Nesta seção são apresentados os resultados encontrados pela análise qualitativa. Essa etapa envolve análise de documentos secundários: mídia impressa (boletins, demonstrações de resultados de exercícios da ONG, jornais e relatórios técnicos) e eletrônica (gravações de áudio e imagem).
4.2.1 Análise de documentos
A organização pesquisada tem uma experiência ampla em parcerias com outras instituições não governamentais, Oscip e poder público. Habitat para Humanidade Brasil tem sido reconhecida por parte do poder público e da sociedade, na sua condição de associação sem fins lucrativos e de interesse público.
A análise de documentos mostra como a organização pesquisada tem relações diretas com as pessoas que vivem em periferias. Observa-se a atenção da organização em divulgar suas ações, evidenciando transparência em suas atividades, pois, opera também com subsídios do governo, pessoas físicas e jurídicas.
4.2.2 Análise de vídeos
Buscou-se verificar em vídeos dessa Organização informações complementares que pudessem confirmar os resultados da pesquisa quantitativa.
Nas falas transcritas abaixo demonstram que os colaboradores têm consciência da importância do seu envolvimento nos trabalhos nas comunidades, juntamente com seus parceiros.
“Esse protocolo de intenções é o primeiro passo institucional, na verdade a gente já vem conversando algum tempo, organização da sociedade civil, a Igreja Luterana, o Projeto Reciclar, Secretaria do Meio Ambiente, a Prefeitura com diversos Órgãos e Secretarias, no sentido de a gente construir um projeto, para os catadores e as catadoras e suas famílias num projeto habitacional. Obviamente a idéia é que a gente possa construir um projeto coletivo, todos ai empreendendo seus conhecimentos, experiências, recursos, no sentido de promover o desenvolvimento
comunitário integral e sustentável para este seguimento tão importante em
Gravatá”.
“Bom! Eu sou o coordenador do projeto em Feira Nova, ele é técnico social nosso, ele trabalha diretamente com as famílias, esse é coordenador de voluntariado da
Habitat para Humanidad, ele que organiza esses grupos e tudo. Bom! E o motivo da gente tá aqui em Feira Nova construindo, se deve ao fato da gente ter sido convidado
pelo Centro de Mulheres Vitória, pois esse é um projeto feito, pensado por mulheres e
para mulheres, tá certo?”.
• Depoimentos que refletem elementos da cultura de Clã (CAMERON e QUINN, 2011):
a) Parece que a liderança é considerada um exemplo de orientação, facilitação ou apoio (CO 5).
b) Pode-se pensar que se enfatizam práticas do desenvolvimento humano: confiança, abertura e participação (CO 17).
c) Acredita-se que o sucesso é definido, tendo-se por base o desenvolvimento de recursos humanos, trabalho em equipe, comprometimento dos empregados e preocupação com as pessoas (CO 21).
• Identifica-se ligação com o comprometimento afetivo (MEDEIROS, 2003): a) Parece que se valorizam bons princípios (AFE 6).
b) Há indícios de esforço humano para que a organização atinja os seus objetivos (AFE 4).
• Identifica-se ligação com o comprometimento afiliativo (MEDEIROS, 2003): a) Integração entre os membros dessa organização (AFI 9).
5 Conclusão
O objetivo desta pesquisa foi analisar a relação entre a cultura e o comprometimento organizacional, em uma organização do terceiro setor, em Recife-PE, utilizando como arcabouço teórico-metodológico a Tipologia Cultural de Cameron e Quinn (2011) e o Modelo de Comprometimento organizacional, de Medeiros (2003).
Quanto ao primeiro objetivo específico proposto (diagnosticar a cultura da organização do terceiro setor, segundo o Modelo de Cameron e Quinn, 2011 [1988]), constatou-se que na HPH Brasil-PE, não foi encontrada diferença estatisticamente significante entre as médias dos tipos de cultura organizacional. Isto pode ser explicado, de um lado, pelo aparente equilíbrio entre os 4 tipos de cultura organizacional, segundo o Modelo estudado; de outro, Por essa organização manter, ao mesmo tempo, um clima de liberdade (Cultura Clã) e flexibilidade (Cultura Inovativa), associadas às Culturas Hierárquica e de Mercado.
Apesar de não ter sido encontrada diferença estatisticamente significante entre as médias dos tipos de cultura organizacional, mesmo assim, pode-se estabelecer uma ordem indicando a percepção sobre a presença de cada uma, segundo a percepção dos respondentes: em primeiro lugar vem a cultura Clã, seguida das culturas hierárquica, inovativa e, finalmente a cultura de mercado.
Percebe-se que a organização estudada apresenta as menores médias nas questões que retratam a inovação (CO22) e competitividade (de mercado - CO23). Ora, parece que a organização analisada, por ser do terceiro setor, antes de se preocupar em inovar, parece que ela está muito mais atenta aos aspectos sociais e comunitários.
Por outro lado, acredita-se que a falta de um olhar para a inovação poderá prejudicar a capitação de recursos da organização, e consequentemente seus trabalhos, já que dependem de recursos de terceiros por não ser uma organização sustentável. Afirma-se isso após ter-se analisado os Balanços Patrimonias e a Demonstração do Resultado do Exercício de 2009 e 2008 e detectado que 73% dos recursos em 2009 são provenientes de doações, e apenas 27% recursos próprios, oriundos de receita de financiamentos.
A cultura Hieráquica com a segunda maior média está em evidência por se tratar de uma organização ligada a uma rede internacional, bem como depende de recursos de terceiros, financiadores externos, que são rígidos nas prestações de contas e relatórios de acompanhamento e desempenho das atividades por eles patrocinadas.
Quanto ao segundo objetivo específico (identificar os tipos de comprometimento nessa organização do terceiro setor), constata-se que o componente afetivo obteve a maior média em seguida o componente afiliativo.
Esse resultado vai ao mesmo sentido dos escores que alcançaram a maior pontuação nas questões sobre a cultura organizacional: ‘o que mantém a organização unida é a lealdade e confiança mútua. O comprometimento com a organização é muito valorizado’ (CO 13) e ‘o estilo gerencial na organização é caracterizado por trabalho em equipe, consenso e participação’ (CO 9).
No tocante, ao terceiro objetivo específico, verificar como se dá a relação entre a cultura da organização do terceiro setor e o comprometimento de colaboradores dessa mesma organização. Através da tabulação cruzada verifica-se que existe predição em 100% de acertos sobre a cultura Clã e o comprometimento organizacional afetivo, ou seja, essa cultura proporciona sentimentos de afetividade do colaborador em relação à empresa, favorecendo sua permanência e seu envolvimento com as ações da organizaçãopor meio da percepção de
que os valores organizacionais estão em conformidade com seus próprios valores, assim como afirmam Thévenet (1990), Sá (1998, 1999).
Neste mesmo sentido, verifica-se também predição em 100% de acertos entre a cultura de Clã e o comprometimento afiliativo, proporcionando ao colaborador, sentimento de fazer parte da organização, favorecendo também a sua permanência e seu envolvimento com as atividades da organização por se sentir reconhecido, como parte integrante de um grupo formado pelos demais membros da organização. Vê-se aqui que o trabalho em equipe, a valorização das habilidades humanas, a criatividade são reconhecidas e recompensadas, podendo levar uma maior união do grupo por meio das relações interpessoais.
Não foram encontradas predições de acertos em 100% para os demais comprometimentos organizacionais e as culturas organizacionais.
Em termos acadêmicos, espera-se que este trabalho seja uma contribuição para a consolidação teórica dos componentes constitutivos do comprometimento e da cultura organizacional. Estudos como este devem ser utilizados nas organizações como uma ferramenta de gestão.
Pode-se dizer, ainda, que o instrumento de avaliação da cultura organizacional de Cameron e Quinn (2011), aplicado nesta pesquisa, mostrou-se útil para identificar a cultura de HPH Brasil-PE, e assim confirmando mais uma vez a sua validade, podendo ser a primeira em organizações do terceiro setor a participar de um estudo como este.