Tükenmişlik ile ilgili literatür incelendiğinde, tükenmişliği oluşması ve nedenlerini açıklamak için farklı yaklaşımlar ortaya konmuştur. Bu yaklaşımlardan Freudenberger (1974), Maslach (1981), Cherniss (1980), Pines (1988), Edelwich ve Brodsky (1980), Golembiewski (1984) ve Pearlman ve Hartman (1982) tarafından geliştirilen yaklaşımlar aşağıda incelenmiştir.
2.2.1. Freudenberger’in Tükenmişlik Yaklaşımı (1974)
Freudenberger (1974) tarafından sağlık çalışanları üzerine yapılan bir çalışma sonucunda ortaya atılmıştır. Bir sağlık kurumunda psikiyatrist olarak çalışan Freudenberger, birlikte çalıştığı gönüllülerin giderek duygusal olarak tükendiklerini, bağlılık ve motivasyon kaybı yaşadıklarını gözlemlemiş ve psikolojik tükenme halini ifade etmek için tükenmişlik kavramını kullanmıştır (Maslach ve Schaufeli, 1993).Freudenberger (1974) çalışmasında sağlık çalışanlarında gördüğü aşırı yorgunluk, iş bırakma eğilimi ve hayal kırıklığı durumlarını tespiti sonucunda tükenmişlik yaşadıklarını söylemiştir (Ulutaş, 2015; Sevim, 2011).
41 Freudenberger (1974)’e göre tükenmişlik enerji ve güç kaynakları üzerindeki aşırı talepten kaynaklanan başarısızlık, aşınma ve bitkinlik duygularının bir araya gelmesi sonucu oluşmaktadır. Freudenberger yaptığı araştırmada, tükenmişlik yaşayan bireylerin iş motivasyonlarını ve işe bağlılıklarını kaybettikleri sonucuna ulaşmıştır (Yıldız, 2015; Sevim,2011; Sürgevil, Fettahlıoğlu, Gücenmez, Budak ve Budak., 2007; Ulutaş, 2015; Küçüközel, 2006). Freudenberger (1976) tükenmişliğin fiziksel, duygusal belirtileri olduğunu söylemiştir. Tükenmişliğin fiziksel belirtileri; bitkinlik, yorgunluk hissi, kronik baş ağrıları, mide ve bağırsak rahatsızlığı; duygusal belirtileri ise çabuk öfkelenme, anlık kızgınlıklardır. Tükenmişliğin ilerleyen safhalarında ise güvensizlik, paranoya, değişime tahammül edememe gibi durumlar olduğunu söylemiştir (Freudenberger, 1976).
2.2.2. Cherniss’in Tükenmişlik Yaklaşımı (1980)
Cherniss (1980) tükenmişliğin zaman içinde ortaya çıkabilen bir süreç olduğunu ileri sürmüş ve bununla ilgili bir model geliştirmiştir. Cherniss (1980)’in tükenmişlik yaklaşımına göre tükenmişliğin temelinde işgörenin iş talepleri ile başa çıkamamasından kaynaklanan stres yatmaktadır. Cherniss (1995) tükenmişliği “aşırı adanmışlık hastalığı” olarak tanımlamaktadır. Ona göre tükenme, toplumsal bağların ilerleyici şekilde gücünü kaybetmesine bağlı olabileceği gibi, bu durumun artan oranlarda mesleki ilgi talebi doğurduğunu ve yine buna yönelik hizmet alanlarında artan toplumsal denetimin güven ve destek azalmasına eşlik ettiğini ifade etmektedir (Özçınar, 2005). Cherniss (1981) Tükenmişlik modelini Şekil 2’deki gibi şematize etmiştir (Sürgevil, 2006:26).
42 Şekil 2: Cherniss Tükenmişlik Modeli: Tükenmişliğin Gelişim Süreci
Kaynak: Sürgevil, O. (2006). Çalışma hayatında tükenmişlik sendromu: tükenmişlikle mücadele
teknikleri. Nobel Yayın.
Cherniss (1980) modeline göre şekil 2’de görüldüğü gibi tükenmişlik bir süreç sonunda olmaktadır. Bu modele göre tükenmişlik, indirgenmiş hedefler, işin sonuçlarıyla ilgili daha az kişisel sorumluluk duyma, idealizmde azalma işe yabancılaşma ve bireysel çıkar beklentisinin artması gibi olumsuz değişimleri kapsamaktadır. İşgörenin olumsuz tutumlarında değişim artması, işgörenin problemler ile başa çıkabilme şeklini ya da problemleri çözebilmede yetersiz kaldığını göstermektedir. Cherniss (1980)’in modeline göre tükenmişlik üç değişkenden etkilenmektedir. Bunlar iş ortamı (iş yükü, liderlik, kontrol, otonomi, oryantasyon, liderlik), stres kaynakları ve bireysel faktörler (demografik özellikler, kariyer hedefleri, vb)dir (Burke ve Greenglass, 1995). Modeldeki sürecin sonunda işgörenlerde; motivasyon eksikliği, müşteri, iş arkadaşları, yöneticilere ve işine karşı olumsuz tutumlar geliştirme, iş yaşamına karşı hedeflerin azalması ve iş tatminsizliği gibi durumlar yaşanmaktadır.
2.2.3. Maslach’ın Tükenmişlik Yaklaşımı (1981)
Maslach’ın tükenmişlik modeli literatürde en çok kabul gören yaklaşım olmaktadır.Maslach (1976) ilk çalışmalarında tükenmişliğe neden olan faktörleri; aşırı iş yükü, kontrol eksikliği, ödüllendirme yetersizliği, topluluk ilişkisinin kesilmesi, dürüst olmama ve değerler çatışması olarak altı grupta toplamıştır. Daha sonra Maslach ve Jackson (1981) yaptıkları çalışmada tükenmişliği üç boyutta ele almışlardır. Ona göre tükenmişlik duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel Talepler Kaynaklar STRES
Stresi ortadan kaldırmada başarı Stresi ortadan kaldırmada başarısızlık Stresle başa çıkma Yöntemler Başarı
Başarısızlık İşle psikolojik olarak bağını koparma
43 başarı hissinden meydana gelmektedir. Maslach’ın modeline göre tükenmişlik süreci duygusal tükenme ile ortaya çıkmaktadır. İşgören duygusal olarak tükenme hissettiğinde, bununla baş edebilmek için duygusal kaynaklarını tüketen iş ile ilgili buna sebep olan her şeyle ilişkisini keserek araya mesafe koyar. Bunun sonucunda duyarsızlaşma meydana gelir ve işgören mevcut durum ile beklentileri arasında bir uyumsuzluk olduğunun farkına varır. Bu durum da kişisel başarısızlık hissinde artışa sebep olur (Maslach ve Jackson, 1981; Lewin ve Sager, 2007; Girgin ve Baysal, 2005). Maslach’ın tükenmişlik ile ilgili ölçeği bu çalışmada temel alındığı için Maslach’ın tükenmişlik boyutları ayrı başlık altında açıklanacaktır.
2.2.4. Pines’ın Tükenmişlik Yaklaşımı (1988)
Pines(1988)’ın tükenmişlik modeline göre, fiziksel, duygusal ve zihinsel bitkinlik durumu işgörenleri duygusal anlamda sürekli tüketen ortamları meydana getirmektedir (Sürgevil, 2006). Onların modeline göre tükenmişliğin ortaya çıkmasındaki temel faktör bireylerin yaşamlarını anlamlı kılmak istemeleri ve yaptıkları işin faydalı ve önemli olduğuna inanma ihtiyaçlarından kaynaklanmaktadır (Pines, 1988’den akt. Polatçı, 2007).
Pines ve Aranson (1988) tükenmişlik ile birlikte bazı belirtilerin ortaya çıktığını belirtmişlerdir. Bu belirtiler, kronik yorgunluk, enerji azalması, çaresizlik, umutsuzluk, hayal kırıklığı, işine yaşama ve kendine karşı olumsuztutumlardır (Akt. Yıldırım, 2008). Pines ve Aranson (1988) un tükenmişlik sonucunda ortaya çıkabilecek belirtilere olan görüşlerinin Freudenberger (1974)’ün görüşleri ile paralel olduğu söylenebilir. Onlar da tükenmişliğin fiziksel, duygusal ve zihinsel belirtileri olduğunu söylemişlerdir.
Pines’e göre tükenmişliğin örgütsel açıdan bazı büyük sonuçları bulunmaktadır. İşinde uzman ve başarılı olan işgörenlerin kaybedilmesi en önemli sonuçlarından biridir. Pines’e göre işgörenler yeterli derecede motive edilebilirse yeterli derecede motive edilmeyen işgörenlere göre daha az tükenmişlik hissedeceklerdir. (Sürgevil, Fettahlıoğlu, Gücenmez, Budak ve Budak, 2007; Özgen, 2007).
44
2.2.5. Edelwich ve Brodsky’in Tükenmişlik Yaklaşımı (1980)
Edelwich ve Brodsky (1980)’e göre tükenme, iş koşullarına bağlı olmak kaydıyla, enerji, amaç ve ilkelerin giderek kaybedilmesi sonucu ortaya çıkmaktadır. Edelwich ve Brodsky (1980) yaklaşımında, özellikle hizmet işletmelerinde çalışan işgörenlerin mesleğine büyük umutlarla başlamaları ve bu beklentilerinin karşılanamaması zamanla işgörenlerin tükenmişlik yaşamasına sebep olmaktadır (Küçüközel, 2007; Şanlı, 2006; Yıldırım, 1996).
Edelwich ve Brodsky (1980) modeline göre tükenmişlik idealist coşku, durgunluk, engellenme, duygusuzlaşma ve müdahale aşamalarından meydana gelmektedir. Bu aşamalar aşağıda kısaca açıklanmıştır (Akt. Yıldırım, 1996; Sılığ, 2003; Baysal, 1995):
İdealist Coşku: İşgörenin işe yeni başladığı dönemdir. Bu aşamada işgören enerjik, umutlu ve gerçekçi olmayan beklentilere sahiptir. İşgörenler ilk aşamada hizmet verdikleri insanlarla empati kurma, enerjilerini gereksiz biçimde harcamakta, işlerini yaşamlarının amacı olarak görmekte, işlerin kendilerine her şeyi sağlayacağı beklentisi içinde olmakta ve iş gereklerinin getirdiği sorumluluk ve faaliyet alanlarını tam olarak kestirememektedirler.
Durgunluk: İşgörene işinin verdiği mutluluk uzun süre devam etmediği taktirde bu aşama başlamaktadır. Bu aşamada ilk aşamada işgörenin göstermiş olduğu enerji düşmekte ve motivasyonunda azalma görülmektedir. İşgören işiyle ilgili beklentilerinde hayal kırıklığı yaşar ve bu durum devam ettikçe işinden soğumaya başlar. Bu aşamada işgörenin ilgisi iş dışındaki kavramlardan başka yönlere kaymaya başlar. İşgören daha fazla para kazanma, daha iyi yaşama, boş zamanlarını daha iyi değerlendirme gibi iş dışında değerlere önem vermeye başlamaktadır.
Engelleme: Bu aşamada işgören yaptığı işin etkinliğini, işinin anlamını ve kendi değerlerini göz önünde bulundurarak işin sonuçlarını sorgulamaya başlar. İşgören zaman geçtikçe başarılı olma çabalarının yetersiz olduğu hissine kapılır.
45 Duygusuzlaşma: İşgörenin işini yaparken engellenmesi sonucunda ortaya çıkmaktadır. Bu aşamada işgören güvenli pozisyonunu korumaya yetecek, minimum ölçüde iş yaparak her türlü mücadeleden kaçınacaktır.
Müdahale: Bu aşamatükenmişlik sürecinin son aşamasıdır. Müdahale aşaması diğer dört aşamaya verilen bir tepkidir. Müdahalenin anlamı ortamı terk etmek ya da yeniden yapılandırmaktır.
Edelwich ve Brodsky (1980)’in modeline göre tüm bu süreçleri yaşayan işgören son aşamada ya işinden ayrılacak ya da iş arkadaşları, yöneticileri ve müşterilerle olan ilişkilerini yeniden düzenleyecektir.
2.2.6. Golembiewski ve Munzenrider’in Tükenmişlik Yaklaşımı (1984)
Bu modele göre tükenmişlik iş yaşamında çeşitli sebeplerle ortaya çıkan duyarsızlaşma ile başlamaktadır. Duyarsızlaşma zaman içinde kişisel başarısının azalmasına ve bunun da yüksek seviyede duygusal tükenme yaşanmasına sebep olmaktadır. Golembiewski ve Munzenrider (1984) tükenmeyi, Maslach’ın modelinde olduğu gibi tükenmeyi duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarı hissinde azalma tanımlamıştır ve tükenmenin bu süreç sonunda olduğunu söylemiştir (Golembiewski ve Munzenrider, 1984).
2.2.7. Pearlman ve Hartman’ın Tükenmişlik Yaklaşımı (1982)
Pearlman ve Hartman (1982)’e göre tükenmişlik, “kronik duygusal strese verilen ve duygusal/fiziksel tükenme, iş üretimi ve başkalarına karşı duyarsızlaşmayı içeren üç bileşenden oluşmaktadır (Sılıg, 2003).
Pearlman ve Hartman (1982) tükenmenin; “durumun strese götürme derecesi, algılanan stres düzeyi, strese verilen tepki ve strese verilen tepkinin sonucu” olmak üzere dört aşaması bulunmaktadır. Bu aşamalar aşağıda kısaca açıklanmıştır (Baysal, 1995):
Durumun strese götürme derecesi: Bu aşama hangi durumların strese yol açacağını göstermektedir. İşgöreni strese sevk eden durumların ilki bireyin beceri ve yetenekleridir, ikincisi ise bireyin işinin beklentilerini ve ihtiyaçlarını
46 karşılama düzeyidir. Bu aşama stresin işgören ile örgüt değişkenleri arasındaki uyumsuzluğun derecesi belirlemektedir.
Algılanan stres düzeyi: Strese yol açan birçok durum kişinin kendini stres altında hissetmesi ile sonuçlanmayacağı için ilk aşamadan ikinci aşamaya geçiş için işgörenin rol ve örgüt değişkenlerine, kişiliğine ve geçmişine bakılmalıdır. Strese verilen tepki: Bu aşamada algılanan strese fizyolojik, bilişsel ve davranışsal tepkilerden hangisinin verileceğini kişisel ve örgütsel değişkenler belirlemektedir.
Strese verilen tepkinin sonucu: Son aşamada kronik duygusal stres yaşanması sonucunda tükenmişlik meydana gelir. Tükenmişlik sonucunda, iş tatmini ya da iş düzeyinde değişmeler olabilir. İşgörenin psikolojik ve fizyolojik sağlığında rahatsızlıklar meydana gelebilir. İşgören işini bırakabilir ya da işten atılabilir.
Pearlman ve Hartman (1982) tükenmişlik modeli de diğer modeller gibi duygusal anlamda stres hisseden işgörenlerin stresin devam etmesi sonucunda tükenmişlik yaşayacaklarını söylemektedir. Tükenmişlik sonucunda da psikolojik ve fiziksel sağlıkta bozulmalar yaşanabileceği ve işgörenin işten ayrılma ya da atılma gibi sonuçlar olabileceği söylenmiştir.