Sanat Eğitiminde Teknik özelliklere Göre Kullanılan Yöntemler

Uma vez que as organizações são reflexo da sociedade na qual estão inseridas, aspectos como valores culturais, ideologias e expectativas sobre feminilidade e masculinidade atingem os processos organizacionais (MONTEIRO; AGOSTINHO; DANIEL, 2015).

Grande parte das organizações foi criada por homens e para homens, dessa forma, ideais de competência e liderança tem como base estereótipos masculinos de resistência, agressividade e objetividade (MEYERSON; FLETCHER, 2000; FERNANDO, 2012). Sendo assim, ao se inserir em uma organização, cabe à mulher reafirmar sua identidade feminina, refutando qualquer referência predominantemente masculina (SOUZA; CORVINO; LOPES, 2013).

No entanto, algumas mulheres acabam seguindo esses estereótipos masculinos, deixando a feminilidade em segundo plano já que ela não está associada à postura dos “bons líderes” (FERNANDO, 2012). Nesse sentido, Kanan (2010) explica que isso acontece porque razões culturais ou históricas costumam relacionar padrões de excelência às práticas masculinas.

Apesar das tentativas de se adequar aos padrões organizacionais, estudos apontam que as mulheres ainda se sentem discriminadas no ambiente de trabalho, em função: a) da existência de obstáculos à sua ascensão profissional; b) de um maior nível de controle e exigência por parte de seus superiores; c) de ocuparem cargos inferiores aos dos homens, mesmo estando mais qualificadas; d) do desrespeito e comportamentos machistas demonstrados pelos chefes e colegas e, por fim, e) da imposição de atitudes masculinas àquelas que buscam posições mais elevadas(IRAGARAY; VERGARA, 2009).

As várias segregações horizontais e verticais impostas à trajetória das profissionais revelam a divisão de gênero presente no universo organizacional que, segundo Monteiro, Agostinho e Daniel (2015), possibilita melhores perspectivas de emprego, carreira e remuneração aos profissionais do sexo masculino.

O conceito de teto de vidro foi difundido em meados dos anos 1980 nos Estados Unidos para representar um fenômeno que dificulta a ascensão hierárquica feminina nas organizações (STEIL, 1997).

Ainda conforme a autora, esta analogia se deu pelo fato de o vidro ser um material resistente, porém pouco perceptível, que traduz a realidade vivida por mulheres que desejam ocupar cargos de comando.Tal obstáculo afetaria as mulheres, impedindo avanços individuais

em função de seu gênero, e não pela incapacidade de ocupar posições no topo da hierarquia organizacional. Steil (1997, p.67) afirma ainda que:

“É possível concluir-se a partir dos estudos da teoria da identidade social, que a participação irrisória de mulheres nos altos cargos da hierarquia organizacional pode estar relacionada com a tentativa dos homens de resguardar a autoestima conferida historicamente ao se grupo enquanto detentor dos postos de comando e de maior visibilidade nas organizações. Heterogeneidade no que se refere ao gênero nos postos de comando estaria relacionada com a fragmentação de um grupo psicológico firmemente estabelecido e, consequentemente, com a diminuição da autoestima das pessoas que o compõem.”

Uma prova da presença do fenômeno do teto de vidro pode ser vista em números: as mulheres ocupavam 37,7% dos cargos, entre diretores e gerentes, conforme verificado pelo Censo realizado pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) no ano de 2010. Essa pouca expressão, segundo Kanan (2010), está relacionada à questão de gênero, pois atos discriminatórios ou sexistas permeiam o ambiente das organizações de forma velada, negados nas entrelinhas do que as pessoas falam e fazem.

Em outra perspectiva, Eagly e Carli (2007 apud HENDERSON; FERREIRA, 2012) criticam a ideia transmitida pelo teto de vidro já que este representa uma barreira intransponível e despreza os obstáculos que as profissionais enfrentam ao longo de sua carreira. As autoras propõem uma nova metáfora, o labirinto, que não possui impedimentos absolutos, já que o acesso ao topo já foi conseguido por algumas mulheres, mas considera as dificuldades para se atingir uma alta posição na hierarquia.

Por outro lado, Bendl e Schmidit (2010), apresentam uma terceira metáfora, chamada de firewall, que em português significa “parede de fogo”. Diferente do teto de vidro que está relacionado à estrutura, a firewall representa a discriminação feita a quem não é considerado parte do grupo (BENDL; SCHMIDT, 2010). Ainda segundo as autorasa firewall não substitui a analogia do teto de vidro, tratando-se apenas de um ponto de vista diferente.

Diante de tantos impedimentos Meyerson e Fletcher (2000) resumem a situação das mulheres afirmando que, não é apenas o teto que barra seu crescimento profissional, trata- se de toda a estrutura das organizações, os alicerces, as colunas, as paredes e, até mesmo o próprio ar.

Além das barreiras organizacionais, a discriminação contra a mulher no ambiente de trabalho pode vir dos próprios colegas através de comentários machistas, seja na forma de falas, sem teor discriminatório aparente, ou disfarçada na forma de humor (IRAGARAY; VERGARA, 2009). Para Moraes (2010), a violência contra a mulher no ambiente de trabalho é caracterizada, além da desigualdade salarial para funções equivalentes, pelo assédio moral e

o assédio sexual, que podem trazer consequências danosas à saúde mental das trabalhadoras, podendo acarretar doenças psicossomáticas.

Para Kanan (2010), no Brasil, a presença de mulheres nos mais diversos espaços justifica-se por três aspectos: o declínio da taxa de fecundidade; o aumento do nível de instrução da população feminina; e a ascensão do número de lares sustentados por mulheres.

No cenário econômico brasileiro, alguns setores já incorporaram o trabalho feminino e o aceitam com naturalidade, chegando a valorizar aspectos específicos dessa mão de obra. Porém, há certas áreas específicas nas quais as mulheres ainda sentem dificuldade de penetração, o que requer reestruturação da concepção do espaço do trabalho para homens e mulheres (CAPPELLE; MELO, 2010).

Como visto, as mulheres tem enfrentado inúmeras dificuldades nas organizações. A luta por igualdade de oportunidades tem avançado, mas ainda há um longo caminho a ser percorrido no sentido de modificar a visão que a sociedade tem sobre elas.