Psiko-Sosyal Araçlar

Motivasyon, çalışan kişilerin mevcut koşullarda işlerini daha kaliteli ve daha hızlı yapmaları için tanınan ek haklar ya da verilen ödünler olarak da tarif edilebilir. Bu hak ve ödünlerin başında gelen ise genelde paradır. Tüm hak ve ödünleri paraya dönüştürmenin mümkün olduğunu söyleyen endüstri psikologları vardır. Düşük gelirli kesimde gerçekte de bu böyledir. Ancak gelir seviyesi yükseldikçe ya da gelir düzeyinin nispeten daha yüksek olduğu emekçi kesiminde tüm motivasyonları paraya indirgemek aslında çok pahalıya mal olacağı gibi beklenen sonucu vermediği de çoğu kez gözlenmiştir (Garih, 2006: 65). Bu sebeple çalışanları ekonomik araçlar dışında başka araçlarla motive etmek gerekebilir.

Çalışanların iş motivasyonunu artırıcı araçlardan ikincisi psiko-sosyal araçlardır. Psiko-Sosyal araçlar bu çalışma kapsamında; çalışmada bağımsızlık, değer-statü ve terfi, sosyal katılma, gelişme ve başarı, çevreye uyum, öneri sistemleri, psikolojik güvence, sosyal etkinlikler olmak üzere sekiz başlık altında incelenmiştir.

2.2.2.1. Çalışmada Bağımsızlık

Bağımsız çalışma ve inisiyatif kullanma ihtiyacı işgörenlerin büyük çoğunluğun, benlik duygusunu doyurmak ya da kişisel gelişme gücünü arttırmak amacıyla önem verdikleri bir konudur. Bir kişi özgürlük içinde geliştiği taktirde, kendisini grubun bir üyesi, bir şeyler yapma gücünde ve grup içinde değeri olan bir eleman olarak algılar (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2005: 75).

Özerkliğin başarıya ulaşması için bağımsız çalışmanın sağladığı performans artışının ödüllendirilmesi ve elemanların kendi iş süreçlerinden gerçekten sorumlu olabilmesi için gerekli eğitimi almaları gerekir (Pfeffer, 1995: 35).

2.2.2.2. Değer, Statü ve Terfi

Çalışma ortamında, gerek yöneticileri gerekse çalışma arkadaşları tarafından takdir görmek bireyin üzerinde olumlu etki oluşturmaktadır.

Özellikle üstleri tarafından beğenilme bireyi işine ve işyerine daha fazla bağlamaktadır. Bireyin yaptıklarından dolayı takdir görmemesi uzun vadede daha az çalışmasına zemin hazırlayabilir (Keser, 2006:169).

Terfi ise, çalışanlar arasında özellikle başarı güdüsü yüksek olanların daha fazla önemsediği bir ödül türüdür. Fakat, diğer çalışanlara da terfi ile birlikte ücret artışı sağlandığından dolayı önemseyebilirler. Ancak terfinin önemsenmesinin ne kadarını ücret artışına bağlamak doğrudur tartışılabilir.

Aslında birey açısından öz gerçekleştirme, çevresi açısından da saygınlık sağlaması açısından doyum yaratır ( Budak, 2008: 510).

2.2.2.3. Sosyal Katılım

Çalışanların sosyal katılım gereksinimi üç farklı düzeyde gerçekleşir.

İlk olarak birey, bir gruba üye olma, bütünleşme isteği duyar ve grubun bir üyesi olduğunu, bir yere sahip olduğunu kanıtlamaya çalışır. Daha sonra çalışan, neler olup bittiğini öğrenme, bilgi edinme gereksinimi duyar ve yeterli bilgi alamadığında grubun dışında kalma korkusu yaşar. Çalışan, son aşamada, grup değerlerini kendi değerleri olarak benimser. Katılım gereksiniminin son aşamasında birey, duygu ve düşüncelerini açıklama fırsatı bulmuştur ve mutlu olmuştur (Sabuncuoğlu ,Tüz, 2005: 76).

2.2.2.4. Gelişme ve Başarı

Birçok kişi işletmeye girdikten sonra ya da girmeden önce yükselme ve gelişme olanaklarını araştırmaktadır. Çalışanlar işletme içi ve dışı eğitim olanaklarından yararlanarak ve kişisel deneyim birikimlerine de dayanarak daha yüksek seviyelere çıkma yarışına girmektedirler. Gelişen yeteneklerin işletmeye yararlı olduğunu görmekten mutlu olmaktadırlar. Ortaya konulan başarı, hem kendilerine hem işletmeye katkılar sağlamaktadır. Bireye yeteneklerini geliştirme, yükselme ve başarı sağlama olanakları tanındıkça, birey işletmeye daha çok bağlanmaktadır. Bu arada kendisine olan güven duygusu işinde gösterdiği başarı oranını da yükseltmektedir (Sabuncuoğlu, Tüz, 1998).

Kendilerini ilgilendiren konularda daha çok söz sahibi olmak isteyen kişiler için yükselme psikolojik bir ödüldür. Gelişme ve yükselme çalışana kuvvetli bir prestij sağlar. Aynı zamanda yükselme, gelir düzeyinde bir artış anlamına gelir. Parasal ve psikolojik ödülleri kapsayan bir etmen olma özelliği bakımından yükselme, aynı tutardaki paranın hissettireceğinden daha olumlu bir etki meydana getirir (Eren, 1993; 324).

2.2.2.5. Çevreye Uyum

İçine kapanık, kendi dünyasında yaşamak isteyen bireyler uzun vadede işletmeye olduğu kadar kendilerine de yararlı olmazlar. İşgören, yeni katıldığı çevrenin gereklerine, geleneklerine, kurallarına en kısa zamanda alışmalı ve üzerindeki yabancılık duygusunu atmalıdır. Şurası bir gerçektir ki, her grup yeni gelen kişiye karşı her zaman istekli davranmaz, belirli süre ona yabancı gözüyle bakar ve bazen de baskı uygular. Yönetici, yeni gelen ya da yer değiştiren işgörenlere her konuda yardımcı olmalı, gerekli ve yeterli bilgileri vermeli, çalışma arkadaşları ile en kısa zamanda kaynaşmasını sağlamalı ve böylelikle grup dışında kalmasını önleyici önlemleri bilinçli ve düzenli biçimde uygulamalıdır (Eren, 1993: 377).

2.2.2.6. Öneri Sistemi

Öneri sistemi aynı zamanda işletmede demokratik yönetime geçişin en belirgin göstergelerinden biridir. İşletmede çalışan kesim düşünce ve önerilerini açıkça ve özgürce ortaya koyabiliyorsa bu öneriler ciddiye alınarak yararlı görülenler uygulamaya konulursa, o işletmede çalışanlar ile yönetenler arasında iyi bir diyalog var demektir. Öneri sistemi işgörenlerin işletmeye sahiplik duygusunu artırarak kendi kurumunda daha iyiye gitme isteğini kamçılar. Bu sistemin sakıncalı yönü ise, gereksiz önerilerle üst basamakların zamanını harcamak olduğu söylenebilir (Sabuncuoğlu,Tüz, 2003: 162).

2.2.2.7. Psikolojik Güvence

Çalışanlar, ekonomik güvence arayışının ötesinde psikolojik güvence arayışı içerisinde olmaktadırlar.

Psikolojik güvence çalışma atmosferine bağlıdır. Bu konuda ilk yaklaşım çalışma havasını bozan olumsuz nitelikte ve zararlı psikolojik öğelerin kaldırılmasına dayanır. İkinci bir yaklaşım, olumlu nitelikli çalışma koşullarının gerçekleştirilmesini önerir. Daha açık bir deyişle, çalışmanın

gerçekleştiği atmosfer içinde işin temposu, doğası ve çevresi, psikolojik güvence konusunun ilgi alanı içine girer. Bu konuda ortaya çıkan gereksinmeleri karşılamayan işletmeler son derece yetersiz bir “insan ilişkileri imajı” yaratırlar (Sabuncuoğlu, Tüz, 1998: 133).

2.2.2.8. Sosyal Etkinlikler

Sosyal etkinlik olarak sportif uğraşlar, düzenlenen geziler ve eğlenceler sayılabilir. İşgörenlerin katıldığı sosyal uğraşların işletme tarafından desteklenmesi grup ruhunun gelişmesini özendirir. Boş zamanları değerlendirme, işçilerle işverenin kaynaşmasına yardımcı olur. Genel olarak değerlendirildiğinde sosyal etkinlikler, hangi konuda olursa olsun, işgörenleri işletmeye bağlayan, sevdiren ve özendiren geleneksel araçlar arasında sayılabilir (Sabuncuoğlu, Tüz, 2005: 83).

Günümüzde birçok profesyonel yönetici, işe az da olsa eğlence katma kabiliyetinden yoksun olan şirketlerin, verimlilik sınırlarını zorlayamayacağı görüşündedirler (Rasmusson, 1998: 75).