Siluetin Algılanmasında Etkili Soyut Öğeler ve Bir Temaşa Mekanı

O perfil cultural dos restaurantes foi identificado a partir das respostas de seus gerentes. Eles atribuíram valores numa escala ordinal de 1 a 4 para os quatro elementos da cultura organizacional trabalhados no estudo: Clã, Inovativa, Mercado e Hierárquica. O elemento que recebeu o número 4 é considerado o que mais representa a cultura do restaurante. Os gerentes atribuíram valores para os tipos de

cultura tanto de acordo com o que se percebia em relação à situação atual da organização, como de acordo com o que se esperava que fosse a situação ideal para a mesma. Conforme explicado no item 3.3, serão considerados predominantes os tipos de cultura que apresentarem valores superiores a 2,5.

O instrumento utilizado na pesquisa avalia a cultura organizacional em seis dimensões: 1) Características Dominantes; 2) Liderança Organizacional; 3)Gerenciamento de Pessoas e Equipes; 4) União Organizacional; 5) Ênfase Estratégica; e 6) Critérios de Sucesso. Em combinação, essas dimensões refletem os pressupostos implícitos e os valores culturais fundamentais sobre o modo como a organização funciona.

As Características Dominantes da organização representam de forma global como ou o que é a organização. A Tabela 8 mostra que, nos restaurantes do estudo, predominam na situação atual as características relativas à Cultura Clã, que recebeu um índice bastante elevado, de 3,36. A Cultura Inovativa também recebeu certo destaque nesse quesito, com valor médio igual a 2,69. Já as Culturas Mercado e Hierárquica estão presentes em menor intensidade (2,36 e 1,58, respectivamente). Isso significa que as Características Dominantes dos restaurantes são regidas pela flexibilidade, principalmente no ambiente interno (Clã) e também no ambiente externo (Inovativa).

TABELA 8 – Valor médio dos tipos de cultura organizacional dos restaurantes nas diferentes dimensões culturais

Tipos de Cultura Organizacional*

Clã Inovativa Mercado Hierárquica Dimensões da Cultura

Organizacional

Atual Ideal Atual Ideal Atual Ideal Atual Ideal

Características Dominantes 3,36** 3,29 2,69 3,00 2,36 2,20 1,58 1,51 Liderança Organizacional 2,61 2,89 3,19 2,86 2,17 1,71 2,03 2,63 Gerenciamento de Pessoas e Equipes 3,03 3,50 2,72 2,77 1,72 1,54 2,53 2,21 União Organizacional 3,28 3,40 2,81 2,83 1,78 1,80 2,14 1,97 Ênfase Estratégica 2,97 3,27 2,60 2,61 1,74 1,76 2,96 2,36 Critérios de Sucesso 2,94 3,18 2,80 2,85 1,69 1,59 2,57 2,38 FONTE: Dados da pesquisa, 2007.

* Os tipos culturais foram avaliados pelos gerentes numa escala de 1 a 4, sendo 4 o que mais representa a cultura dos restaurantes.

** Os valores acima de 2,5, que representam as culturas predominantes, estão destacados em negrito.

No que concerne à situação percebida como ideal para as Características Dominantes pelos gerentes dos restaurantes, pode-se constatar um desejo de aumentar a ênfase na Cultura Inovativa, que passa do valor médio de 2,69 para

3,00. Como o modelo cultural utilizado no estudo trata de valores competitivos, à medida que um tipo de cultura se expande, outros terão que diminuir. Assim, houve uma redução dos valores ideais das Culturas Clã, Mercado e Hierárquica. Porém, ainda permanece o desejo de que a Cultura Clã prevaleça, pois ela se manteve com a média mais alta, nesse caso, de 3,29. Assim, no plano ideal, as Características Dominantes dos restaurantes devem continuar evidenciando a flexibilidade e a diferenciação, só que de forma um pouco mais equilibrada entre ambiente interno e externo.

A dimensão Liderança Organizacional ilustra o estilo e a abordagem de liderança que permeia a organização. Na situação atual, prevalece o perfil de liderança referente à Cultura Inovativa, com média de 3,19. Na seqüência, também existe a presença significativa do perfil da Cultura Clã, que apresenta média de 2,61. Novamente, as Culturas Mercado e Hierárquica receberam valores médios inferiores a 2,5 (2,17 e 2,03, respectivamente), o que significa uma fraca influência de suas características. Desse modo, pode-se afirmar que a Liderança Organizacional praticada nos restaurantes reforça primordialmente a inovação e a criatividade (Inovativa), além de participação e autonomia (Clã).

O modelo de Liderança Organizacional idealizado pelos gerentes apresenta um maior equilíbrio entre as Culturas Clã (2,89), Inovativa (2,86) e Hierárquica (2,63), ao passo que reduz ainda mais a presença da Cultura Mercado (1,71). Essa combinação de valores representa o desejo de que a liderança permaneça visionária (Inovativa) e facilitadora (Clã), mas com um pouco mais de coordenação e organização (Hierárquica).

A terceira dimensão, Gerenciamento de Pessoas e Equipes, corresponde ao estilo que caracteriza como os funcionários são tratados e como é o ambiente de trabalho. Nos restaurantes turísticos de Natal, os valores da Cultura Clã se sobressaem na gestão de pessoas, com média de 3,03. Em segundo lugar, estão os valores da Cultura Inovativa, com média de 2,72. A Cultura Hierárquica também apresentou um valor médio representativo nessa dimensão, equivalente a 2,53. A Cultura Mercado apresenta o ínfimo valor de 1,72. Dessa forma, a gestão de pessoas nos restaurantes prioriza o trabalho em equipe e a participação (Clã), seguidos pela ênfase em iniciativa e liberdade (Inovativa) e, ainda, em segurança no emprego e previsibilidade (Hierárquica).

No plano ideal, os gerentes desejam maximizar os valores da Cultura Clã (3,50), ampliar um pouco a Cultura Inovativa (2,77) e minimizar as Culturas Hierárquica (2,21) e Mercado (1,54). Logo, acredita-se que a participação deve ser ainda mais disseminada pelas organizações e permeada pela iniciativa, reforçando- se assim a flexibilidade interna (Clã) e externa (Inovativa).

A União Organizacional envolve os mecanismos ou vínculos que mantêm a organização em harmonia. Nessa dimensão, as características da Cultura Clã se mostram bastante influentes, com média de 3,28. Também se destacam os valores da Cultura Inovativa, que recebeu média de 2,81. A Cultura Hierárquica aparece em terceiro lugar, mas sem grande representatividade, pois seu valor médio é de apenas 2,14. Por fim, apresenta-se a Cultura Mercado, com valor médio de 1,78. Esses dados ilustram que atualmente os restaurantes consideram importantes para manter a organização unida essencialmente valores como lealdade e tradição, representados pela Cultura Clã, e o comprometimento com a experimentação e a inovação, representado pela Cultura Inovativa, conforme explicitam Cameron e Quinn (2006).

Em relação à percepção sobre a situação ideal da cultura para a União Organizacional, verifica-se a vontade de expansão da Cultura Clã, que passa a receber média igual a 3,40. A Cultura Inovativa permanece em segundo lugar, com um pequeno aumento (2,83). Também existe um mínimo aumento na Cultura Mercado (1,80) e uma considerável diminuição na Cultura Hierárquica (1,97). De todo modo, permanece a concepção de que enfatizar a visão da organização como uma extensão da família (Clã) e evidenciar a flexibilidade e diferenciação externa (Inovativa) são os melhores caminhos para manter a organização coesa.

A dimensão Ênfase Estratégica define quais as áreas que devem ser focalizadas para dirigir a estratégia da organização. Os valores que guiam a estratégia dos restaurantes fazem parte das Culturas Clã (2,97) e Hierárquica (2,96). Há também a presença significativa dos valores da Cultura Inovativa (2,60). Mais uma vez, a Cultura Mercado recebeu um valor médio inferior, equivalente a 1,74. A combinação de valores apresentada indica que os restaurantes centram suas estratégias sobre os benefícios que podem ser adquiridos com o desenvolvimento dos recursos humanos (Clã), aliados à estabilidade e desempenho com eficiência (Hierárquica). Além disso, também leva-se em consideração o crescimento rápido e a aquisição de novos recursos (Inovativa).

Já na situação ideal, percebe-se o desejo de aumentar a Cultura Clã, que sobe para 3,27, e reduzir a Cultura Hierárquica, que cai para 2,36. A Cultura Inovativa praticamente se manteve no mesmo nível (2,61). Assim, segundo os gerentes, a Ênfase Estratégica deve se estabelecer principalmente com foco nas pessoas que integram a organização (Clã) e na produção rápida e original (Inovativa).

Os Critérios de Sucesso determinam como a vitória é definida na organização e o que deve ser recompensado e celebrado. Observa-se, ainda na Tabela 8, a predominância da Cultura Clã (2,94), seguida pela Inovativa (2,80) e pela Hierárquica (2,57). A Cultura Mercado recebeu o valor médio mais baixo (1,69). Portanto, pode-se dizer que o sucesso nos restaurantes analisados é definido em termos de sensibilidade com os clientes e respeito com as pessoas, representados pela Cultura Clã; produção de serviços e produtos únicos e originais, representados pela Cultura Inovativa; e entrega segura e baixo custo, representados pela Cultura Hierárquica.

No que se refere à situação considerada ideal, observa-se o desejo de aumentar as Culturas Clã e Inovativa para 3,18 e 2,85, respectivamente, e reduzir as Culturas Hierárquica e Mercado para 2,38 e 1,59, respectivamente. Isso implica a crença de que o sucesso das organizações está diretamente relacionado a sua capacidade de ser flexível nos ambientes interno e externo, com ênfase nas pessoas (Clã) e na inovação (Inovativa).

Foi possível verificar na Tabela 8 a predominância das Culturas Clã e Inovativa em todas as dimensões da cultura organizacional, uma vez que esses tipos culturais receberam valores superiores a 2,5 em cada uma das dimensões, tanto na situação atual como na ideal. Na média geral, pode-se averiguar, na Tabela 9, que essa predominância se repete.

Na situação atual, a Cultura Clã foi a que recebeu o valor médio mais alto (3,01), ou seja, é aquela que melhor representa o perfil cultural dos restaurantes. O segundo maior valor médio foi atribuído à Cultura Inovativa (2,81). A Cultura Hierárquica apareceu em seguida, com média de 2,26, enquanto a Cultura Mercado recebeu o valor menos representativo, equivalente a 1,92. Esses valores são semelhantes aos encontrados na pesquisa de Câmara (2004), que diagnosticou a cultura organizacional em um empreendimento hoteleiro de Natal.

Os números ilustram que as organizações pesquisadas apresentam como valores centrais de sua cultura organizacional os correspondentes à Cultura Clã, que é caracterizada principalmente por um local de trabalho amigável, onde as pessoas compartilham experiências tanto pessoais como profissionais. O outro conjunto de valores que também possui um peso considerável para moldar a cultura dos restaurantes é o da Cultura Inovativa, que é caracterizada por um ambiente de trabalho dinâmico, empreendedor e criativo, onde existe o direcionamento para mudanças e novos desafios, como defendido por Cameron e Quinn (2006).

TABELA 9 – Valor médio geral dos tipos de cultura organizacional dos restaurantes

Situação Atual Situação Ideal Tipos de Cultura

Organizacional Valor

Médio* Padrão Desvio Médio Valor Padrão Desvio

Clã 3,01** 0,597 3,29 0,456

Inovativa 2,81 0,472 2,82 0,498

Mercado 1,92 0,586 1,78 0,521

Hierárquica 2,26 0,660 2,15 0,594

FONTE: Dados da pesquisa, 2007.

* Os tipos culturais foram avaliados pelos gerentes numa escala de 1 a 4, sendo 4 o que mais representa a cultura dos restaurantes.

** Os valores acima de 2,5, que representam as culturas predominantes, estão destacados em negrito.

Na situação ideal, a seqüência ordinal entre os quatro tipos culturais se mantém a mesma da atual. Entretanto, alguns deles receberam valores mais elevados, enquanto outros receberam valores mais baixos. Na opinião dos gerentes dos restaurantes, a Cultura Clã deveria ser ainda mais forte do que se afirma ser, passando para o valor médio de 3,29. A Cultura Inovativa praticamente se manteve, atingindo a média de 2,82. Já a Cultura Hierárquica foi reduzida, baixando sua média para 2,15, assim como a Cultura Mercado, que adquiriu uma média bastante inferior, correspondente a 1,78.

Assim, pode-se dizer que o perfil cultural atual percebido pelos gerentes dos restaurantes segue o desejo e as preferências dos mesmos, uma vez que os elementos valorizados na situação vigente são os mesmos da situação idealizada. Porém, para atingir o idealismo proposto por seus líderes, as organizações em questão devem focalizar o desenvolvimento de sua cultura nos tipos Clã e Inovativa e atenuar a presença dos tipos Mercado e Hierárquica. Logo, percebe-se o desejo de ampliação da flexibilidade e diferenciação das organizações, tanto no ambiente

interno como no externo, ao mesmo tempo em que se tem a pretensão de minimizar a estabilidade e o controle interno e externo.