Süreç Kuramları

38

Şartlandırması Yaklaşımı, Eşitlik Kuramı ve Amaç Kuramıdır.

4.3.2.1 Beklenti (Bekleyiş) Kuramı

Davranışı insanların gereksinimleri başlatmaya yetmemekte, kişinin davranışta bulunması sonucunda elde edeceğinin, gereksinimini gidermede yeterli olacağına dair bir beklentisi de olması gerekmektedir. İnsanlar yaptıkları işten hem maddi hem de manevi beklenti içindedirler. Bu bizim, yaptığımız her işi bir beklenti ile yaptığımızı, çıkarlarımız doğrultusunda hareket ettiğimizi ifade eder. Bu hayvanlarda içgüdü olarak adlandırılır, oysa insanlarda sadece içgüdüler etkili değildir. Sosyal, psikolojik, maddi beklentiler ve değerler de etkilidir.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ile çelişiyor gibi görünse de aslında onun tamamlayıcısıdır. Kişinin zorunlu ihtiyaçlarını değil, iradeli olarak yaptığı seçimlerini ifade eder. Alınan kararlar bilişsel olarak alınır. Edward C. Tolman adlı Amerikalı bir psikolog tarafından 1930’lu yıllarda geliştirilmiştir. İnsan davranışlarını motive eden unsurun onun beklentileri olduğu şeklinde ifade etmiştir. Beklentiler önceden belirlenir, yapılan işler bu hedefe göre elde edilecek sonuca bakılarak hareketler olarak düzenlenir. İş bittiğinde beklentiye uygun sonuç elde edilmediğinde hayal kırıklığı yaşanır.

Hawthorne ise bunu beklentilerden bir adım daha ileriye götürerek, kişilerin motivasyonunu içinde bulundukları sosyal grubun özelliklerine göre ayarladıklarını ortaya koymuştur. Yazılı olmayan grup normları işletmelerde geçerlidir. Kişiler bu normlara hassasiyetle uyarlar. Motivasyon, çalışma ve ücrette kendisini diğer çalışanlarla karşılaştırır. Kendi çalışma temposunu da onlara göre ayarlar.

Kimse grup kurallarını çiğneyip, grupta güvenilmez ve uyumsuz biri konumuna düşmek istememektedir (Adair, 2006).

Bekleyiş Kuramları iki ayrı kuramdan oluşmaktadır. Bunlardan birisi V. Vroom tarafından geliştirilen Beklenti Kuramı, diğeri de bu Kuramın E. Lawler ve L. Porter tarafından daha da geliştirilmiş hali olan sonuçlanan Bekleyiş (Beklenti-Değer)Kuramıdır.

4.3.2.2 Vroom’un Beklenti Kuramı

39

beklenti kuramını bir adım ileri taşıyarak insanların sadece ödül ve ceza veya güdü ile hareket etmediğini, onun diğerlerinden farklı kişisel değerlere sahip olduğunu, bu değerlere uygun şekilde motive edilmeleri gerektiğini vurgulamıştır. Değerlere uygunluk motivasyonun temelini oluşturur. Herkesin değer sistemi farklı olduğundan motivasyon da kişiden kişiye değişecektir. Bir motivasyon aracı herkese uygun kullanımda olmayacaktır. Bireysel algılama ve değer düzeyleri kişiden kişiye farklı olduğundan bir motivasyon aracı da kişileri farklı düzey ve şekilde harekete geçirecektir. Vroom, bireye önem vermiş onun daha geniş kapsamda ele alınmasını sağlamıştır.

Vroom’a göre insanlar sonuç alacaklarını tahmin ettikleri sürece göre harekete devam ederler. Beklentiyi elde etme güdüsüyle motive olur, çabasının sonucunda elde edeceği performansa bağlı ödül, onun sürekli olarak amacı doğrultusunda hareket etmesini sağlar. Motivasyonun derecesini belirleyen ise kişinin bu kazanımlara atfettiği değerdir. Bu değer ölçüsünde motivasyonu olacaktır (Ergül, 2005).

Ödüller düzenli verilirse verilmediği zaman ceza olarak algılanır, sık sık verildiğinde ise kanıksanır ödül olarak algılanmaz. Bazen övgüler bile motivasyonu azaltabilir. Çünkü övgüye alışan bir insan onu bir süre sonra önemsemeyebilir (Akbaba, 2006).

Motivasyon sadece işvereni memnun etmek değildir. İş gören de motive olarak, işini daha güzel ve verimli yaparak, iş doyumuna ulaşarak, kendi amaç ve mutluluğunu da sağlamış olur. Hem örgütsel hem de bireysel çıkar söz konusudur.

Vroom’a göre bir kişinin gayreti onun ödülü arzulama derecesine bağlıdır. Ödül beklentisi ne kadar fazla olursa kişi o kadar motive olup, gayret gösterecektir (Bostancı, 2007).

Vroom’ a göre kişinin belli bir iş için gayret sarf etmesi Valens ve bekleyişe bağlıdır. Buna göre motivasyon aşağıdaki gibi ifade edilir:

Motivasyon= Kişinin ödülü arzulama derecesi (valens) X Bekleyiş

Bu modeldeki üç temel kavram şunlardır:

Valens: Bir amaca verilen önemdir. Bir amaca ulaşmak istiyorsa valens (+); bu amaca ulaşmak istemiyorsa valens (-); bu amaca karşı kayıtsızsa valens nötrdür (0). Valensi +1 ile -1 arasında bir değişken olarak göstermek mümkündür. Yüksek valens kişinin daha fazla

40 gayret göstermesine sebep olur.

Beklenti: Kişinin bir davranışının onu belli bir amaca ulaştıracağına dair beklentisinin derecesidir. 0 ile 1 arasında değerler alır. Eğer kişinin amacına ulaşacağına dair inancı yoksa değer 0 olur. İnancı çok yüksekse beklentisi 1 olur.

Araçsallık: Birinci derece sonuçların, onu ikinci derece sonuçlara ulaştıracağına dair kişinin sübjektif olasılığını ifade eder. Yöneticilere düşen görev çalışanların aynı amaçlara sahip olmadıklarını kabul etmektir. Çalışanların şu andaki beklentilerinden çok gelecekle ilgili beklentilerini öğrenmeye çalışarak, çalışanların bu yönde kendilerini geliştirmelerine imkân sağlanmalı, örgütsel engelleri kaldırıp onlara destek çıkılmalı, performans ile ödül arasındaki ilişki iyi kurulmalıdır (Erdem, 1998).

4.3.2.3 Lawler-Porter Beklenti Modeli

Bu Kuram, beklenti kuramlarından ikincisini oluşturur. Lawler – Porter modeli Vroom’un modeline yakın bir kuramdır; ancak biraz değişiklikler yapılmıştır. Lawler – Porter‟in Kuramı, Vroom’un Kuramını referans olarak almaktadır. Ancak bu Kurama bazı eklemeler yapılmıştır. Bu kuramda da kişinin motive olma düzeyinin valence ve bekleyiş tarafından etkilendiği (motivasyon = valence x bekleyiş) bilinmektedir. Ancak Lawler – Porter’e göre, insanın çok fazla çaba göstermesi otomatik olarak yüksek performans gösterdiği anlamına gelmez. Burada araya iki değişken girmektedir. Bunlardan ilki, insanın yeterli bilgi ve yeteneğe sahip olması iken, diğeri insanın kendisi için algıladığı rol ile alakalıdır. İnsan, ne kadar çaba sarf ederse etsin, eğer gerekli bilgi ve yeteneğe sahip değilse başarılı olması beklenemez. Başarılı olabilmek için kişinin mutlaka yeterli bilgi ve beceriye sahip olması gerekir. Bir noktaya kadar çaba gösterilir, ama yeterli donanıma sahip olunmaması durumunda, yeteri kadar performans sergilenemez (Silah, 2005).

4.3.2.4 Eşitlik Kuramı

Süreç kuramlarından önemli biri de “Eşitlik Kuramı”dır. Bu Kuramın temel fikri de, çalışanların iş ilişkilerinde, adaletli bir muamele ile karşılaşma arzusu içerisinde oldukları ve bu isteğin çalışanların güdülenmesine derinden etki ettiğidir. Esas itibariyle Adams tarafından ortaya atılan bu Kurama göre, bireyin görevindeki başarısı ve memnuniyet düzeyi çalıştığı çevre ile alakalı olarak algıladığı adalete/adaletsizliklere bağlıdır. Kişi,

41

kendisinin gösterdiği efor karşılığında elde ettiği sonucu, aynı ve benzer çalışma ortamlarında diğerlerinin gösterdiği efor ve ulaştıkları sonuçlar ile kıyaslar. Bireyin bu kıyas sonrasında algılayacağı her adaletsiz durum, bireyin bu adaletsizliği çözmek için harekete geçmesi ile sonuçlanacaktır. Belirtilen kıyaslamadaki “sonuç” veya “netice”, artan sorumluluk ve yetki, eğitim olanağı, maaş, statü, ücret, terfi ve benzeri unsurlar olabilir. “Gayret” ise görevi tamamlamak için sarf edilen çaba ve emek ve benzeri unsurlardır (Kaplan, 2007).

4.3.2.5 Amaç Belirleme Kuramı

Motivasyonda kişisel amaçların önemli olduğunu savunan Kuram, Gary P. Latham ve Edwin A. Locke tarafından geliştirilmiştir. Kişiler bir amaç belirlediklerinde, bu amaca ulaşmak için daha çok çaba sarf etmektedirler (Günbayı, 2000). Kişi, kendi değer yargıları ve çevreden gelen etkiler ile kendi bakış açısını oluşturur. Kendi bakış açısına uygun olan amacı bulup ona göre davranır.

Bu Kurama göre, her bireyin açık ve bilinçli olarak amaç belirlediği düşünülürken, bireysel farklılıklar ve algı durumlarının kişiden kişiye farklı olması nedeniyle amaçlar farklı olabilir ya da amaç olmayabilir. Buradan hareketle her bireyin amacını belirleyip, bu amaca uygun politika geliştirmek zordur. Kuramın önemi ise, bireylerin amaçlarının belirlenip örgütsel amaçlara uyumlaştırmak konusunda yol gösterici olmasıdır (Eren, 2001). Amacın gözlenebilmesi motivasyon kullanımını kolaylaştırır. İşletmelerde yönetici ve çalışanların ortak amaç belirlemeleri, ortak hedefe yönelmeleri çalışma isteğini artırıp çalışanı motive edecektir. Ortak amaca ne kadar ulaşıldığı ve çıkan sorunlar doğru bir iletişim ile çalışanlara iletilmelidir. Çalışan konu hakkında yeterince bilgilenirse yeni hedefler bulma ve problemin çözümü konusunda istekli olacaktır.