundamentais indisponíveis, como os relacionados à vida, saúde e outros relativos à personalidade do trabalhador e a direitos econômicos básicos”.

Outro óbice legal à flexibilização diz respeito ao princípio da vigência da norma mais favorável ao trabalhador, o que talvez tenha justificado a obrigação de flexibilização das normas através da negociação coletiva, em que se espera que os sindicatos procurem sempre as condições e os meios mais eficazes na proteção de seus representados.

Ocorre que Nascimento32 _{lança por terra esta assertiva, ao afirmar}

que a norma mais favorável ao empregado nunca foi um princípio absoluto, pois sempre permitiu exceções, especialmente diante de leis do Estado na defesa da sua política salarial nos sistemas de economia com inflação e necessidade de indexação, bem como da possibilidade, permitida desde 1964, de negociação coletiva para modificação da jornada e do salário, alterações estas que foram mais tarde incorporadas pela Carta Magna, com algumas peculiaridades.

31 _{MANNRICH, Nelson. A Modernização do Contrato de Trabalho. São Paulo: LTr, 1998, p. 77.} 32 _{NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29 ed. São Paulo:}

3.5 Impactos da flexibilização nas relações laborais

Para uns, a Flexibilização seria um anjo, para outros, um demônio.33 Com a evolução das formas de trabalho, como conseqüência da Globalização, onde encontramos mão-de-obra mais barata e máquinas substituindo o trabalho humano (caixas eletrônicos 24 horas, auto-atendimento, máquinas em linhas de montagens de veículos, etc.), o número de empregos fica, desta forma, cada vez mais escasso. Destarte, a sociedade encontrou como uma das soluções para movimentar a economia e atrair o capital, a Flexibilização Laboral.

A flexibilização pode se referir ao mercado de trabalho, ao salário, à jornada de trabalho ou às contribuições sociais. Trata-se de uma adaptabilidade das normas trabalhistas face às mudanças ou às dificuldades econômicas, sob a alegação de que a rigidez traria aumento do desemprego.

No caso do Brasil, de acordo com a Constituição de 1988, pode haver redução de direitos trabalhistas em três casos, quais sejam: redução do salário (art. 7º, VI); redução da jornada de oito horas diárias (art.7º, XIII) ou da jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento (art.7º, XIV). Constitucionalmente, pois, apenas esses três direitos podem ser flexibilizados, cabendo às partes determinar as normas que passarão a reger suas relações, de acordo com seus interesses, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho – entendida aqui como misto de contrato e lei. Assim, admite- se a redução salarial, ou a diminuição da jornada de trabalho, muitas vezes em troca de garantias que, por força das circunstâncias aferidas, são mais vantajosas

33 _{MARTINS, Sérgio Pinto. Flexibilização das Condições de Trabalho. São Paulo: Atlas, 2000. p.}

para determinada categoria de trabalhadores. São inúmeras as decisões do egrégio Tribunal Superior do Trabalho (TST) nesse sentido.

A flexibilização, a princípio, pode parecer que feriria o princípio tutelar do Direito do Trabalho, deixando de assegurar direitos já conquistados pelos trabalhadores. Contudo, a flexibilização vem, na verdade, reforçar aquele princípio, uma vez que pode significar a continuidade do próprio emprego.

No que tange à possibilidade de diminuição da jornada de trabalho, verifica-se, de início, que, consoante reza o art. 7º, XIII da Constituição Federal, a