O reconhecimento da informação como matéria-prima de ativos informacionais remete à necessidade de um conjunto de habilidades para planejamento no entorno da geração e uso eficiente desse recurso no ambiente de negócios. A posse de tecnologias de informação, nos seus mais diversificados modos, por si só, não é capaz de agregar conhecimento a nenhuma organização, pois é necessária “[...] a correta aplicação da tecnologia associada à capacitação de pessoas e à criação de ambiente propício à construção e ao compartilhamento de conhecimento” (BELLUZZO, 2010, p. 23). O atual ambiente de negócios, competitivo, em constante mutação e sem barreiras geográficas, requer profissionais que desenvolvam as competências necessárias aos seus fazeres funcionais, mas que sejam competentes em informação, ou seja, que saibam lidar com as tecnologias da informação e com ciclo informacional para gerar e compartilhar conhecimento, promover aprendizado para alcance do objetivo da organização. Nesse sentido Belluzzo (2010, p.23) destaca que
As pessoas competentes em informação, portanto, são aquelas que: definem suas necessidades informacionais e como buscar e acessar efetivamente a informação necessária; avaliam a informação acessada em relação à sua pertinência e relevância; organizam a informação e a transformam em conhecimento e aprenderam a aprender de forma contínua e autônoma.
Corroborando, na Década de 90, Drucker (1994, p. 7) já inferia que diante da enorme relevância que a informação adquiriu em tempos de mudanças constantes foi imposto às organizações o desafio de considerá-la como um elemento estrutural e inseriu a necessidade de valorar a informação com um instrumento específico de trabalho sob cuja perspectiva os executivos precisavam se tornar e tornar suas empresas alfabetizados, no sentido de competentes em informação.
No entanto, diante das mudanças tecnológicas no entorno dos sistemas informatizados, Drucker (1996, p. 102) observava que os executivos deixavam de ser analfabetos em computadores, mas que não eram muitos que tinham competência em informação e classificou este grau de competência em três grupos de executivos, sendo estes:
- Grupo com poucos executivos que perguntam: De que informação necessito para fazer meu trabalho? Quando necessito dela? Em que formato? E onde posso obtê-la?
- Grupo com menos ainda executivos que perguntam: quais são as novas tarefas que posso realizar agora que tenho todos esses dados? Quais são as velhas tarefas que deveria abandonar? Quais deveriam ser realizadas de forma diferente?
- E, um grupo com praticamente nenhum executivo que pergunta: qual informação deve ser repassada? A quem? Quando? Em que formato?
A relevância do afloramento dessas questões no ambiente de trabalho se traduz na necessidade da formação em competência informacional, discutida neste estudo como tradução do termo information literacy e, portanto, expressões consideradas sinônimas neste estudo.
Dudziak (2003, p. 24) comenta que a information literacy, ainda não é muito explorada no Brasil e que não possui uma tradução definida para a língua portuguesa que expresse em sua totalidade a essência que a constitui, entretanto a autora destaca algumas expressões possíveis e que estão sendo utilizadas, tais como “[...] alfabetização informacional, letramento, literacia, fluência informacional, competência informacional”. Fleury e Fleury (2000 apud DUDZIAK, 2003, p. 24) destaca a competência informacional como a mais adequada para representar a expressão information literacy em razão de sua definição “[...] voltar-se a um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor, direcionados à informação e seu vasto universo”.
Belluzzo (2010, p. 23) corroborando, destaca que competência em informação é uma área de estudos ainda emergente no Brasil, ainda em fase de desenvolvimento de uma base teórica. Nesse sentido, a autora oferece uma contribuição conceitual que realça a amplitude desse conjunto de saberes, ao ressaltar que a competência informacional
[...] constitui-se em processo continuo de interação e internalização de fundamento conceituais, atitudinais e de habilidades específicas como referenciais à compreensão da informação e de sua abrangência, em busca da fluência e das capacidades necessárias à geração do conhecimento novo e sua aplicabilidade ao cotidiano das pessoas e das comunidades ao longo da vida.
O termo information literacy foi cunhado por Zurkowski, um bibliotecário norte- americano, na Década de 70, para se referir às pessoas capazes de resolver seus problemas de trabalho através da utilização de fontes relevantes de informação pelo aprendizado de técnicas e habilidades no uso de ferramentas e tecnologias de acesso à informação (PINTO, 2010). A autora destaca que, o termo information literacy ganhou importância no meio acadêmico e que uma revisão da literatura disponível revela uma variedade de artigos que lidam com a
definição conceitual desse termo, com a construção de métodos de ensino e instrumentos de avaliação de desempenho do aluno nesse tema. E, desde então, segundo a autora, novos conceitos ampliaram a abrangência do termo com uma série de habilidades e saberes para fazer uso da informação na construção de conhecimento para resolver problemas, tomar decisões e promover autonomia de aprendizado ao longo da vida.
Em termos gerais, information literacy, traduzida na Espanha por profissionais da informação como literacia da informação ou alfabetização da informação (ALFIN), é o conjunto de competências que um cidadão informado precisa para participar de forma responsável, ativa, crítica e com capacidade de aprendizagem autônoma na atual sociedade da informação e do conhecimento (PINTO, 2010). A autora destaca que information literacy é vital para o atual mundo configurado por informação-intensiva, visto que sua posse permite o desenvolvimento pessoal, econômico, social e cultural.
Um dos conceitos de information literacy mais utilizados atualmente, segundo Pinto e Sales (2008), foi proposto em 2000 pela American Library Association (ALA) que aprecia a
information literacy como o aprendizado de um conjunto de habilidades que envolve a
capacidade de reconhecer a necessidade de uma informação diante de um contexto ou problema, a capacidade de acessá-la com eficiência e eficácia, percebê-la e avaliá-la assim como sua fonte, organizá-la de forma a promover sua recuperação e compartilhamento, de incorporar a essa conhecimento e experiências prévias e, usar esta informação para determinado propósito para satisfazer a necessidade estabelecida no inicio do ciclo.
Ratificando, a Association of College and Research Libraries (ACRL, 2000, tradução nossa) em conjunto com ALA publicou um documento titulado “Literacy Competency
Standards for Higher Education”, contendo uma estrutura com padrões e indicadores para
verificar as habilidades informacionais dos indivíduos no ambiente educacional. O documento define que uma pessoa competente em informação deve ser capaz de:
- Determinar a extensão da necessidade informacional;
- Avaliar efetiva e eficientemente a necessidade da informação; - Avaliar de forma crítica a informação e suas fontes;
- Incorporar a informação selecionada em sua própria base de conhecimento; - Usar a informação efetivamente para concretizar um propósito específico e,
- Entender os aspectos: econômico, legal e social que abrangem o uso da informação e o acesso e uso da informação de forma ética e legal.
O perfil retratado pela formação em information literacy se mostra imprescindível para promover o uso efetivo da informação. O seu escopo extrapola os ambientes
educacionais e passa a ser uma necessidade também no ambiente de trabalho, qualquer que seja a atividade que se caracteriza como um ambiente informacional, conforme destacado por Kirk (2002, p. 35).
Dessa forma, esse conjunto de habilidades no entorno da informação caracteriza a competência informacional discutida neste estudo sugerida como base para melhora dos fluxos informacionais, do uso da informação para ação e, portanto da geração de ativos informacionais.
A essência da competência informacional no ambiente das organizações é habilitar os profissionais que lidam com a informação para promover a síntese de dados em informação e esta em conhecimento com contexto e de forma compartilhada, o resultado dessa síntese, conforme destacam Conley e Gil (2011), é a somatória de conhecimento e aprendizagem ao longo da vida para adaptar às novas situações, seja no cotidiano, nos estudos ou no ambiente de trabalho.
A competência informacional, no ambiente de trabalho, há de se apresentar como uma formação para alavancar as habilidades que os profissionais necessitam para lidar com a sobrecarga de informações que estão constantemente enfrentando, através de uma estrutura pela qual favoreça melhorias no processo de aprendizagem e decisório (MUTCH, 1997).
Entretanto, diante dos constantes avanços em tecnologias de informação e, portanto uma oferta cada vez maior de informações, as pesquisas ainda demonstram a mesma preocupação, no ambiente empresarial, esboçada por Drucker (1994) em décadas anteriores. O’Sullivan (2002) em sua pesquisa apurou que algumas empresas reconhecem o valor da informação para gestão do negócio, mas, em micro nível esse valor não é concretizado em ações, posto que foi percebível escassez de ferramentas ou habilidades para lidar com informação de forma eficaz. Segundo o resultado da pesquisa, os trabalhadores estão se debatendo entre tantas informações disponíveis e, quando eles determinam a real necessidade de informação poucas são aquelas percebidas relevantes e ou oportunas.
Fatos como esses demonstram a premência de atitudes e práticas de forma sistemáticas, no entorno do manejo da informação, do conhecimento, da aprendizagem e
desaprendizagem, que geram competências e reflitam na capacidade de todas as pessoas nos
diversos níveis da organização em colocar em prática de maneira integrada habilidades do fazer, experiências vivenciadas e conhecimentos dos saberes para que possam resolver problemas, enfrentar situações adversas e, ainda, que possam promover a gestão integral da empresa.
Essa condição tece relação direta com a estrutura de valores cultivada à informação para determinar sua busca e uso de informação. Para tanto, é preciso valorar a informação e a formação em competência informacional como um recurso estratégico, até mesmo porque a gestão exitosa de todos os demais recursos da organização depende da competência informacional das pessoas que conduzem as atividades empresariais.
5 CULTURA ORGANIZACIONAL E INFORMACIONAL: UMA SÍNTESE QUE TECE VALORES E PRÁXIS INFORMACIONAIS
Ainda que a cultura seja um conceito amplo, impresso a partir da interpretação da história evolutiva da espécie humana em sua extensa trajetória repleta de interações - no tempo e no espaço - tem sua aplicação no âmbito das organizações quando essas são consideradas um “[...] subsistema em interação com um sistema maior e mais abrangente” (TAVARES, 1999, p. 57).
Ao trazer o conceito de cultura, para o contexto das organizações buscam-se subsídios para conhecer os pressupostos sobre as diversas naturezas intrínsecas ao ambiente organizacional e para traçar estudos de relacionamento e de práticas no âmbito das organizações. O que resulta no conhecimento da cultura organizacional, ou seja, do comportamento, da maneira de pensar, agir e de valorar no âmbito organizacional, ou seja, de como esta é constituída e como interfere no curso de ações em uma organização (SMITH;
FADEL, 2009).Nesse sentido, é relevante destacar que,
A formação de uma cultura organizacional é um processo no qual entram diversas variáveis na própria medida em que a cultura é vista como a decantação, sob a forma de valores, crenças e mitos, de um processo relativamente longo de adaptação externa e integração interna da organização, e não há como excluir as dimensões ambientais como impactando a cultura organizacional (BERTERO, 1996, p. 39).
Ao considerar que as organizações são constituídas de subsistemas e ao mesmo tempo são sistemas que interagem com um sistema maior é possível prever que essas provocam influência ao meio, mas também são influenciadas por esse, o que estende a complexidade do estudo da cultura organizacional. Uma definição de “[...] cultura organizacional pode dizer- nos o que é cultura de um ponto de vista estrutural, mas não nos diz qual o conteúdo da cultura – quais são as suposições culturais” (SCHEIN, 2009, p. 82).
Pettigrew (1996) a retrata como um conjunto complexo de valores, crenças e pressupostos que definem os modos pelos quais uma empresa conduz seus negócios. É como um sistema de significados que é aceito coletivamente por determinado grupo durante específico tempo e que interpreta para as pessoas as suas próprias experiências e situações, mas como ocorre em todo sistema, a inter-relação desses diversos significados culturais tem significância relevante e deve ser observada pelo seu impacto no funcionamento geral da estrutura organizacional.
Sendo a organização empresarial considerada um conjunto delimitado de interações humanas para que ocorra a transformação da organização em uma cultura é necessário tempo,
posto que essa transformação é processual e ocorre a partir da interações internas e externas gerando características passíveis de identificação como sendo as da cultura (TAVARES, 1999).
Em congruência, Schein (2009) aponta que a cultura no plano organizacional é passível de ser observada através dos processos de como esta foi criada, inserida e apreendida pelos membros do grupo e ainda, como ela foi trabalhada pela liderança.
Essa ligação pode ser percebida até mesmo nas discussões da formação da cultura em uma organização que pode estar relacionada a três motes: Fundadores, Membros da Organização e Interação dos membros. Trabalhando e mesclando as perspectivas de Dyer (1988, tradução nossa) e Schein (2009) pode-se tecer uma visão ampliada dos três pontos abordados por vários estudos da formação da cultura organizacional, sendo esses:
- Fundadores: estes trazem consigo um conjunto, pré-estabelecido, de valores e de pressupostos profundos de diversas naturezas que são transmitidos no âmbito de suas organizações através de estruturas, normas e regras que orientam o curso das ações administrativas e ao mesmo tempo moldam comportamentos dos membros da organização (DYER, 1988). Entretanto, Schein (2009) complementa que apenas se tornará cultura apreendida pelos membros se o comportamento resultante levar ao êxito, confirmando, reforçando e compartilhando os valores e pressupostos, caso contrário o grupo desaparecerá ou os membros da equipe buscaram outra liderança;
- Interação dos membros: a dinâmica organizacional demanda interação de seus participantes, principalmente, no entorno de questões relacionadas com a integração interna dos membros ao grupo e com a adaptação externa dos grupos no âmbito da organização (DYER,1988). Muitas vezes a organização reúne diferentes categorias de profissionais que carregam seus próprios pressupostos na resolução de problemas e realização de tarefas favorecendo o processo de compartilhamento e de aprendizagem dos novos pressupostos. Em consonância esta perspectiva, Schein (2009, p. 104) observa que muitas vezes é constatado ser “[...] a cultura do grupo que refletirá os processos orientados interna e externamente” e,
- Membros individuais: Dyer (1988) destaca que os membros individuais podem ser bem sucedidos na resolução de problemas individuais de identidade, controle, necessidades de aceitação, passando esta experiência bem sucedida para os novos membros da organização. Schein (2009, p. 126) apresenta uma perspectiva que reforça a possibilidade da criação de cultura por membros individuais ao destacar que nem sempre normas e regras emergem da interação dos membros, sendo comum constatar alguns membros mais ativos do que outros que vão propor ou impor como as coisas devem ser realizadas. Para o autor, esses são “[...]
atos de liderança que podem vir de diferentes membros em momentos diferentes, mas sempre ocorrem de alguma forma”.
Esses três agentes na formação da cultura organizacional – Fundadores, Interação dos membros e Membros individuais –, podem representar a evolução da cultura em uma organização, frente à resolução de problemas e crises assim como frente ao desempenho da liderança (DYER, 1988; SCHEIN, 2009).
Qualquer que seja a fase e as diversas conceituações em seu entorno a cultura organizacional sempre será
[...] o modelo dos pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas (SCHEIN, 2009 apud FREITAS, 1991, p. 7).
No entanto não há uma definição única do tema cultura organizacional, porém em todos os casos, a cultura organizacional exerce o papel de um poderoso mecanismo capaz de moldar condutas, homogeneizar maneiras de pensar e participar na organização, se apresentando como um forte instrumento disciplinar (FREITAS, 1991).
Após uma década de estudos Freitas (2000, p. 97) ratifica sobre o poder disciplinador da cultura organizacional e a define,
[...] primeiro como instrumento de poder; segundo, como conjunto de representações imaginárias sociais que se constroem e reconstroem nas relações cotidianas dentro da organização e que se expressam em termos de valores, normas, significados e interpretações, visando um sentido de direção e unidade, tornando a organização fonte de identidade e reconhecimento para seus membros.
A cultura tem poder de “[...] restringir, estabilizar e fornecer estrutura e significados aos membros do grupo” sendo que, esses processos que envolvem a dinâmica da criação e do gerenciamento da cultura são a essência da liderança e, portanto a liderança e cultura estão intrinsecamente interligadas (SCHEIN, 2009, p.1).
Por outra perspectiva entende-se que são as pessoas que conformam a organização posto que, para interação com o meio ambiente as pessoas instituem estruturas internas e estabelecem uma maneira própria de agir e interagir. Com isto criam para a organização uma identidade reconhecível, ou seja, a imagem percebida, entre os agentes internos e externos que compartilham de suas interações (TAVARES, 1999).
Fadel (2009) destaca a relevância e as possibilidades em detectar, através dos componentes explícitos e implícitos, o papel dos valores da cultura organizacional como caminho para a compreensão da identidade da organização. Possibilidades que segundo a autora são capazes de apontar os elementos que devem ser preservados e aqueles que devem ser trabalhados, além de sinalizar as tendências e as perspectivas para êxito do sistema da gestão da informação.
Para fortalecer uma identidade cultural visando direção e unidade às ações da organização, Freitas (2007) aponta a relevância da tarefa dos administradores e líderes na formação desta identidade para realce e incorporação dos valores da organização. Posto que, uma vez bem definidos pela direção, identificados e reforçados pelas lideranças, os valores se tornam suscetíveis de serem assimilados pelos subordinados e passam a ser considerados como guia para o comportamento organizacional no dia-a-dia. O que sanciona a cultura como instrumento de poder.
Isso por que, a formação da cultura de uma organização acontece, como a cultura de uma sociedade no sentido macro, dentro de um processo histórico e temporal, no qual as pessoas, em interação entre si e com o ambiente vão absorvendo valores, princípios, que passam a ditar regras, comportamentos e ações para seus integrantes (SCHEIN, 2009).
Considerada uma interpretação coletiva da realidade organizacional, a cultura organizacional assim definida por Fadel (2009), se incorporada aos recursos humanos deve oferecer as condições necessárias e, portanto, deve oferecer os caminhos para se trabalhar a geração, ao uso e ao compartilhamento da informação, processos que englobam a gestão da informação e do conhecimento.
A cultura organizacional não pode ser pensada como um mecanismo fácil de criar ou de ser alterado, posto que refere-se aos elementos de um grupo ou organização que são mais estáveis e menos maleáveis e ainda que, é considerada uma abstração, contudo as forças que são geradas em situações sociais e organizacionais que decorrem da cultura são poderosas (SCHEIN, 2004).
Entretanto, com a gestão dos processos de informação e de conhecimento é possível impelir-se na aprendizagem constante, o que inclui o desuso de pressupostos, normas e crenças que perderam validade e também mobilização do conhecimento e da experiência de seus membros para gerar inovação e criatividade e, portanto promover intervenções nos elementos da cultura organizacional (VALENTIM, 2008).
Sendo assim, a descrição dos elementos que constituem e inserem significados à cultura organizacional, ao seu funcionamento e, ainda, às mudanças comportamentais
causadas por eles, são maneiras de dar à cultura um tratamento mais concreto ou de mais fácil identificação (FREITAS, 2007).