A visão multidimensional sobre o comprometimento organizacional remonta a trabalhos de autores que perceberam que os enfoques unidimensionais estavam associados a componentes do comprometimento, e não a tipos específicos de comprometimento (MEDEIROS, ALBUQUERQUE, 2005).
O primeiro autor a estabelecer o comprometimento como um construto multidimensional foi Kelman (1958, p. 53), em artigo relativo à natureza da influência externa sobre mudança de atitude. Ele identifica três processos sociais condicionadores: compliance, identificação e internalização. Compliance ocorre quando um indivíduo aceita a influência porque acredita alcançar uma reação favorável de outra pessoa ou grupo. Identificação ocorre quando um indivíduo aceita a influência porque quer estabelecer ou manter um satisfatório relacionamento com outra pessoa ou grupo. Trata-se, segundo o autor, da definição da identificação. Internalização ocorre quando um indivíduo aceita a influência porque o conteúdo do comportamento induzido ─ ideias e ações dos quais ele é composto ─ é intrinsecamente recompensador. A principal contribuição é que suas ideias transpuseram os modelos de reação do nível indivíduo-indivíduo para o nível indivíduo-organização, o que possibilitou transpor o nível atitudinal/afetivo para o nível social do comprometimento.
Goulder (1960), propõe que o comprometimento organizacional não é homogêneo e unidimensional, mas um fenômeno multidimensional. Em suas conclusões, identificou duas dimensões para o comprometimento: integração (cosmopolitan integration), que é o "grau em que um indivíduo é ativo e se sente parte, em vários níveis de uma organização em particular"; e introjeção (organizational introjection), que é "o grau em que a imagem própria de um indivíduo inclui uma variedade de características e valores organizacionais aprovados" (GOULDER, 1960, p. 468). No estudo conduzido com mulheres de uma associação, a autora buscou identificar se existia comprometimento com a organização como um todo ou com alguns valores organizacionais específicos. De acordo com a autora, o comprometimento com
valores específicos é distinto do comprometimento com a organização como um todo e que o comprometimento com um valor organizacional é, às vezes, independente do comprometimento com outro qualquer.
Outro antecedente importante encontra-se na proposta de Kanter (1968), ao definir comprometimento como "processo pelo qual interesses individuais se tornam condicionados a padrões socialmente organizados que parecem suprir seus interesses, como expressão da natureza e necessidades de uma pessoa" (KANTER, 1968, p. 500). Três tipos de comprometimento são identificados e podem ser combinados pelo indivíduo, embora possa haver predominância de uma em relação a outra. São elas:
a) Comprometimento de coesão (cohesion commitment) ─ vínculo às relações sociais de uma organização, por meio de técnicas e cerimônias que tornam público o estado de ser um membro da organização e que reforçam a coesão do grupo.
b) Comprometimento de continuação (continuance commitment) ─ requer dos membros da organização a realização de sacrifícios pessoais e de investimentos que tornam difícil aos membros deixar a organização.
c) Comprometimento de controle (control commitment) ─ vínculo de um membro às normas de uma organização que moldam seu comportamento numa direção desejada.
Os três tipos de comprometimento tentam relacionar o indivíduo ao sistema social e, com isso, articular com outras formulações concernentes à vontade da pessoa de executar linhas de comportamento socialmente organizadas (KANTER, 1968).
Etzioni (1974) relaciona diferentes formas de como o poder é exercido ─ coerção, remuneração e pressão normativa ─ a três formas de envolvimento dos trabalhadores ─ alienativo, calculativo e moral ─ resultando em diferentes graus de consentimento. Consentimento "se refere tanto a uma relação em que um indivíduo se comporta de acordo com a diretriz apoiada pelo poder de outro indivíduo como à orientação do subordinado em face do poder empregado" (ETZIONI, 1974, p. 15). Por se tratar de fenômeno universal, o grau de consentimento, dentro de um continuum, seria uma das características principais de identificação dos vários tipos organizacionais. Em resposta ao poder empregado, diante de um agente, o funcionário reagiria com maior ou menor engajamento. Os funcionários apresentariam um envolvimento "calculista" com a organização.
O'Reilly e Chatman (1986) recuperam as ideias de Etzioni (1974) e Kelman (1958) e foram os primeiros teóricos a estabelecer o comprometimento em componentes diferentes, distintos do vínculo psicológico. Esse “refinamento” do trabalho seminal de Kelman (1958) explicita que o comprometimento é produzido por três bases independentes, quais sejam: compliance (submissão), ou envolvimento instrumental, motivado por recompensas extrínsecas; identification (identificação), ou envolvimento baseado em um desejo de afiliação; e internalization (internalização), ou envolvimento causado pela congruência entre os valores individuais e organizacionais. Os autores conservaram a nomenclatura definida por Kelman (1958), no entanto transpuseram o seu significado para o contexto do comprometimento. Em síntese, é possível notar que os estudos sobre comprometimento assumem vários aspectos, envolvendo heranças teóricas advindas da Psicologia Social, da Sociologia e das Teorias Organizacionais. A ideia de que o comprometimento é formado por multidimensões vem sendo trabalhada desde o final dos anos de 1950. Atualmente, o modelo de Meyer e Allen (1991) se destaca, por reunir essas dimensões em um único modelo teórico.
A Tabela 3, sintetiza as principais correntes multidimensionais do comprometimento organizacional, com os principais autores em ordem cronológica, as dimensões e ano de publicação.
Tabela 3 - Principais teorias multidimensionais do comprometimento organizacional
Autor Dimensões do Comprometimento Ano
Kelman Compliance Identification (Identificação)
Internalization (Internalização) 1958
Kanter Cohesion commitment (Comprometimento de coesão); Continuance Commitment (Comprometimento de continuação);
Control Commitment (Comprometimento de controle); 1968
Mowday, Porter, Steers Porter, Steers, Boulian
(a) Forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da organização;
(b) Estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização;
(c) Forte desejo de se manter membro da organização.
1982 1974
O'Reilly e Chatman Compliance Identification (submissão) (identificação) Internalization (Internalização)
1986
Meyer e Allen
Affective Commitment (Comprometimento afetivo)
Continuance Commitment (Comprometimento instrumental)
Normative Commitment (Comprometimento Normativo) 1984; 1991 Fonte: Levantamento bibliográfico.
No tópico seguinte, aborda-se o modelo tridimensional, utilizado como referência neste trabalho.