Türk Sporcuların Olimpiyat Öyküsü

desenho de suas trajetórias como já vaticinavam os modelos teóricos mais recentes.

Estas questões demonstram a dificuldade que os elementos dos modelos teóricos proteano e sem fronteira trazem em termos de operacionalização prática num ambiente habituado ao modelo tradicional de carreira e a previsibilidade e racionalidade que este proporciona.

5.3.5 Desenvolvimento na carreira nos modelos novos vs. desenvolvimento na carreira tradicional

Como temos demonstrado, a carreira EPPGG possui atributos que a tornam bastante flexível, determinando uma gama de possibilidades para os seus profissionais, compatível com os modelos teóricos de carreiras mais modernos. Com efeito, para Monteiro (2012, p. 27), por exemplo, o “servidor [EPPGG] constrói sua carreira, após o concurso” e para Cruz (2010, p. 22) possui “o [EPPGG] possibilidades quase que ilimitadas de trajetórias de carreira”.

O mercado ou quase-mercado (GOLDSWORTHY, 2009; GODOY; TEIXEIRA, 2009) de ofertas de oportunidades profissionais para a carreira EPPGG decorre como uma expressão dessa flexibilidade e por meio da qual esta poderá ser exercida nos moldes mais modernos e assemelhados ao mercado de trabalho do setor privado contemporâneo - a partir dos quais se desenvolveram os modelos teóricos da carreira sem fronteira e da carreira proteana. No entanto, há uma necessidade de preservar, ao mesmo tempo, prerrogativas típicas de uma carreira do serviço público, tais como a estabilidade e as obrigações legais e éticas e a finalidade de atender aos interesses da Administração.

É possível demonstrar este entendimento a partir da comparação trazida por Sullivan (1999, p 458) entre o modelo tradicional de carreira o modelo sem fronteira, ao inseri-la no contexto do caso em estudo. Considerando o que já expusemos até o momento, e

126 as dualidades que ora oscilam para um lado ora para o outro, um instantâneo fotográfico nos revelaria um hibridismo como proposto no quadro abaixo:

Quadro 10: A carreira EPPGG entre o modelo tradicional e sem fronteira de carreira.

Características Modelo de Carreira Tradicional Modelo de Carreira Sem Fronteira

Aplicação no caso da carreira EPGG Relação de trabalho (profissional e empregador) Estabilidade em troca de lealdade Empregabilida de em troca de desempenho e flexibilidade

A estabilidade permanece, por tratar-se de cargo público. A “empregabilidade” se torna necessária na forma de atratividade para as organizações públicas para o melhor aproveitamento das oportunidades profissionais que surgem no quase-mercado.

Fronteiras Uma ou duas _{organizações organizações} Múltiplas

A mobilidade e o quase-mercado permitem o trabalho em múltiplas organizações públicas. Mas o profissional pode escolher permanecer em uma ou duas organizações ao longo de sua carreira. Habilidades Exclusivas para utilização em uma organização Portáteis, podem ser aproveitadas em várias organizações

As habilidades do EPPGG são portáteis tendo em vista a amplitude de suas atribuições e as características transversais do trabalho com políticas públicas e gestão pública. Medida do sucesso Salário, promoção, status Identificação com o trabalho e ver sentido no que faz

Tanto os referenciais tradicionais quanto os da carreira sem fronteira podem estar presentes na escolha dos profissionais ao construírem seu caminho de carreira.

Responsabilidad e pela gestão da

carreira do profissional

Organização Indivíduo

A responsabilidade formal pela gestão da carreira é do MP, mas é a gestão do indivíduo que determina seu crescimento profissional e seu caminho de carreira.

Treinamento Formal On-the-job (aprender fazendo)

O aprendizado formal é fornecido pela ENAP. Mas como as atividades desenvolvidas pelo EPPGG podem ser as mais diversas e em diferentes órgãos, o aprender fazendo estará sempre sendo

127 Características Modelo de Carreira Tradicional Modelo de Carreira Sem Fronteira

Aplicação no caso da carreira EPGG

exigido.

Marcos Relacionados _{com a idade}

Relacionados com o conhecimento e experiências adquiridos

A idade e a posição na estrutura formal da carreira (classe e padrão) são menos determinantes que os conhecimentos e experiências adquiridos, como marco da carreira.

FONTE: Autoria própria a partir de SULLIVAN (1999, p. 459).

Além da comparação acima, derivada do modelo sem fronteira, a dinâmica do quase- mercado de oportunidades de trabalho nos órgãos públicos e de oferta de profissionais, gerado pela flexibilidade da carreira EPPGG, também nos permite explorar o modelo proteano de carreira de Hall (1996). Naquele modelo, o aprendizado é contínuo e marcado por curtos e constantes estágios de desenvolvimento, delimitados por mudanças. Estas últimas estão relacionadas às escolhas de carreira do profissional, a experiência acumulada em suas atividades, as redes de contatos criadas, e não estão necessariamente vinculadas à idade ou tempo de carreira.

Este modelo de desenvolvimento é, em certa medida, oposto ao modelo tradicional de desenvolvimento em escada, com patamares lineares delimitados pelo tempo de carreira e por uma ascensão vertical e hierárquica. De fato, a pesquisa sobre o caso em estudo, da carreira EPPGG, demonstrou evidências já expostas ao longo deste trabalho de que a estrutura formal de desenvolvimento estabelecida na legislação da carreira via progressão e promoção está em desalinho com a realidade do cotidiano da carreira e de seus profissionais, principalmente quando se considera a inexistência de diferenciação de atribuições por classes e a desvinculação de cargos gerenciais às classes mais elevadas (GOLDSWORTHY, 2009; GODOY; TEIXEIRA, 2009). A figura abaixo ilustra a polarização das duas formas de desenvolvimento, uma associada aos modelos mais modernos de carreira e que se dá na prática para os profissionais EPPGG, e a outra associada aos modelos teóricos tradicionais de carreira, que é prevista em lei:

128

Figura 10: Polaridade entre os modelos de desenvolvimento proteano e tradicional. FONTE: Autoria própria, baseada em Mirvis e Hall (1994, p. 371) e na Lei n. 11.890, de 2008.

Esta polaridade se mostra, a nosso ver, nas medidas normativas que tendem mais para o modelo tradicional de carreira. Como exemplo, enquanto que no desenho formal da carreira os interstícios de progressão (passagem de um padrão para outro) são de pelo menos 12 meses e de promoção (passagem de uma classe para a outra) a cada 36 meses, a regulamentação infralegal fixou o tempo mínimo de 2 anos de permanência num mesmo órgão para que o profissional EPPGG possa mover-se para outra organização. Perceba-se que há um descolamento da lógica temporal de desenvolvimento entre uma e outra regra. Aquele prazo de 2 anos mínimos de permanência pode garantir, ou estimular, o cumprimento de algo semelhante ao ciclo de exploração, experimentação, afirmação, domínio e saída proposto por Hall (1996) e ilustrado na figura acima. Ou seja, o profissional pode buscar uma atividade de seu interesse, experimentá-la, dominá-la e seguir para uma próxima atividade ou área de interesse. Já os prazos de 12 meses e de 36 meses pouco dizem respeito a alguma lógica aparente com o tempo de 2 anos de experiência mínimo no órgão, e parecem apenas derivar de um padrão aplicado tradicionalmente para a grande parte das carreiras e planos de cargos do Poder Executivo federal37_.

O relato de dois entrevistados ilustra algo semelhante ao ciclo proposto por Hall (1996) aplicado na vida prática da carreira EPPGG:

“Se ele encerrou o tempo dele num lugar, ele diz assim: “não já encerrou o meu tempo aqui, já rendi o que eu tinha para render, já contribuí o que eu

129 tinha para contribuir, agora eu quero ir para outro lugar - levar o meu conhecimento para lá.”

“Surge uma oportunidade aqui, aí você vai para lá, conhece aquilo, se interessa, aí de repente surge uma oportunidade em outro assunto totalmente diferente ou você se especializa mais num assunto ou no outro, mas isso vai se construindo com o tempo. Então aquela visão tradicional que você ingressou aqui e é uma linha reta até você terminar (...) isso é um modelo simplificado, muito teórico, na prática isso não acontece. Enfim, é cheio de vai-e-vem e mudanças ao longo do caminho.”

No corolário da visão mais burocrática e tradicional de carreira, no contexto dessa dualidade entre o modelo tradicional e os contemporâneos, a Lei n. 11.890, de 2008, trouxe um “Sistema de Desenvolvimento na Carreira – SIDEC”, aplicável, entre outras, à carreira EPPGG. O sistema estabelece um percentual máximo de profissionais por cada classe da carreira, forçando uma figura piramidal hierárquica, típica dos modelos tradicionais de carreira burocrática. Assim, o desenvolvimento do profissional na carreira EPPGG estaria ligado ao mérito aferido por avaliações de desempenho e ao tempo de carreira, sendo limitado por fatores numéricos relacionados a um escalonamento quantitativo hierárquico vertical. Mesmo possuindo resultados favoráveis de desempenho e tempo de carreira, o profissional deverá aguardar a abertura de vaga para ter sua promoção na carreira. A proposta não chegou a ser regulamentada, não sendo aplicada até o momento, mas pode entregar em vigor a qualquer momento. A figura abaixo ilustra a determinação legal e os percentuais máximos do total de profissionais em cada classe:

Figura 11: Modelo piramidal do SIDEC.

FONTE: Elaboração própria, com base na Lei n. 11.890, de 2008, Capítulo II.

Interessante notar que o referido SIDEC foi estudado por Martins Filho (2010), que diagnosticou que, matematicamente, em poucos anos as promoções na carreira EPPGG cessariam de ocorrer no caso da implantação do sistema, criando uma situação de estagnação

Especial

20% Classe C -23%

Classe B - 27%

130 forçada nos profissionais em termos de perspectivas de evolução formal e de remuneração, por falta de vagas nas classes, haja vista que já há um grande número de servidores na última classe e o tempo necessário para percorrer as classes é pequeno em relação ao tempo total de contribuição necessário para a aposentadoria de um servidor. Não somente, esta estrutura piramidal continuaria descolada de posições hierárquicas ou de maior complexidade e responsabilidade ao longo da evolução vertical.

Ou seja, aparentemente, há de tempos em tempos uma tentativa de formatar forçosamente uma dinâmica do funcionamento do desenvolvimento na carreira mais próxima do modelo tradicional, aproximando-se dos moldes universalistas, lineares e racionais da burocracia e afastando-se de um modelo mais autogerido e individual. A dificuldade de lidar com a subjetividade e falta de previsibilidade destes elementos compatíveis com os modelos teóricos mais modernos de carreira, parece tentar ser solucionada por meio de sua eliminação e da aproximação com o modelo tradicional, mais conhecido e mais previsível e mais fácil de gerir do ponto de vista organizacional.

Assim, a nosso ver, não só há a existência de elementos dos modelos mais modernos de carreira no caso em estudo, mas também um conflito entre estes elementos e a cultura do serviço público que tende a vincular-se aos modelos mais tradicionais de carreira típicos da burocracia weberiana (DA SILVA, BALASSIANO, SILVA, 2014).

Como resultado deste conflito e das diferentes visões das autoridades políticas responsáveis pela gestão da carreira EPPGG ao longo do tempo, parece haver ora uma tendência normativa a forçar estruturas a se encaixarem nos moldes mais tradicionais, ora um protagonismo maior por parte dos profissionais criado por elementos que fogem a estes padrões e se aproximam mais dos modelos contemporâneos de carreira. É interessante notar que essa percepção aparece no relato de dois dos entrevistados, transcritos abaixo:

“Os movimentos [normativos] são pendulares, em alguns momentos eles contribuem para você ter uma base normativa que propicia uma gestão adequada, embora o indivíduo ele sinta que está perdendo alguma autonomia – o que é natural, porque eu tenho que gerir mil, eu não posso tratar um por um. Em outros momentos, (...), há falta do entendimento do papel da carreira, vem uma alta direção que quer impor limites como uma carreira tradicional. Então é muito pendular mesmo. Então você nunca sabe, quando você acha que a carreira está avançando, muda a direção.”

“(...) parece que há uma oscilação entre uma liberdade total à mobilidade, que resulta em abusos (...) seguida de uma tentativa de restringir essa movimentação, que por sua vez não resiste à pressão dos EPPGG. A fase de

131 restrição à mobilidade tem sido geralmente casuística, a critério do Secretário de Gestão, e não coloca parâmetros razoáveis, o que também contribui para voltar-se à liberdade de movimentação.”

5.3.6 Profissionais afeitos aos modelos mais modernos vs profissionais afeitos ao modelo