Reklamatıonen

A percepção de sucesso na carreira é a interpretação da pessoa sobre as suas realizações em relação às diversas dimensões da carreira. A percepção de sucesso pode variar de indivíduo para indivíduo. Para algumas pessoas esta percepção estar relacionada a flexibilidade no trabalho, visando um maior equilibro vida-trabalho; para outras, as oportunidades de desenvolvimento são mais importantes e para um terceiro grupo, a possibilidade de trabalhar para duas organizações talvez lhe dê a percepção de empregabilidade e segurança para liberar todo o seu potencial criativo (COSTA, 2011).

Segundo Schein (1996) a percepção de sucesso na carreira pode ser avaliada de acordo com três dimensões básicas que correspondem ao movimento em uma organização:

• Movimento horizontal por meio de funções: desenvolvimento de capacidade e aptidões;

• Movimento hierárquico por meio de níveis: subindo os degraus; • Movimentação de penetração: alcançando influência e poder.

Conforme o autor, no movimento horizontal, as capacidades e competências das pessoas se alteram na medida em que as pessoas se movimentam em suas carreiras. No movimento hierárquico por meio de níveis, a percepção de sucesso se

dá quando o indivíduo consegue alcançar ou ultrapassar o nível hierárquico ao qual aspira. Quanto ao movimento de penetração, um critério importante utilizado para julgar o sucesso é saber até onde o indivíduo acha que foi admitido no círculo de poder de uma organização ou profissão.

Segunda Costa (2010), a avaliação externa do sucesso na carreira, também denominada sucesso objetivo na carreira, geralmente é aplicada com variações de medida da renda e da posição hierárquica atingida.

Costa (2011) afirma que a percepção subjetiva de sucesso na carreira parte do princípio que a pessoa é quem vai dizer se é bem sucedida ou não nas várias dimensões da carreira, com base em suas expectativas, valores, aspirações e resultados conquistados.

A percepção subjetiva de sucesso reflete, em sua maioria, a inclinação profissional ou a definição de carreiras interna de um indivíduo. Este ponto de referência indica uma área de tanta importância que a pessoa não abre mão dela e acaba definindo sua auto-imagem em função dessa área, a qual vai predominar em cada etapa da carreira. (SCHEIN, 1996).

Schein (1996) sistematizou oito inclinações ou âncoras profissionais: técnico- funcional, administrativa geral, autonomia / independência, segurança / estabilidade, criatividade empreendedora, vontade de servir / dedicação, puro desafio e estilo de vida.

A âncora técnico-funcional está relacionada ao talento e a imensa motivação da pessoa para um determinado tipo de trabalho, nessa inclinação profissional o indivíduo não abre mão da oportunidade de utilizar suas aptidões e de continuar a desenvolvê-las cada vez mais. As pessoas da categoria técnico-funcional querem ser remuneradas de acordo com suas aptidões, definidas pelo preparo educacional e experiência profissional, os indivíduos buscam reconhecimento dos colegas e de outros membros da organização como especialistas conceituados.

Na âncora administrativa geral os indivíduos possuem capacidade de influenciar, supervisionar, chefiar e controlar pessoas, além de saber lidar com todos os níveis da organização, bem como conseguem se estimular por crises emocionais e interpessoais. A satisfação da pessoa estar ligada à oportunidade de alcançar um nível suficientemente alto em uma organização.

A âncora autonomia / independência está ligada a pessoas que buscam carreiras que lhe permitam flexibilidade em relação a quando e como trabalhar,

independentemente de seu ramo de atividade, essas pessoas têm uma necessidade imperiosa de fazer as coisas do seu jeito, dentro de seu ritmo e de acordo com seus propósitos.

Na âncora de segurança e estabilidade as pessoas se preocupam essencialmente em se sentirem bem-sucedidos e estáveis, querem ser reconhecidas pela sua lealdade e desempenho uniforme, preferivelmente com maior garantia de estabilidade no emprego.

Criatividade empreendedora, esta âncora indica um perfil empreendedor do indivíduo, disposto a assumir riscos e transpor obstáculos. Essas pessoas possuem um necessidade imperiosa de criar novos negócios desenvolvendo novos produtos ou serviços, buscam fazer fortuna e reconhecimento público.

A âncora vontade de servir e dedicação a uma causa está ligada a satisfação de o indivíduo em executar trabalhos que tenha um valor especial, como fazer deste mundo um lugar melhor. Essas pessoas norteiam-se mais por esses valores do que pelas suas verdadeiras aptidões ou áreas de competência.

Na âncora do puro desafio as pessoas fundamentam suas carreiras na percepção de que podem conquistar qualquer coisa e qualquer momento, procuram se satisfizer buscando solução para problemas aparentemente insolúveis, vencer adversários implacáveis ou superar obstáculos difíceis.

A última âncora profissional listada por Schein (1996) é a âncora estilo de vida, onde as pessoas buscam um trabalho que lhe permitam conciliar e integrar suas necessidades pessoais, as de sua família e as exigências de sua carreira. As pessoas orientadas para o estilo de vida buscam mais uma atitude organizacional que reflita respeito pelos interesses pessoais e familiares.

As âncoras profissionais indicam uma tendência intrínseca do indivíduo para determinadas atitudes que influenciam diretamente na sua carreira, bem como influenciam de maneira incisiva na percepção subjetiva de sucesso na carreira, pois está ligado a valores, aspirações e resultados conquistados pelos indivíduos (SCHEIN, 1996).

Conforme Judge et al (1995), a percepção de sucesso na carreira pode ser feita pela própria pessoa, o que é chamado de sucesso subjetivo na carreira ou por critérios externos, como salário e nível hierárquico, o que é chamado de sucesso objetivo na carreira.

A percepção de sucesso na carreira está ligada pelos fatores externos, como o salário ou a posição hierárquica alcançada, mas também pelos vários fatores internos que refletem uma percepção de ser uma pessoa bem-sucedida como: competência, identidade com a carreira, equilíbrio vida-trabalho, contribuição à sociedade, empregabilidade, inviolabilidade dos seus valores, sucesso em equipe, desenvolvimento e criatividade (COSTA, 2011).

Costa (2010) complementa afirmando que para se avaliar a percepção de sucesso na carreira deveria levar em consideração três dimensões: além da percepção subjetiva, a percepção da carreira pelo próprio sujeito, e da percepção objetiva, resultados tangíveis conquistados na carreira, deve-se levar em consideração também o desenvolvimento da carreira, que é a capacidade de atuar em níveis crescentes de complexidade.

A partir dessa visão de percepção de sucesso na carreira descrito por Costa (2010) é que foi estruturada esta pesquisa para avaliar a percepção de sucesso em funcionários que atuam no setor público, conforme metodologia na seção seguinte.

5 METODOLOGIA

Para a realização desse estudo, foi utilizada a abordagem quantitativa de pesquisa. Segundo Richardson (2008) a pesquisa quantitativa se caracteriza pela quantificação tanto na coleta de informações como no tratamento delas por meios de técnicas estatísticas.

A abordagem quantitativa se mostra como a mais adequada tendo em vista os objetivos da pesquisa cujo objetivo principal envolve a discussão acerca da percepção de sucesso na carreira de profissionais que atuam no setor público. Essa abordagem possibilitou a análise dos fatores externos e internos de percepção de sucesso na carreira entre funcionários efetivos e terceirizados no setor público.

Quanto aos fins, essa pesquisa pode ser classificada como descritiva na medida em que busca descrever e caracterizar fenômenos subjetivos e percepções de uma determinada população.

Quanto aos meios, trata-se de uma pesquisa bibliográfica e de campo. Pode ser classificada como bibliográfica por utilizar materiais já elaborados em artigos, teses, dissertações, livros e periódicos. Classifica-se, também, como uma pesquisa de campo na medida em que se trata de uma investigação empírica realizada por meio da aplicação de questionários (VERGARA, 1998).

A coleta de dados foi realizada pelo método de Survey, na qual o levantamento de dados utilizou a Escala de Percepção de Sucesso na Carreira (Apêndice A) elaborada e validada por Costa (2011).