Türkiye‟de performans değerlemesi ilk olarak kamu kesiminde uygulanmaya baĢlanmıĢ, ancak iĢletmecilik konusundaki bilimsel geliĢmelerin sonucu olarak da özellikle son 10-15 yıldan beri özel sektörde de ilginin arttığı, çağdaĢ yöntemlerle performans değerlemesi yapıldığı söylenebilir.277
Performans değerleme hakkında yapılmıĢ birçok tanıma literatürde rastlamak mümkündür. BaĢarı değerlendirme olarak da bilinen performans değerleme; bir çalıĢanın baĢarmakla yükümlü olduğu görevindeki yeterliliği ve etkililiğiyle ilgili bilgi veren ve bu yönde gösterdiği performansını ölçmeye olanak sunan bir süreç olarak
274 “ĠĢ Performansı”, http://www.bsi-turkey.com/tr/Tetkik-ve-Belgelendirme-Hizmetleri/Yonetim-
sistemleri/Ilk-bakista/Degerlerimiz/Is-performansi/ (EriĢim Tarihi:18.06.2014).
275 Güner Çöl, “Algılanan Güçlendirmenin ĠĢgören Performansı Etkisi” Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9 (1)
2008, 35-46, s. 45.
276 Saldamlı, a.g.e., s. 48. 277 Bingöl, a.g.e., s. 112..
64
tanımlanabilir. Performans değerlendirmesi, kiĢi veya grubun iĢe iliĢkin zayıf ve güçlü taraflarını sistematik bir Ģekilde analiz etmek ve örgütün belirlediği hedefler doğrultusunda yönlendirmektir. Bir baĢka tanıma göre performans değerlendirme; bir yöneticinin, önceden belirlemiĢ standartlarla karĢılaĢtırma ve ölçme yoluyla personelin iĢ baĢarımını değerlendirmesi sürecidir. Bu tanımda da ifade edildiği gibi performans değerlendirmesi doğrudan insan kaynakları iĢlevi ile iliĢkilidir. Değerleme süreci sona erdiğinde, çalıĢanların geçmiĢteki performansları hakkında bilgiler elde edilmektedir. Bu bilgiler, çalıĢanların performanslarının daha önceden belirlenmiĢ standartlara uygun olup olmadığını ölçmede ve çalıĢanların geliĢtirilmeleri yönünde yapılacak faaliyetlerde, çalıĢanların amaçlarıyla organizasyonun amaçlarının uyumunun sağlanmasında yardımcı olmaktadır.278
Performans değerlemesi, çalıĢanların iĢ yerindeki baĢarılarının, tutum, davranıĢ ve kiĢiliklerinin bir takım objektif ölçülere göre belirleme faaliyetidir. Bir baĢka açıdan ise performans değerlemesi, çalıĢanın sadece iĢteki verimliliğini ölçmek değil bir bütün olarak önemli noktalarda çalıĢanın baĢarısını ölçmektir.279
Performans değerlemesinde organizasyonda görevi ne olursa olsun kiĢilerin çalıĢmaları, etkinlikleri, eksiklikleri, yeterlilikleri, fazlalıkları, yetersizlikleri gibi yönleri gözden geçirilir.280 Performans Değerleme Ġnsan Kaynakları Yönetiminde en önemli
aĢamalardan biri olmasına rağmen uygulamada çok az organizasyon gerçekten performans değerlendirme ve ölçme konusunu uygulamaktadır.281Yukarıda yapılan
açıklamalardan da anlaĢıldığı gibi performans değerlemenin temel olarak, örgüt içinde görevi ne olursa olsun çalıĢanların iĢlerini, hatalarını ve eksikliklerini, bir bütün olarak gözden geçiren bir çalıĢmadır.282
3.7.1. Performans Değerlemenin Amaçları
Örgütlerde yöneticiler, temel görevi olan planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve kontrol fonksiyonlarını en etkili Ģekilde yerine getirebilmek için organizasyonun ve çalıĢanlarının performansları hakkında somut ve doğru verileri zamanında elde etmek zorundadır. Yöneticilerin elinde örgütlerine ve kaynaklarına ait somut veriler bulunmuyorsa, alacakları kararlarda ve uygulanacak stratejilerde baĢarılı olmaları çok güç ve tesadüfi olacaktır. Performans değerleme ve denetleme sistemlerinin baĢarıya ulaĢabilmesi için bazı zorunlulukların yerine getirilmesi
278 Ahmet Yatkın, Örgütsel ÇatıĢmanın Ve Performans Değerlemenin ĠĢgören Performansına Etkileri, Doğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları, 2008, s. 7.
279 Yılmazer, a.g.e., s.108-109.
280 Ġlhami Fındıkçı, İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa, Ġstanbul, 1999, s. 297. 281
Aktan, a.g.e., s. 231.
65
gerekmektedir.283 Organizasyon açısından, çalıĢanlarla ilgili objektif ve etkili kararlar alabilmek, onların baĢarı ve baĢarısızlıklarını yakından takip edebilmek ve yeteneklerini değiĢtirecek, düzeltecek ve geliĢtirecek önlemleri zamanında alabilmek için performanslarının değerlemesi gereklidir.284 Örgütlerde performans
değerlemenin baĢlıca amaçları Ģu Ģekilde sıralanabilir.285
ÇalıĢanın yaptığı iĢte ne kadar baĢarılı olduğunu saptamak,
ÇalıĢanın kendi değerlerini ve baĢarılarını tartmaları sağlamak,
Performans değerlemeye göre çalıĢanın özelliklerini analitik bir incelemeden geçirip kendilerini en uygun iĢlere yerleĢtirmek,
Performans değerleme sonucuna göre eğitime ihtiyacı olanları belirlemek ve hizmet içi eğitimde hangi konulara ağırlık verileceğini açığa çıkartmak,
Yöneticilerin emri altında çalıĢanları tanımasında yardımcı olmak,
ÇalıĢanın maaĢını belirlemede ve yükselme durumlarını saptamada ölçüt almak,
ĠĢten çıkarılacak çalıĢanları belirlemede ölçüt almak,
Dürüst ve adaletli bir yönetim anlayıĢını yayarak güven sağlamak,
Yöneticilerin tutarlı karar verebilmelerini sağlamak.
ÇalıĢanlar açısından bakıldığında ise, çalıĢanlar yapmıĢ olduğu önemli ve baĢarılı çalıĢmaların karĢılığını görmek isteyecektir. ÇalıĢma gücünü ve iyi niyetini ortaya koyarak çalıĢan bir kiĢi, iĢe karĢı kayıtsız, huzursuzluk yaratan çalıĢanla aynı kefeye konulduğunda o çalıĢanda isteksizlik baĢlar, morali bozulur. Bu nedenle değerlendirmeler, çalıĢanları iĢe yöneltme ve motivasyon aracı olarak kullanılır. Değerlendirme sonunda çalıĢan eksiklerini ve yetersizliklerini öğrenme ve bunları giderme imkânına sahip olacaktır ki bu da örgütün verimliliğini arttırır. Ekonomik ve psikolojik ödüllendirmelerle, iĢe özendirme ve çalıĢanın örgüte duyduğu güveninin artması sağlanır.286
3.7.2. Performans Kriterlerinin Kapsadığı Bilgiler Açısından Sınıflandırılması
Performans yönetimi sistemlerinde kullanılan kriterler kapsadıkları bilgiler açısından üç grupta ele alınabilir.287
KiĢilik Özellikleri Ġle Ġlgili Kriterler: Bu kriterler genel olarak değerlendirilen kiĢinin, iĢinin yapılıĢında gerekli olacak kiĢilik özelliklerinden
283 Yatkın, a.g.e., s. 6. 284 Yatkın, a.g.e., s. 8. 285 Yılmazer, a.g.e., s. 109. 286 Yatkın, a.g.e., s. 8. 287
66
oluĢmaktadır. Yaratıcılık, değiĢikliklere uyum, ikna yeteneği bunlara örnek gösterilebilir.
Performans ile ilgili kriterler: ÇalıĢan kiĢinin genel performansının kapsaması gereken özellikleri içeren bu kriterlere yapılan iĢin kalitesi, iĢini gerektirdiği bilgi ve yetenek seviyesi, yetki devri gibi faktörler örnek verilebilir.
Sonuçlarla amaçlara ulaĢma ile ilgili kriterler ise üçüncü gurubu oluĢturmaktadır.
3.7.3. Performans Kriterlerinde Bulunması Gereken Özellikler
Performans değerlendirme kriterlerinin doğru tespit edilmesi daha sonraki standart ve hedef belirleme çalıĢmalarını kolaylaĢtırmaktadır. Bu nedenle, performans sistemi kurucularının bu kriterleri belirlerken aĢağıdaki özelliklere dikkat etmeleri performans değerlendirme sürecinin baĢarısında önemli bir etken olmaktadır. Bu kriterler taĢıması gereken özellikler Ģu Ģekilde sıralanabilir.288
ĠĢlerin yapılıĢı esnasında gerekli, iĢteki baĢarı ya da baĢarısızlıklarda gerçekten etkili olmalıdır.
Yöneticiler tarafından kolayca gözlemlenebilir ve objektif bir biçimde değerlendirilebilir olmalı olmalıdır.
Bu kriterler çalıĢanın iĢi hakkında ve değerlendirme için gerekli olarak algılanmalıdır.
Kriterler birbiri ile kesiĢmemeli, performansı aynı boyutlarını tekrar edecek Ģekilde ölçmemelidir.
3.7.4. ÇalıĢanların Performans Değerlendirmesindeki Rolü
Örgütlerde yönetim ile ilgili kararlar almak ve çalıĢanlara kendi performansları ile ilgili faydalı bilgiler sağlamak için performans değerlendirmesi yapılması gerektiği gibi, her çalıĢanın da kendi değerlendirmesine katılıp görüĢlerini belirtme gibi bir sorumluluğu vardır. Organizasyon, çalıĢanların sürece katılımlarını sağlayabilmek için performans değerlendirme sürecinin baĢından sonuna kadar, çalıĢanları sürece dahil etmelidir. Hiçbir ön hazırlık yapılmadan, bakılıp bakılmayacağı bile belli olmayan değerlendirme formlarının dağıtılması çalıĢanlarda olumsuz etkiler oluĢmasına neden olur.289
Planlamayla baĢlayarak, çalıĢanların katılımını içeren bir performans değerlendirmesi, genellikle değerlendirilen iĢin tam bir manzarasını ortaya çıkarır.
288
Uyargil, a.g.e., s. 27.
67
ÇalıĢanların katılımıyla gerçekleĢen bir performans değerlendirmesinin bir baĢka sonucu da, çalıĢanların iĢ talimatlarına karĢı olumlu bir tutum takınmalarıdır. Yapılacak değiĢikliklerin kararlaĢtırılmasına çalıĢanlar da katıldığında, organizasyon daha hızlı büyüyecek geliĢecektir.290
3.7.5. Performans Değerlemenin Önemi
Performans değerleme insan kaynakları yönetimini etkin yönetiminde önemli temel taĢlardan biridir.291 Performans değerleme kurumda hangi görevde olursa
olsun çalıĢanların, eksikliklerinin, çalıĢmalarının, etkinliklerinin, yeterliliklerinin, fazlalıklarının, yetersizliklerinin bir bütün olarak tüm yönleri ile gözden geçirilmesidir. Yapılan bu gözden geçirmeye neden ihtiyaç duyulduğu sorusu, performans değerlemenin gereğini ve önemini ortaya koymaktadır.292
Organizasyonlara rekabet avantajı sağlayan en önemli faktörlerden biri olan insan kaynağının performansının tespit edilmesi ve geliĢtirilmesi örgütsel amaçlara ulaĢmada daima kritik bir konu olmuĢtur. ÇalıĢanlar yöneticiler tarafından gözlemlenip, kanaat sahibi olsalar da çalıĢanlara ait örgütsel kararların adil bir Ģekilde verilebilmesi için, örgütlerde biçimsel ve sistematik performans değerlendirme sistemlerine ihtiyaç duyulmaktadır.293
ÇalıĢanların iĢlerindeki baĢarıları ya da baĢarısızlıkları hakkında bilgilendirilmeye, geri besleme almaya ihtiyaçları vardır. Performans değerlendirme kiĢi düzeyinde bir ihtiyaç olduğu gibi organizasyon için de çok önemli bir ihtiyaçtır. Çünkü performans değerlendirme, organizasyonun çalıĢanlarının mevcut performanslarını görmesi için çok önemli olduğu gibi çalıĢanların daha verimli çalıĢmaları bakımından da gereklidir.294ÇalıĢanın örgütün amaçlarına ulaĢmasında
gösterdiği çaba olarak tanımlanan performansın değerlemesi, örgütte sistem gerektiren bir konudur. Performans değerleme hakkında oluĢturulacak sistemler iĢleyiĢin ve performansın olumlu sonuçlar doğurmasında oldukça önemlidir.295