PERFORMANS HEDEFİ TABLOSU

Este relatório de pesquisa não tem a intenção de resumir a complexidade e a subjetividade do termo motivação, nem sequer confundir com o vocábulo comprometimento, uma vez que a motivação é abordada como base para o comprometimento, por se considerar ambos os conceitos complementares no que diz respeito àbusca da competitividade empresarial.

Ferreira (1986) traz motivação como o conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo.

De maneira genérica, classifica-se a motivação como intrínseca e extrínseca. Para Bergamini (1997, p.142), a motivação intrínseca é subjetiva, ou seja, “a verdadeira motivação representa, portanto, um desejo natural das pessoas que se engajam nas atividades deste trabalho por amor a ele mesmo, tendo em vista a satisfação que ele pode oferecer”. Por outro lado, a motivação extrínseca, também chamada de condicionamento ou envolvimento, está relacionada a benefícios e recompensas (monetárias ou não) para os funcionários, com o objetivo de criar ou ampliar o seu comprometimento com a empresa e o trabalho.

Bergamini (1997, p.37) considera que a motivação humana é assunto complexo, tendo sido abordado por várias escolas de pensamento, ensejando diversas teorias. Ainda segundo essa autora, “as diversas teorias não se anulam umas às outras; pelo contrário, elas se complementam e contribuem para o delineamento de uma

visão mais abrangente do ser humano enquanto tal, tendo em vista a natural complexidade que o caracteriza”.

Dessa forma, todas as teorias motivacionais partem do mesmo ponto: o ser humano. O que muda são as escolas ou abordagens psicológicas, filosóficas, antropológicas ou sociológicas a respeito do ser humano. É importante observar que cada teoria motivacional se desenvolveu com base em uma realidade especifica, de uma visão de homem, como mostra o Quadro 8, e, portanto, deve-se fazer as adaptações necessárias.

As diversas visões de homem

Concepção de homem Teoria que se apóia Motivação básica

Homem econômico Administração científica de

Taylor e Fayol Recompensas salariais e financeiras Homem social Escola das Relações

Humanas

Recompensas sociais e simbólicas

Homem organizacional Estruturalista Recompensas salariais e sociais

Homem administrativo Comportamental Processo decisório e soluções satisfatórias

Homem complexo Contigencial Microssistemas individual e complexo

Quadro 8 - As diversas visões de homem nas várias teorias organizacionais. Fonte: Adaptado de Frota Neto (1983 apud, OLIVEIRA, 2002).

Conforme sinaliza Bueno (2002), as organizações que conseguem compreender e usar de forma adequada e eficaz a motivação humana atingem o sucesso. Organizações japonesas, como a Toyota, a Honda e a Nikon, e americanas – Disney World, Wal-Mart, 3M, IBM, Aple e Stewsleonards – mobilizam criativamente a energia motivacional dos funcionários e conseguem alçado nível de comprometimento destes, garantindo o sucesso das organizações.

Ainda segundo esse autor, um comportamento motivado significa que há energia mobilizada para atingir determinado fim, ou objetivo, uma vontade, porém é preciso uma direção clara, focada, e isto é tratado, aqui, como comprometimento. O comportamento das pessoas em uma organização é complexo. Dubin (apud OLIVEIRA, 2002) declara que a complexidade do comportamento das pessoas dentro das organizações está diretamente ligada a fatores internos e externos. São fatores do indivíduo que mais influenciam na organização: emoções, atitudes, valores, motivação, percepção do ambiente e capacidade de aprendizado, como mostra a Figura 2.

Figura 2 - Fatores internos que influenciam o comportamento das pessoas nas organizações. Fonte: Dubin (apud OLIVEIRA, 2002).

Dentre os fatores internos que influenciam o comportamento das pessoas, a motivação é provavelmente a mais estudada com relação a atitude e nível de comprometimento. Bergamini (1997) comenta que não é possível compreender o comportamento das pessoas sem estudar o conhecimento da motivação de seu comportamento.

4.1.1 Motivação e recompensas

Consoante preconiza Haak (2000 apud VILLAR, 2003), o desempenho das pessoas relaciona-se aos fatores extrínsecos e intrínsecos. O primeiro compreende todos os fatores externos ao trabalho em si, tendo como base um marco ambiental, como o relacionamento com a chefia, as recompensas materiais e as políticas de recursos humanos, chamados “fatores de satisfação”. O segundo abarca os fatores ligados diretamente ao trabalho realizado, às tarefas, como, por exemplo, o grau de responsabilidade atribuído ao trabalhador para realizar seu trabalho e o sentimento de realização com as tarefas. São os fatores que buscam significado para o trabalho realizado. São chamados de “fatores de motivação”.

Nem todos os autores comungam com a idéia de que as recompensas motivam as pessoas, e podem até alterar seu o comportamento de forma permanente. Kohn (1995, p. 14) declara que os incentivos são “uma versão daquilo que os psicólogos chamam de motivadores extrínsecos, não alteram as atitudes

subjacentes aos comportamentos”. É uma versão de motivadores extrínsecos que não criam compromisso duradouro com nenhum valor ou ação. Segundo esse mesmo autor, os incentivos modificam temporariamente o comportamento das pessoas, e isto decorre do fato de a motivação ter uma dinâmica de caráter eminentemente interior.

Davidoff (2001 apud VILLAR, 2003) salienta que, ao oferecer recompensas (incentivos extrínsecos) para se engajar em determinados comportamentos, às vezes diminuem ou até extinguem os incentivos intrínsecos. Para ele, se uma pessoa é paga para realizar algum trabalho que realmente aprecia fazer, pode-se concentrar no dinheiro e sentir-se menos motivada pelo desafio, o que seria o aspecto controlador das recompensas. As recompensas podem ter aspecto de

feedback, que indica se a pessoa foi boa o bastante para ganhá-la. Se o aspecto

controlador for dominante, a pessoa tenderá a perder o interesse por atividades recompensadas.

O austríaco Lorenz (apud BERGAMINI, 1997) recebeu o prêmio Nobel de 1973, de fisiologia e medicina, com o trabalho referente à motivação, propondo que a motivação é um processo interno no qual a energia motivacional brota das necessidades. Bergamini (1997), concordando com o autor, assinala que fica praticamente contra-indicado ou improdutivo o uso de qualquer recurso que proponha dirigir ou mesmo coagir o ser humano a adotar certos tipos de reações comportamentais. Para a autora, a motivação extrínseca funciona como um condicionamento, como o proposto pelos teóricos comportamentalistas representados por Pavlov e Skinner, que origina um processo motivacional mais superficial. Comenta ainda que utilizar recompensas, como prêmios ou bônus salariais para motivar pessoas, é adotar a diretriz condicionante como estratégia dos seus recursos humanos.

Um comportamento pode ser condicionado quando reforçado. Reforço é qualquer estímulo que aumenta a probabilidade de uma resposta (FADIMAN, 1986

apud VILLAR, 2003).

Skinner (1986, p.195 apud VILLAR, 2003) declara que “quando um dado comportamento é seguido de uma dada conseqüência, apresenta maior probabilidade de repetir-se”. Reforços primários são recompensas físicas diretas e reforços secundários são estímulos neutros que, associados a reforços primários, atuam como recompensas. Um exemplo de reforço secundário é o dinheiro, que não

tem nenhum valor de recompensa em si, mas ele é associado a vários reforços primários.

Para Bergamini (1997), somente a motivação intrínseca é compatível com alguns procedimentos administrativos adotados e valorizados atualmente, como aqueles voltados para a qualidade total. A motivação intrínseca só recebe pressão do interior do indivíduo, contribuindo para que as pessoas se envolvam nas atividades. As recompensas não motivam as pessoas, somente as emulam a conseguir mais recompensa, afetando a motivação intrínseca, que poderia resultar em ótimo desempenho (KOHN, 1995).

Alguns teóricos explicam o efeito negativo que as recompensas têm sobre a motivação intrínseca. Como configura Freedman (1990 apud KOHN 1995, p. 19), “quanto maior o incentivo oferecido, mais negativamente será vista a atividade pela qual o bônus foi recebido”. Ainda segundo esse autor, a pessoa que recebe a recompensa pode pensar: ”se precisam me subornar para fazer isto, é porque deve ser alguma coisa que eu não gostaria de fazer”.

Complementa Morin (2001) que é o comprometimento com o trabalho o principal indicador de uma organização eficaz e o comprometimento só acontece quando o funcionário acha um sentido para o trabalho mediante sentimento de realização obtido na execução das tarefas por meio de seus talentos e competências, reunindo valor ao que realiza.