4. DENEYSEL YÖNTEM
4.5. Sn Hedeflerinin ve İlgili Reaksiyonların Özellikleri
3.1 Correlações
Com o objetivo de proceder à análise das correlações entre as variáveis foi utilizado o coeficiente de correlação de Bravis-Pearson, com vista a analisar a intensidade e a direção entre as mesmas (Marôco, 2010).
A associação entre duas variáveis quantitativas é preferencialmente expressa por um coeficiente de correlação. Existem diversos coeficientes de correlação, sendo que para o caso específico será utilizado o coeficiente de correlação de Pearson (adequado à avaliação de relações lineares).
Aquela correlação, contém uma escala que varia entre -1 e +1 (Marôco, 2010) e quanto maior a aproximação do 1, maior é a associação (D.Cramer, 2003).
44
Caso o coeficiente de variação apresentar o valor 0 (r= 0), não existe associação entre as variáveis, se apresentar valor superior a 0, (r> 0), as variáveis variam (i.e estão associadas) no mesmo sentido, e se porventura for inferior a 0 (r <0), as variáveis variam em sentido oposto, onde o valor absoluto da correlação indicará a intensidade da associação (Marôco, 2010). Os valores provenientes das correlações de Pearson (Tabela) mostram, como esperado, uma associação positiva com intensidades fracas e moderadas (.23 a .47) entre PGRH e as suas sub- dimensões face ao Desempenho. O Desempenho relativamente às diversas sub-dimensões apresentou as seguintes associações:
Moderada e positiva face às PGRH, permitindo concluir que quanto maior é o índice atribuído às PGRH maior é o Desempenho (r = .37; p< 0.001).
Moderada e positiva face à Integração e Acolhimento, ou seja, quanto maior é a Integração e Acolhimento maior é o Desempenho (r = .47; p< 0.001).
Moderada e positiva face à Formação, ou seja, quanto maior é a Formação maior é o Desempenho (r = .37; p< 0.001).
Moderada e positiva face à Avaliação de Desempenho, ou seja, quanto maior é a Avaliação Desempenho maior é o Desempenho (r = .33; p< 0.001).
Fraca mas positiva face à Gestão de Carreira, ou seja, quanto maior é a Gestão de Carreira maior é o Desempenho (r = .29; p< 0.001).
Não apresentou uma associação face à Remuneração (r = .07; p=.41), o que podemos concluir que os participantes não associam a remuneração com os respetivos desempenhos
Moderada e positiva face à Comunicação Interna, ou seja, quanto maior é a Comunicação Interna maior é o Desempenho (r = .33; p< 0.001).
Fraca e positiva face à Celebração, ou seja, quanto maior é a Celebração maior é o Desempenho (r = .23; p< 0.001).
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Tabela 23 – Correlações entre as variáveis DIMENSÕES MÉDIA DP PEARSON
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1. PGRH 3.18 .84 1 2.Integração Acolhimento 3.84 .83 .63** 1 3. Formação 3.44 .96 .76** .48** 1 4.Avaliação de Desempenho 3.34 1.05 .73** .44** .65** 1 5.Gestão de Carreira 2.80 1.16 .81** .44** .54** 51** 1 6. Remuneração 2.65 1.25 .80** .36** .49** .43** .71** 1 7.Comunicação Interna 3.22 1.11 .77** .37** .51** ,50** .53** .52** 1 8. Celebração 2.93 1.24 .82** .47** .50** .44** .59** .67** 65** 1 9. Desempenho 4.20 .64 .37** .47** .37** .33** .29** N.S .33** .23** 1 ** Correlação significativa para um nível 0.01
N.S – Não significativo
V. Conclusões
A investigação confirma as evidências de estudos anteriores que indicam que a forma como as práticas de Gestão de Recursos Humanos das organizações é percebida pelos seus colaboradores é importante para o desempenho dos mesmos.
A validade do constructo foi avaliada pela análise fatorial confirmatória. Foi confirmada a existência das sete estruturas fatoriais correspondendo às sete PGRH incluídos no estudo. A sua fiabilidade foi avaliada positivamente através do índice de alfa de cronbach, como um indicador da consistência interna, mostrando assim boas propriedades psicométricas.
O segundo objetivo do estudo também foi alcançado, ao verificar que as PGRH se associam positivamente com o desempenho dos colaboradores.
É de se referir que os colaboradores interpretam as sete PGRH como um conjunto não as interpretando assim de forma individual.
A análise de correlação de Pearson demonstrou que seis das sete PGRH estão bem associadas,
com a exceção da “Remuneração” (r = .07; p=.41) que não apresentou uma associação face ao
desempenho. Porém as variáveis como “Gestão de carreira” (r = .29; p< 0.001), “celebração” (r = .23; p< 0.001) não têm grande influência no desempenho dos colaboradores, tendo em conta que cada uma destas variáveis apresenta uma associação fraca, embora positiva.
46
O estudo confirma evidências anteriores que têm provado uma abordagem unidimensional para a eficácia das PGRH (Arnold, 2003). Tal quer dizer que os colaboradores percecionam o conjunto das sete práticas numa única dimensão.
Assim a perceção das PGRH convida a uma análise do sistema combinado de práticas ao invés de uma análise do efeito das mesmas, isoladamente.
Esta análise torna-se importante, não apenas pelo fator “coerência”, mas também pelo facto dos colaboradores vivenciarem o conjunto dessas sete práticas (Wright & Boswell, 2002).
Os resultados obtidos estão em conformidade com a perspetiva de (Becker & Huselid, 1998) que defendem que a avaliação das PGRH ganha maior pertinência relativamente à avaliação das políticas de RH que não se encontram implementadas ou traduzidas em ações.
Resultados de investigações anteriores evidenciam a importância da organização em avaliar a perceção dos colaboradores quanto à forma em que as PGRH são executadas e estas são suscetíveis de influenciar o comportamento e as atitudes dos colaboradores (Allen, Shore, & Griffeth, 2003).
Da presente investigação, foi possível constatar que dos 121 participantes, a maioria dá maior
importância a práticas como: “Integração e acolhimento” e a “Formação”, salientando que as
PGRH como um todo e a Formação têm maior impacto nos seus respetivos desempenhos. A perceção dos inquiridos que conduziu às presentes conclusões poderá ter sido influenciada pelo quadro de recessão e de crise laboral que se tem verificado desde o ano de 2010, com altas taxas de desemprego e falência de várias organizações (Cesário, 2015)
Assim, desde essa altura houve a instauração da insegurança laboral, e neste contexto, aqueles que valorizam a oportunidade de encontrar um novo emprego, olham para a formação como uma prática importante com vista ao aumento da empregabilidade.
Portugal, desde 2011 está inserido no âmbito de um programa de assistência financeira solicitado à Comissão Europeia (CE), ao Banco Central Europeu (BCE) e ao Fundo Monetário Internacional (FMI), o que trouxe consequências negativas visíveis para com os colaboradores, devido aos profundos cortes nos salários e na empregabilidade.
Pode-se concluir que aquisição de competências através dos programas de formação interna transmitem a ideia de que tais programas propiciam as condições de empregabilidade no mercado de trabalho.
No cenário atual, de recessão económica e laboral, as organizações não têm meios de garantir a segurança laboral e consequentemente a promoção da empregabilidade poderá ser uma boa prática da responsabilidade social interna.
47 1. Limitações e Estudos Futuros
Feita a análise dos resultados obtidos justifica-se referir às principais limitações do estudo, como se segue:
(i) O primeiro momento da investigação foi desenvolvido com base numa amostra por conveniência que abrangeu um total de 121 trabalhadores com Sede Profissional em Portugal. Como se pode constatar pelo total da amostra, a sua representatividade não permite extrair conclusões globais.
(ii) Outra limitação a considerar é o facto de a investigação ter sido feita num contexto de recessão laboral e económica. Coloca-se a questão de quais seriam os resultados caso o contexto laboral e económico fosse diferente. É de se realçar que os resultados obtidos na investigação poderão ter sido influenciados pelo contexto atual. Dos resultados obtidos pode-se deduzir que
depois do “acolhimento e integração”, a “formação” foi uma das práticas com maior associação
com o desempenho. O contexto atrás referido poderá justificar a opinião dos participantes, induzindo que esta prática transmite a ideia de garantir as condições de empregabilidade no mercado de trabalho.
(iii) De se referir ainda que as práticas avaliadas poderão constituir uma limitação, pelo facto de alguma dessas práticas não estarem formalmente implementadas em todas as organizações a que pertencem os inquiridos, o que poderá ter limitado algumas respostas dos mesmos. (iv) A escala de Desempenho, igualmente poderá representar uma limitação na presente
investigação. Por ser uma escala composta de afirmações que “autoavaliam” o desempenho do
próprio colaborador inquirido. Aquela escala poderá ter valores enviesados uma vez que as pessoas, ao se autoavaliarem tendem a elevar o seu índice de desempenho, não correspondendo assim aos reais valores de desempenho.
Estudos futuros poderão procurar resolver certas limitações constatadas e seguir uma linha que:
Eventualmente alargue a amostra do estudo e procure aproximar a probabilidade dos
elementos de pertencerem à referida amostra;
Proporcione a realização de estudo idêntico nu contexto de ausência de crise económica
e laboral;
Garanta uma maior semelhança organizativa das organizações a que pertencem os
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Procure introduzir a avaliação de desempenho dos inquiridos, realizado pelas respetivas
organizações, como forma de se aproximar mais ao real desempenho dos colaboradores/inquiridos.
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