55 CANOLETTI (2008) faz uma revisão sobre diversas concepções de equipe no campo da saúde. A proposta mais conhecida trata-se da de PEDUZZI (2001), que estabelece uma tipologia composta por duas modalidades de equipe baseando-se em critérios como a comunicação, a interação e a integração dos processos de trabalho entre outros. Postula assim a idéia de equipe agrupamento e equipe integração já apresentados em tópico anterior deste texto.
56 BARROS (2007) problematiza a noção de grupo definido como unidade, por aprisionar-se ao modelo uno que reproduz o modelo indivíduo/sociedade que mantém uma concepção personalizada de subjetividade. Já MARTINS (2003) se reporta à noção de processo grupal em Silvia Lane e Ignacio Martin-Baró, formulador da Psicologia da Libertação. Esses autores optam pela utilização do termo processo grupal em detrimento de grupo ou dinâmica grupal pela a-historicidade que perpassa estes dois últimos. Baseando-se em vertentes da psicologia sócio-histórica, Martin-Baró propõe 3 aspectos fundamentais na análise do processo grupal, relacionados à identidade, ao poder e à atividade.
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Entendemos aqui por organização os dispositivos formais e concretos que materializam as instituições - um conjunto de composições lógicas que constituem a sociedade. (BAREMBLITT, 1996).
O trabalho em saúde vinculado a serviços públicos é permeado por algumas características gerais importantes na constituição das organizações públicas no Brasil. A maioria destas características, historicamente constituídas, representa um desafio na consolidação de um processo de produção do cuidado participativo e implicado com o ideário do SUS.
Toda organização está inserida em um espaço social58 e recebe influência do contexto cultural onde se insere. As organizações também configuram uma dinâmica interna a partir das interações entre as pessoas que nelas atuam e que contribuem para um intercâmbio constante entre seus valores e interesses.
Considerando as organizações brasileiras PIRES & MACÊDO (2006) levantam três traços principais que as caracterizam: o coletivismo, a grande distância do poder e a aversão à incerteza. Em relação às organizações públicas, ou seja, as geridas pelo poder público, PIRES & MACÊDO (2006) referem que elas dependem do ambiente sociopolítico em um grau do maior do que as demais, e embora tenham certa autonomia na direção de seus negócios, a regulação de seu funcionamento e a fixação de seus objetivos são externos. Assim, as organizações públicas são mais vulneráveis à interferência do poder político, pois são geridas pelo poder público.
Além disso, as organizações públicas são complexas, com alto nível de burocracia no seu funcionamento. Ou seja, o tipo de regulamento desenvolvido na burocracia estatal tende a ser aplicado a qualquer organização pública. Dessa maneira, as condições e a organização do trabalho tendem a uniformizar-se no setor público, seguindo as tendências da burocracia estatal e a centralização das decisões.
As organizações públicas também têm a missão de prestar serviços à sociedade, o que geralmente está em contradição com os recursos limitados recebidos por elas, dependendo da decisão política e das flutuações da capacidade econômica do Estado. A baixa qualidade dos serviços públicos gera e perpetua uma baixa expectativa tanto por usuários quanto por prestadores de serviços em relação ao que pode ser oferecido, contribuindo para gerar um ciclo vicioso de insatisfação e frustração de gerentes, trabalhadores e usuários. Às características básicas das demais organizações, somam-se algumas especificidades nas organizações públicas, entre elas: o apego às regras e
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Para BOURDIEU (1996) o espaço social é um espaço virtual teórico onde se organizam as diferenças sociais.
rotinas, a supervalorização da hierarquia, o paternalismo nas relações e o apego ao poder (PIRES & MACEDO, 1999).
CARBONE (2000) também assinala entre as características da organização pública no Brasil que dificultam sua mudança: a) o burocratismo, com excessivo controle de procedimentos, gerando uma administração engessada; b) o autoritarismo/centralização, com excessiva verticalização da estrutura hierárquica e a centralização do processo decisório; c) a aversão aos empreendedores de mudanças do modelo vigente; d) o paternalismo, com alto controle da movimentação de pessoal e da distribuição de empregos, cargos e comissões, dentro da lógica dos interesses políticos dominantes; e) o ‘levar vantagem’; f) o reformismo, com descontinuidade administrativa, perda de tecnologia e desconfiança generalizada; g) o corporativismo como mecanismo de proteção à tecnocracia e obstáculo à mudança.
Outro aspecto fundamental a ser considerado no planejamento e gestão pública, refere-se à presença de dois corpos funcionais com características nitidamente distintas: um permanente e outro não-permanente (MARTELANE, 1991 apud PIRES & MACÊDO, 2006), sendo o corpo permanente formado pelos trabalhadores de carreira, com objetivos e cultura formados no seio da organização. Já o não-permanente compõe- se de administradores políticos e outros que seguem objetivos externos aos da organização. Assim a descontinuidade administrativa é um dos pontos que mais diferenciam a organização pública da privada (PIRES & MACÊDO, 2006), gerando conflitos acentuados pela substituição dos trabalhadores não-permanentes, e demarcando características específicas das organizações públicas tais como: a) projetos de curto prazo, pois cada governo só privilegia projetos que possa concluir em seu mandato, para ter retorno político; b) duplicação de projetos, já que cada novo governo inicia novos projetos, muitas vezes quase idênticos, reivindicando a autoria para si; c) conflitos de objetivos do corpo permanente e do não-permanente, podendo gerar pouco empenho em relação aos procedimentos que vão contra interesses corporativos, considerando que a chefia logo será substituída; d) administração amadora, feita por indivíduos com pouco conhecimento da história e da cultura da organização e, muitas vezes, sem o preparo técnico necessário pelo predomínio de critérios políticos em detrimento da capacidade técnica ou administrativa dos nomeados (PIRES & MACÊDO, 2006).
ressalta alguns problemas atribuídos a ajustes em relação ao trabalhador permanente, ao criticar a extensão da estabilidade a todos os servidores públicos no Brasil, ao invés de restringi-la às carreiras que exercem o poder de Estado, gerando um entendimento dessa estabilidade que implicou em aumento da ineficiência do servidor público, já que esta, assim como a desmotivação e a falta de disposição para o trabalho não puderam ser punidas com a demissão.
Em pesquisa realizada entre 1997 e 1998 com trabalhadores de um hospital público do Rio de Janeiro, VAITSMAN (2000, 2001) verificou que a estabilidade pode adquirir vários significados dependendo da situação ou do contexto ao qual se refere. Para a maioria dos entrevistados, a estabilidade representou a principal razão para a entrada no serviço público. Porém, a estabilidade já não tem significado positivo entre os trabalhadores, visto esta ter sido associada a descompromisso, desmotivação e mau
desempenho entre as várias categorias profissionais dos participantes da pesquisa.
Contudo, a pesquisa revelou também que ninguém pretendia abdicar dessa condição, não apenas por consistir em direito adquirido, mas também pela desconfiança dos trabalhadores em relação à manutenção e/ou cumprimento das regras do jogo e ao efetivo exercício da meritocracia no setor público, o que costuma ser atribuído de forma generalizada à “política”.
A pesquisa também revelou que para os trabalhadores quem costuma “se dar bem” no serviço publico é “quem tem padrinho político”, demonstrando que apesar da aspiração e incorporação de valores associados ao mérito (“desempenho profissional”) e à qualificação técnica (“capacitação profissional”) predomina a opinião de que, na prática, os apadrinhados são mais bem-sucedidos.
Para VAITSMAN (2001), embora os trabalhadores tenham aspirações e atitudes universalistas, suas crenças demonstram que as regras do jogo não são as mesmas para todos. Isto implica negativamente na formação de um ethos de envolvimento e comprometimento com o serviço público. Assim, apesar das aspirações de meritocracia e competência técnica serem amplamente difundidas entre os servidores, estas se apresentam mais nas relações de trabalho em áreas envolvendo atividades de alta complexidade e especialização.
O setor público é percebido como um terreno onde predominam o apadrinhamento político, as relações de favorecimento pessoal e os privilégios que contornam as normas formalmente instituídas. O sentimento de iniqüidade e injustiça,
bem como a incongruência entre o discurso e as práticas oficiais, produz frustração em relação aos projetos pessoais e profissionais, levando à desmotivação e dificultando a formação de expectativas positivas quanto às possibilidades de mudança.
Por outro lado, MILHOMEM (2007) lembra que a desvalorização do trabalho no serviço público não o tem colocado como opção para muitos trabalhadores, mas como complemento de outros trabalhos considerados mais importantes. Além disso, o