Performans Geliştirilme

kullanılarak teknik araç ve gereçler ile araştırma ve geliştirme yapılır. Bu yönüyle en bilimsel aşama olarak görülebilir. Bu aşamanın başarılı bir şekilde yürütülebilmesi için yönetici ve çalışanların performans yönetiminin bilimsel yollarla ilerleyebileceğine inanması gerekmektedir.

Bazı yöneticiler çalışanların yeteneklerini geliştirmek konusunda pek iyi değildir. Bunun sebebi, bunu kendi işlerinin bir parçası olarak düşünmemeleri ya da günlük iş karmaşası içinde bu konuyu unutup gitmeleridir (Luecke, 2008: 119).

Bunun aksine, çalışanlarının gelişimini ciddiye alan yöneticilerin çalıştıkları işyerlerini yüksek moral ve yüksek standartların üretildiği bir yer haline getirme, buraya nitelikli insanları çekme ve bu işyerinde sürekli gelişim ruhunu sağlama olasılığı daha fazladır (Luecke, 2008: 120). Çalışanların performanslarını geliştirmek organizasyonlarında misyonunun gerçekleşmesine yardım eder. Organizasyonda genel anlamda kalitenin artırılmasını ve sürekli bir öğrenme ortamının oluşmasını sağlar. Çalışanların performanslarının ve organizasyona olan katkısını artırılmasını temin ederek çalışanların iş ve kariyer ile ilgili becerilerinin gelişmesine yardımcı olur.

Performans geliştirme aşaması için öncelikle değerlendirme aşamasında elde edilen veriler işlenerek organizasyon içinde yorumlanması gerekmektedir. Değerlendirme sonuçları için iki yöntemin uygulanması söz konusudur. Birincisi, verilerin sayısal olarak yorumlanması, ikincisi ise verilerin niteliklerine göre sıralanarak yorumlanması yöntemidir. Verilerin bu şekilde yorumlanması yönetimin yönlendirilmesi ile bir sonraki dönem için daha iyi sonuçlar elde etmesini sağlar. Böylece organizasyon içinde gelişme kültürünün yerleşmesi sağlanır.

Performans geliştirme, sadece belirlenmiş olan standartlar ve kriterlere göre düşük performanslı olarak görülen personel ile ilgili bir çalışma olmayıp, başarılı olarak görülen personelin de geliştirilmesini amaçlamaktadır. Yönetici eksikliklerini gördüğü veya ileride verilecek görevler için astına gerekli kabiliyeti kazandırmak ve motivasyonu artırmak amacı ile önceden bir performans geliştirme planı hazırlamalıdır. Çalışanların performansı

hakkında daha önce yapılmış olan değerlendirmelerden elde edilen bilgiler, çalışanların eğitim ve geliştirme ihtiyaçları doğrultusunda planın oluşturulmasında yöneticiye yardım eder.

Performans geliştirilmesi için yöneticiler tarafından bir takım stratejiler uygulanmaktadır. Bunlar: personel danışmanlığı, eğitim faaliyetleri, koçluk, disiplin programları, işe yönelik değişiklikler, psikolojik sözleşme ve performansın geliştirilmesidir.

Çalışanların performansını etkileyen maddi problemler, ailevi nedenler, iş arkadaşlarından kaynaklanan bir takım sorunların, yönetici ve çalışanın karşılıklı olarak iletişime geçerek bu sorunları çözmeye çalışmaları ile ilgili bir strateji olan danışmanlık, performansı geliştirmek için kullanılan bir stratejidir. Danışmanlık yönteminde, performans yönetimi sisteminin diğer aşamalarında olduğu gibi yönetici ve çalışanların birlikte hareket ederek katılımcı bir yol izlenmeleri gerekmektedir.

Eğer yönetim, çalışanları tam olarak gelecek için yetiştirmek düşüncesinde ise, o takdirde çalışanların davranışları da geleceğe bakış şeklinde olacaktır. İşletmenin stratejik planıyla bağlantı kurmak düşüncesi kadar, öğrenmek istedikleri konuları öğrenmeleri için çalışanları desteklemek de önemlidir (Taşkın, 2001: 71). Eğitim faaliyetlerinin yürütülmesi, değerlendirme yapılırken yöneticilerin astın ihtiyaçları doğrultusunda bildirdikleri görüşler doğrultusunda şekillenmektedir. Bazı durumlarda ise çalışanlar ile yapılan karşılıklı görüşmeler sonucunda çalışanın eksik olduğu ve eğitime ihtiyaç duyduğu alanlar belirlenebilir. Burada dikkat edilecek bir husus da çalışana özgü bir eğitim programının geliştirilmesidir. Çalışanların öğrenmesine yardım etmek doğrudan performansını artırmaya yardım etmektir. Çalışanların eğitimine yönelik yapılan yatırımların geri dönüşü performansın geliştirilmesi ile ortaya çıkan kazançlar ile ölçülebilecektir.

Koçluk, yöneticilerin değerlendirici olarak formel yapıdan sıyrılarak astlarını eğiterek kendi sorunlarını çözebilme kabiliyetini kazandırması çalışmasıdır. Yöneticiler, astları ile iletişime geçerek eğiticilik rollerini kullanarak mesleki gelişimlerine büyük katkıda bulunmaktadırlar. Yönetici

koçluk yöntemini etkin bir şekilde kullanarak astlarının sorun çözme kabiliyetlerini artırır. Bir kurumdaki her yönetici, bireysel özgelişmeyi özendirme veya engelleme, ona yol gösterme veya onu yanlış yola sokma imkanına sahiptir. Özellikle, astı olarak çalışan insanlara, özgelişme çabalarını verimli bir şekilde yoğunlaştırmaları, yöneltmeleri ve gerçekleştirmeleri konusunda yardımcı olma sorumluluğu yöneticiye verilmelidir (Canman, 1995: 125).

Disiplin programları, performans geliştirme doğrultusunda çalışanların davranışlarını, bilgi ve tutumlarını geliştirmeyi düzeltmeyi, organizasyonun ihtiyaçları doğrultusunda şekillendirmeyi ve geliştirmeyi amaçlamaktadır. Burada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus da çalışanların ikna edilerek istenilen iş davranışlarının sergilenmesini beklemektir.

İşe yönelik yapılacak değişiklikler çalışanların performanslarını artırmada kullanılacak diğer bir yöntemdir. İşe alımlarda işin niteliklerine uygun eleman alımı gözetilirse de zamanla bu uygunluk bozularak çalışanın işteki motivasyonu ve iş tatmini ortadan kalkmaktadır. Böyle bir durumda yönetici iş genişletme ve iş zenginleştirme çalışmaları ile çalışanın işe motivasyonunu artırması gerekir. Bunun yanında yapılan işin fiziksel ortamını iyileştirmek de performansın gelişmesine katkı sağlamaktadır.

Psikolojik sözleşme çalışanlar ile yöneticiler arasında ortak beklentilerin oluşmasına ve ortak bir hareket tarzında buluşulmasını sağlamaktadır. Böylece çalışanların iş tatminleri sağlanacak ve olumlu bir çalışma ortamı sağlanacaktır.