Na edição de maio de 2005, por exemplo, podemos ver claras tensões no sentido de conciliação entre o trabalho e a família no projeto das executivas.
Os garotos cresceram (dois filhos, um de 18 e o outro de 8 anos) vendo a dedicação da mãe ao trabalho. “Não vou dizer que eles gostem, mas estão habituados”. A diretora não descuida da vida dos meninos. Mesmo fora, no Brasil, tem um horário marcado em que interrompe qualquer reunião, com qualquer pessoa, para ajudar Felipe, o filho menor, a fazer a lição de casa por telefone.58
A presidente da Movicarga,59 Maria Regina Yazbek, na mesma linha, também
destaca o que qualifica como grandes perdas no relacionamento com os filhos durante seu processo de ascensão profissional.
Para conseguir isso [aumento do faturamento da empresa de 600 mil dólares para 25 milhões], ela teve de abrir mão de certas alegrias. A mais importante, claro, foi não ter tido tempo de ver os dois filhos crescerem – Roberto de 17 anos, e Natália, de 15. “Não me lembro de quando eles começaram a andar, falar, quando largaram as fraldas... Eu era totalmente ausente. Trabalhava muito, muito, muito. E estudava à noite”.60
De certa forma e no limite, as tensões existentes na conciliação família e trabalho durante a construção e o exercício de uma carreira executiva muitas vezes contribuem para que essa mulher faça escolhas “radicais”, como não ter filhos ou terminar um casamento. É o que se constata no depoimento de Elaine Simões, diretora de marketing de O Boticário.
58 Matéria sobre Maria Teresa Echeverria, Vida Executiva, maio 2005:57.
59 Empresa responsável pelo transporte da carga dos prêmios de corrida de Fórmula 1. 60 Vida Executiva, jan. 2005:35.
Construir uma sólida carreira e acumular mais de 20 anos no setor de cosméticos criaram opções difíceis na vida de Elaine. Ficou casada de 86 a 90, mas, ao perceber que a união poderia impedi-la de investir o quanto pretendia na vida profissional, terminou a relação. “Minha carreira era prioridade e qualquer coisa que pudesse me atrapalhar teve de ficar de fora”.61
Escolhas como as de Elaine demonstram não apenas mudanças de padrões de comportamento naqueles que são os horizontes sociais tradicionalmente reservados às mulheres, como também evidenciam a busca de uma nova legitimidade de perfil feminino, na medida em que o processo de inserção e manutenção de mulheres em atividades produtivas remuneradas é fortemente impactado pela maternidade, principalmente nos primeiros anos de vida dos filhos, quer do ponto de vista das mães, quer das empresas, conforme atestam dados estatísticos.
A presença de filhos pequenos continua sendo um fator que dificulta a ocupação feminina. Em 1998, as taxas de atividades das mães são muito mais baixas quando os filhos têm menos de dois anos (47%), ou entre dois e quatro anos (58%), em comparação àquelas das mães de filhos maiores, que giram entre 62% e 65%.62
O depoimento de Valéria, gerente de recursos humanos das Indústrias Gross, exemplifica bem esta questão, sendo reforçado pelo de Ângela, gerente da Wella, ambas entrevistadas por Bruschini e Puppin em 2004.
Preconceito em relação à maternidade. Todas as entrevistas que eu fiz procurando um emprego sondaram ou foram explícitas em relação à predisposição em ter filhos. Uma amiga recebeu a informação que não foi contratada porque o cargo implicava viagens e ela tinha filho pequeno... O preconceito hoje em relação à mulher não está na competência não, mas nos quatro meses de afastamento da gravidez e em relação aos problemas que a maternidade gera, como o acompanhamento dos filhos.63
[...] a mulher tradicionalmente tem que ser boa mãe, uma boa esposa, uma boa dona de casa... e, acrescente a isso, uma boa profissional. Tem que ter uma boa formação e estar competindo no mercado – o que implica estudar e se atualizar. Isso é complicado para quem tem todas essas atribuições.64 Para Halpern e Cheung (2009), as diferenças salariais entre gêneros também são diretamente influenciadas pela questão da maternidade. A partir de dados pesquisados nos Estados Unidos, as autoras compartilham a hipótese de que mulheres com filhos (sobretudo pequenos) tendem a ganhar menos do que outras mulheres, principalmente as
61 Vida Executiva, mar., 2005:35.
62 Entrevista dada a Bruschini e Puppin (2004:108).
63 Depoimento de Valéria, gerente de recursos humanos das Indústrias Gross, para Bruschini e Puppin
(2004:25).
sem filhos, cujos salários são muitas vezes próximos aos praticados para os homens com qualificações profissionais e empregos comparáveis.
Como o trabalho remunerado se apresenta cada vez mais como um elemento importante e mesmo essencial à formação identitária feminina, a realidade evidenciada pelas pesquisas deixa clara uma forte contradição, como se as mulheres tivessem que abdicar de outros elementos identitários, como a maternidade e o casamento, para desenvolver uma carreira profissional de prestígio, em especial sendo bem remunerada. Quer dizer, trabalhar com salários mais baixos – vale dizer, ganhando “pouco” ou “menos” que os homens – se é um “problema” para a mulher-mãe, ele é bem menor do que para a mulher que estamos entendendo/definindo como executiva, pois é ela quem ganha tanto ou mais do que os homens, em geral, evidentemente. Neste caso, as dificuldades encontradas para conciliar trabalho e família, que são “naturais e positivas” nos homens, transformam- se em contradição até insanável, levando à eliminação de um dos polos: filhos e/ou marido em “troca” da carreira.
Assim, a chamada e desejada conciliação entre trabalho e família é ainda mais difícil, considerando a exigência de uma maior disponibilidade de tempo para o cargo executivo, seja em horas dedicadas à função, seja nas constantes viagens ou até mesmo na exigência de mudança de cidade. Dessa forma, a maternidade e o casamento muitas vezes se tornam entraves na ascensão de mulheres a cargos executivos. Além do valor do salário da mulher, o tamanho da empresa é outra variável interveniente para a construção de uma possível harmonia entre ser executiva e mulher/mãe. É o que se percebe quando se vê que quanto maior a empresa, contemplando diferentes unidades e filiais, mais decisiva é a disponibilidade necessária para deslocamentos por parte dos/as executivos/as. O depoimento de Cecília, gerente regional da área de gestão de pessoas do Banco do Brasil, é categórico a esse respeito. Por isso, apesar de longa, a citação é preciosa, mostrando a delicadeza das tensões:
Como a empresa é muito grande, a gente percebe que quando você tem mais disponibilidade para se locomover, suas chances de galgar cargos mais relevantes são maiores. Pois nossa sede não é no Rio de Janeiro, é em Brasília, onde estão os cargos de direção geral. Quando você aceita locomover-se, a proposta de promoção fica mais fácil. E isso para a mulher é mais difícil – pois ela pode ser casada, ter filhos, aí não depende só dela: ou vai sozinha ou espera que o marido mude de estado... Não existe discriminação no sentido estrito, mas as promoções ocorrem com mais facilidade para aqueles que têm mais chances de se locomover. Os cargos têm muito a ver com a disponibilidade, pois formação hoje as mulheres têm tanta (se não têm até mais) quanto os homens (cursos,
capacitação). Estar disponível 24 horas por dia implica atualização e menor convívio com os filhos. Estar em eventos, reciclar-se, viajar é difícil para quem tem filhos pequenos. Eu só entrei na carreira mais firmemente (cargo comissionado) depois que meu filho cresceu.65
As entrevistas da revista reiteram sistematicamente esta questão, demonstrando a dificuldade de tal conciliação, que possui como principais agravantes a carga horária de trabalho excessiva e as frequentes viagens.66