BÖLÜM 6 : BULGULAR
6.2. Ritim Duygusu Ölçümleri Son Test
Aqui argumentamos que se deve ter um viés crítico a respeito do fenômeno das grandes empresas passarem a atribuir a si mesmas os rótulos de “empresa ética”, “socialmente responsável” e similares. Para tal, partimos da reflexão a respeito de alguns momentos históricos da relação trabalhador-empregador que podem, em alguns sentidos, assemelhar-se ao atual. Para tal avaliaremos fenômenos que, de uma primeira visada, podem não parecer ter uma relação clara
com nosso tema, porém, acreditamos que, conforme desenvolvermos as reflexões, tal relação ficará evidente.
Inicialmente, propomos que reflitamos com Kaufman (2008) a respeito de dois exemplos de contradições que surgem de uma análise histórica. O primeiro mostra que os movimentos em favor da “humanização” do trabalho ganharam maior notoriedade e força a partir do momento histórico da primeira guerra mundial. Nesse momento, havia uma forte tendência de escassez de mão-de-obra, dada a necessidade de produção maciça de armas e suprimentos diretamente relacionados à guerra e a necessidade de desvio de uma parcela da população produtiva para atividades relacionadas à guerra. É nesse contexto que o descontentamento com o trabalho e a alta rotatividade dos trabalhadores se tornam problemas graves, do ponto de vista da empresa, demonstrando um caráter político de modificação no “poder de barganha” dos trabalhadores. Ou seja, enquanto a empresa podia contar com um montante de trabalhadores desempregados em busca de emprego fazendo filas às suas portas, ela podia se dar ao luxo de perder seus trabalhadores descontentes ou de alguma maneira incapacitados pelas tarefas, uma vez que não era necessário alto custo para atrair novos funcionários para preencher as vagas deixadas, bem como as tarefas a serem realizadas eram claras e fixas, tornando a substituição razoavelmente simples.
Assim, se assumimos que: a) a garantia de bem-estar, da saúde, de uma autorrealização no trabalho advém desse poder de barganha que o trabalhador adquiriu dado o contexto de não haver mais um montante de desempregados; e que b) durante um tempo considerável os países de primeiro mundo gozaram de um Estado de Bem-Estar Social em que não havia esse montante de desempregados, o que colaborou em manter essas conquistas. Então, como fica a humanização do trabalho nos casos em que, dados os avanços tecnológicos ou mesmo situações de crises econômicas locais ou globais as empresas deixem de ter o problema de escassez de mão-de-obra, o trabalhador será capaz de manter seu poder de barganha? Como? Alguns exemplos de situações em que a mão de obra é ou foi farta, como alguns países do terceiro mundo e a China, demonstram grandes riscos a esse respeito.
Um dos aspectos que talvez colabore para manter parte do “poder de barganha” do trabalhador seja o fato de que, no contexto atual, para a maioria das empresas não é mais possível contar com a estabilidade da produção: a dinâmica
global do mercado demanda que a produção mude cada vez mais rapidamente, tanto em relação a “o que” é produzido, como em relação ao “como” é produzido, assim, a dificuldade de estabelecer tarefas e métodos claros de produção talvez colabore para dificultar a rápida substituição de um trabalhador por outro em caso de descontentamento ou problema de saúde, mesmo quando há mão de obra disponível. Deste ponto de vista, mudanças como do Taylorismo para o Toyotismo, que propõem equipes multifuncionais e com isso criam equipes com uma maior capacidade de treinar novos funcionários, podem ser vistas, em alguma medida, como contrárias a humanização do trabalho, uma vez que facilitam essa substituição. O mesmo ocorre com “evoluções” como os códigos de ética e valores, uma vez que esses mecanismos podem ser vistos como princípios gerais que norteiam as decisões do trabalhador sobre o “o que fazer” e o “como fazer”, pois, na impossibilidade de determinar claramente as tarefas do “fazer” do funcionário passa- se a determinar o que a empresa espera do “ser” deste. Tendo um montante de funcionários já conformado a um dado padrão de “ser”, na substituição de um trabalhador por outro, os processos de seleção, treinamento e a própria dinâmica grupal facilitarão conformar o novo funcionário a esse ideal. É importante indicar, que não entendemos que, dadas as contradições apresentadas, deva-se abolir os códigos de ética ou a organização da produção em grupos multifuncionais, talvez essas mudanças sejam irreversíveis, sendo a intenção aqui evidenciar contradições e conflitos com os quais devemos lidar se estamos preocupados com questões que aqui de forma simplificada nos referimos como a vivência do trabalhador (incluindo sua saúde, bem-estar e realização, entre outros).
Um segundo exemplo de contradição também verificado por Kaufman (2008) diz respeito à ideia surgida em torno da proposta de democracia industrial, que, em algumas leituras, trazia um questionamento com relação à legitimidade do controle do ambiente de trabalho exercido pelo empregador e trazia à luz questões como: autogerenciamento, cooperativismo e negociação coletiva. Kaufman cita a esse respeito três medidas por parte dos empregadores em reação a esse ponto: primeiro, levar ao descrédito o ideário relativo à democracia industrial; segundo, desassociar a ideia de democracia industrial dos movimentos de organização sindical; terceiro, criar dispositivos substitutos, porém geridos e mais influenciados pelos empregadores, por exemplo os “work councils”, “shop comittees” (p. 175), entre outros. Dedico especial atenção a esta última medida, na qual, surge um
espaço de suposta humanização e de democratização do trabalho, espaço similar ao que era buscado coletivamente pelos trabalhadores, mas que surge em uma versão “apadrinhada” pelo empregador. A respeito dessa dinâmica o autor afirma que “it provided workers with voice, but a voice created at the employer’s discretion and with little muscle to back it up”24 (KAUFMAN, 2008, p. 178).
Contradições semelhantes encontram-se na pesquisa de Bernardo (2006), não de uma análise histórica, mas sim dando voz a partes menos inseridas no discurso hegemônico. Nesse trabalho, a autora estuda as contradições entre o discurso otimista presente em muitos teóricos atuais, o discurso de teóricos críticos e o discurso dos trabalhadores em relação a suas práticas e vivências cotidianas em fábricas automobilísticas que adotam modelos de organização flexível, através de entrevistas com os trabalhadores. De maneira bastante resumida, a autora investiga inicialmente contradições referentes a quatro conceitos centrais daquele modelo de organização: competência, participação, trabalho em equipe e autonomia; posteriormente, propondo uma reflexão em relação ao sofrimento e às possíveis estratégias utilizadas individual e coletivamente pelos trabalhadores para lidar com as dificuldades advindas deste modelo.
No que se refere ao conceito de “competência”, Bernardo (2006) verifica que tal conceito, nas empresas por ela estudadas, é usado mais de forma a privilegiar aqueles com maior capacidade de “seguir fielmente a filosofia da empresa” (p. 79) do que de maneira a privilegiar os conteúdos atribuídos ao conceito no discurso otimista da gestão empresarial, que seriam: estímulo à reflexão, capacidade de assumir responsabilidades e de aprender continuamente.
Em relação ao conceito de “participação”, a autora observa uma “obrigatoriedade” de participar em atividades que não são de interesse dos trabalhadores, mas sim da empresa (p. ex. obrigatoriedade de cumprir uma meta de número de ideias relativas a melhorias no processo de produção), bem como a dificuldade de fazer figurar nos espaços de “participação” propostos pelas empresas questões que não estejam diretamente ligadas ao aumento do lucro, como melhoria nas condições de trabalho, riscos à saúde, entre outros. A este respeito, a autora relaciona essa dinâmica à ideia de “polissemia”, uma vez que um conceito é
24 Tradução nossa “ela deu aos trabalhadores uma voz, mas uma voz criada apadrinhada pelos empregadores e com pouca força para contrariar os interesses destes”.
apropriado pelo discurso empresarial com um sentido muito diferente daquele que ele possuía enquanto exigência dos movimentos sindicais.
No que diz respeito ao “trabalho em equipe”, discute-se a contradição entre a realização do trabalho em equipe em conjunto com avaliações de desempenho individuais. Mais uma vez, a autora, a partir do discurso dos trabalhadores, argumenta que a conjunção de trabalho em equipe com avaliações feitas individualmente promove a desmobilização da organização coletiva de trabalhadores e um engajamento maior à “família-empresa”. Com isso, na vivência do “trabalho em equipe” o coletivo se mostra presente majoritariamente no estabelecimento de metas e na cobrança de responsabilidades entre os colegas de equipe, se assemelhando, outra vez, à noção de “polissemia”, ou seja uma “adaptação de uma noção que poderia ser positiva para os trabalhadores de modo a atender unicamente às necessidades da empresa” (p. 131).
Em relação ao termo “autonomia”, a autora afirma que o discurso dos trabalhadores aproxima o termo mais de uma tentativa, mal sucedida de controle subjetivo visando ocultar aspectos autoritários e disciplinares da relação com os trabalhadores, do que propriamente de uma maior autonomia no trabalho.
Em todos os pontos expostos no presente item, vemos, em alguma medida, a empresa ceder em relação a alguma exigência dos trabalhadores, porém sempre de forma bastante estratégica e, muitas vezes, parcial. Seja no sentido de aceitar certas exigências apenas enquanto o jogo de poderes e as condições de mão de obra disponível a obrigam, ou no sentido de atribuir conteúdos bastante diferentes as mesmas palavras que eram usadas nas exigências. Tendo isso em vista, é importante avaliar a hipótese de que o fenômeno da ética corporativa e da empresa “responsável” se insira no recente momento histórico como mais uma forma de apropriação que a empresa faz das demandas sociais e dos trabalhadores, desconfiando que estas ao serem “implementadas” em suas versões “endossadas” (ou “apadrinhadas”) pelas empresas também passem por um processo de polissemização e, também, venham a perder em parte os conteúdos e benefícios originais que tais demandas tinham. É em torno desta hipótese que o presente trabalho se debruça ao estudar esse fenômeno.
A este respeito, há mais um indício que julgamos ser interessante trazer para o argumento. Alguns autores (STEVENS,1994; WOOD,RIMMER, 2003; DE GEORGE,
2011) pontuam que o que chamam de “movimento”25 das empresas no sentido da
ética e da governança corporativa (e outros nomes usados para esse mesmo fenômeno) parecem se tornar mais intensos toda vez que a credibilidade dessas fica em baixa com escândalos e transgressões dessa ordem, bem como recebe grandes estímulos toda vez que a legislação passa a privilegiar de alguma maneira as empresas que adotam tais mecanismos. Um caso bem descrito por De George (2011) merece ser mencionado, já que o autor explica:
The United States Federal Sentencing Guidelines for Corporations (1991), which added a carrot to the stick of federal legislation. It gave corporations a large financial incentive to appoint a corporate ethics officer, to institute an ethics-training program for all employees, and to develop, adopt and enforce a code of conduct. If they did so, and the firm or one of its employees was found guilty of defrauding the government in any way, the fine imposed could be reduced by up to 96% of the maximum fine of US$290 million. (DE GEORGE, 2011, p. 353)
Ora, se a empresa ao formalizar um programa de ética organizacional pode reduzir em 96% o valor de uma multa no caso de um de seus funcionários agir transgredindo a ética, é evidente que um programa de ética pode ser interessante para a empresa, mesmo que os funcionários continuem agindo sem quaisquer escrúpulos. Assim, a possibilidade que algumas, ou várias, empresas estejam adotando discursos em prol da ética de maneira bastante aquém do que a sociedade e os trabalhadores dela esperam, é considerável. Ou seja, talvez os resultados práticos dessa “ética” sejam tão diferentes do que a sociedade entende como ética, que seja adequado dizer que o termo tenha passado por uma polissemização quando passou para sua atual versão “apadrinhada” pela empresa. Se este for o caso, talvez devamos nos perguntar se essa ética empresarial pode ser chamada de ética na definição que expusemos anteriormente. Trabalharemos melhor essa hipótese nos capítulos seguintes, antes disso, faremos uma breve análise a respeito das formas como a produção acadêmica se posiciona em relação ao tema.
25 Bertero (2004) e Mess (2010) fazem uso do termo “movimento” que em certa medida pode nos levar a desconfiar de mais uma polissemia no sentido de que as palavras “movimento” e “mobilização” talvez tivessem sentidos bastante diferentes quando usadas para designar os movimentos em favor de melhorias das condições de trabalho organizadas pelo movimento sindical e demais entidades de representação coletiva.