Olumsuz Durumları Bildirmenin Örgüt ve ĠĢgörenler Üzerindeki

ĠĢgörenlere yönelik kötü davranıĢ, örgütsel değiĢim, etkisiz yönetici, kaynakların adil dağıtılmaması, etik dıĢı davranıĢlar, örgüt içi anlaĢmazlıklar ve çalıĢanların kararlara katılmaması (Kassing, 1998; Kassing ve Armstrong, 2002) gibi nedenlerden dolayı iĢgörenlerin muhalif tutum sergilemelerine neden olmakta olan hatalı uygulamalar her organizasyonda (Near ve Miceli, 2015: 5) görülebilmektedir. ĠĢgörenlerin olumsuz durumları bildirmeleri bu tutumun sonucunda ortaya çıkan davranıĢlardan (Özdemir, 2011: 1896) biri olup, yönetime aktarılmada kullanılan en etkin yöntemler (Zümrüt Tonus ve Oruç, 2012: 185) arasında olduğu belirtilmektedir. Dolayısıyla, yöneticilik kariyeri boyunca her yönetici bu tür durumlar ile karĢılaĢma ihtimali yüksek (Near ve Miceli, 2015: 3) olup, yöneticilerin olumsuz durumları bildirilmesine yönelik algıları ve kültürel açıdan farklılıkların bu kavrama yönelik algı üzerindeki etkisini belirlemeye yönelik çalıĢmalar bulunmaktadır. Olumsuz durumlar ve bu durumların bildirilmesi en iyi yönetilen organizasyonlarda bile karĢılaĢılabilmekte (Near ve Miceli, 2015: 3) olduğu dikkate alındığında, bu durumun iĢletme, yönetici ve iĢgörenler üzerindeki etkileri, algıları ve sonuçlarının değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu doğrultuda, Sims ve Keenan (1998)‟nın Jamaikalı ve Amerikalı yöneticiler üzerinde yaptığı araĢtırmada, Jamaikalı yöneticilerin Amerikalı yöneticilere göre olumsuz durumları bildirme eğilimlerinin daha yüksek olduğu belirlenmiĢtir. Keenan (2000), yöneticilere yönelik yaptığı araĢtırmada, iĢgörenlerin yapılan yanlıĢ uygulama ya da davranıĢları bildirmeye teĢvik edilmesi, politika ve standartların açık ve anlaĢılır olması ve örgüt içindeki

süreçlerde iĢ ahlakına önem verilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Patel (2003) araĢtırmasında Çinli, Malezyalı ve Hindistanlı yöneticilere göre Avusturyalı yöneticilerin olumsuz durumları bildirmeyi içsel denetleme sistemi olarak daha fazla önem verdiğini tespit etmiĢtir. Tavakoli, Keenan ve Karanovic (2003)‟in araĢtırmalarında, Amerikalı yöneticilerin Hırvatistanlı yöneticilere göre bildirme davranıĢını sergilemeye daha fazla eğilimli olduklarını belirtmektedir. Keenan (2007) yaptığı araĢtırmada da benzer sonuçlara ulaĢmıĢ olup, Amerikalı yöneticilerin Çinli yöneticilere göre bildirme davranıĢına daha olumlu yaklaĢtıklarını tespit etmiĢtir. AraĢtırmalar sonucunda Amerikalı ve Avusturyalı yöneticilerin Çin, Malezya ve Hindistanlı yöneticilere göre bildirme eğilimlerinin daha yüksek olduğu ve bu farklılığın nedenlerinden biri olarak ülke yapısının bireyci ve toplumcu olmasından kaynaklandığı Ģeklinde yorumlanabilir. Eğer yöneticiler, olumsuz durumları medyadan değil de örgüt içerisindeki olumsuz durumları bildirme eylemini gerçekleĢtiren kiĢilerden öğrenmek istiyorlar ise, iĢgörenlerine bu bilgileri kamuoyu ile paylaĢmak yerine kendilerine sunmalarını teĢvik etmek için bazı adımlar atmaları gerekmektedir. Bu adımlar (Near ve Miceli, 2015: 7-8):

- ġirket içerisinde olumsuz durumları bildiren kiĢilere destek verilmeli, - Olumsuz durum iddiaları araĢtırılmalı ve bu araĢtırmanın sonuçlarını

iĢgörenler ile paylaĢılmalı,

- Örgüt içerisinde olumsuz durumları bildiren kiĢilere karĢı misillemeye izin vermemeli, çünkü bu tutum, iĢgörenlerin kendilerine değer verilmediği duygusuna kapılmalarına neden olmaktadır.

Diğer taraftan, kültürlerarası farklılıkların olumsuz durumları bildirme düzeyi arasındaki iliĢki ve etkinin araĢtırıldığı çalıĢmalarda da benzer sonuçlara ulaĢılmıĢtır. Chiu (2003)‟in bildirme davranıĢı ile Çin ve Avrupa kültürünü karĢılaĢtırdığı araĢtırmasında; bireysel değerler ve sosyal iliĢkilerin Çin kültüründe baskın ve önemli olduğunu, Avrupa kültüründe ise bireylerin daha bireysel düĢündükleri ve materyalist olduklarını belirtmekte ve bu nedenle Avrupalıların daha fazla bildirme davranıĢı sergilediklerini belirtmektedir. Park, Blenkinsopp, Öktem ve ÖmürgönülĢen (2008)‟in olumsuz durumları bildirme ile kültürlerarası farklılıklar arasındaki iliĢki üzerine Güney Kore, Türkiye ve Ġngiltere‟de yaptıkları araĢtırmada kültürel ve ulusal farklılıkların bireylerin bildirme düzeyleri üzerinde etkili olduğunu tespit etmiĢlerdir.

Bu kavram ile örgütsel davranıĢ konuları arasında yapılan araĢtırmalar incelendiğinde ise örgütsel adalet, örgütsel vatandaĢlık, iĢ tatmini, kiĢilik, örgütsel sessizlik, örgüt kültürü ve örgüt iklimi gibi konularda yapılan araĢtırmalar yoğunluk göstermektedir. Vandekerckhove ve Commers (2004), olumsuz durumları bildirme ve örgütsel sadakat arasındaki iliĢkiyi incelemiĢtir. Aktan (2006)‟ın sivil erdem, ahlaki tepki ve vijdani red davranıĢı olarak ele aldığı olumsuz durumları bildirmeyi örgütsel vatandaĢlık davranıĢı açısından ele almakla birlikte, bağlılık, etik, kurumsal itibar ve sadakat kavramları ile olumsuz durumları bildirme arasındaki iliĢkileri de incelemiĢtir. Lachman (2008), olumsuz durumları bildirmenin engellenmesi ve yönetilebilmesi için örgüt kültürünün ahlaki değerler doğrultusunda oluĢturulması gerektiğini vurgulamaktadır. Seifert (2006), örgütsel adalet unsurunun olumsuz durumları bildirme üzerinde olumlu bir etkiye sahip olduğu sonucuna ulaĢmıĢtır. Candan ve Kaya (2015)‟nın maliye çalıĢanları üzerinde yaptıkları araĢtırmada orta düzeyde dıĢsal ihbarcılık, yüksek düzeyde içsel ihbarcılık ve düĢük düzeyde sessizlik eğiliminde oldukları tespit edilmiĢtir. AraĢtırmada yaĢ değiĢkeni ile içsel ihbarcılık arasında, eğitim durumu ile örgütsel ödüller ve iĢ koĢulları algıları arasında, hizmet süresi ile içsel ihbarcılık ve algılanan yönetim desteği ile dıĢsal ihbarcılık arasında zayıf yönde negatif bir iliĢkinin olduğu belirlenmiĢtir. Eğitim durumu ile sessizlik arasında orta düzeyde negatif, algılanan yönetim desteği ile içsel ihbarcılık arasında zayıf düzeyde pozitif, örgütsel ödüller ve iĢ koĢulları algısı ile sessizlik arasında zayıf düzeyde pozitif yönlü bir iliĢkinin olduğu, algılanan yönetim desteğinin ise içsel ihbarcılığı, örgütsel ödüller ve iĢ koĢulları algısının sessizliği pozitif yönde etkilediği araĢtırma sonucunda ulaĢılan sonuçlardandır. DemirtaĢ ve Biçkes (2014) tarafından makyavelizmin olumsuz durumları ifĢa etme niyeti üzerindeki etkisini belirlemek amacıyla Kayseri‟de faaliyet gösteren çeĢitli sektörlerde çalıĢanlar üzerinde yaptıkları araĢtırma sonucunda makyavelizmin hem birinci kiĢi hem de üçüncü kiĢi olumsuz durumları ifĢa etme niyeti üzerinde anlamlı ve negatif yönde bir etkisinin olduğu belirlenmiĢtir. Ayrıca katılımcıların cinsiyetleri ile birinci ve üçüncü kiĢi olumsuz durumları ifĢa etme niyeti arasında anlamlı bir iliĢki olduğu, çalıĢma süresiyle birinci kiĢi olumsuz durumları ifĢa etme niyeti ve makyavelizm arasında ise zayıf düzeyde de olsa anlamlı ve pozitif yönlü iliĢki olduğu ulaĢılan sonuçlar arasında yer almaktadır.

Yerli literatürde örgütsel sessizlik (Fettahoğlu ve Demir, 2014) ve örgütsel dıĢlanma ile kavramın birlikte iliĢkisinin ele alınmamıĢ olması, özellikle turizm

iĢletmeleri açısından bu iliĢki ve etkileĢimin araĢtırılması literatüre, sektördeki yönetici ve insan kaynaklarına katkı sağlayacağı düĢünülmektedir.

ĠĢgörenlerin olumsuz durumları bildirme davranıĢını gerçekleĢtirmesinde bireysel, örgütsel ve durumsal faktörlerden etkilenmektedir. Bu davranıĢın örgütlerde geliĢtirilmesi, toplam kalitenin artması, imaj ve itibarın olumsuz etkilenmeden olumsuz durumları düzeltme Ģansı vermektedir. ĠĢgörenlerin örgütlerine olan bağlılık, güven ve adalet algısı gibi faktörler ise bu davranıĢın örgüt içerisinde yaygınlaĢmasında önem taĢımaktadır. Bu nedenle örgütlerde olumsuz durumları bildirme davranıĢı ile iliĢkili ve etkileyen faktörlerin incelenerek, destekleyici uygulama ve politikaların belirlenmesi için, kavram ile iliĢki ya da etkili bağımsız değiĢkenlerin belirlenmesi ve ortaya konması gerekliliği ön plana çıkmaktadır.

Dünya genelinde olumsuz durumları bildirmeye örnek olarak Aralık 2006 yılında uluslararası bir oluĢum olarak kurulan wikileaks internet sayfası verilebilir. Kamuoyunu etkileyen gizli tutulmuĢ belge niteliğinde olan bilgilerin paylaĢıldığı yaklaĢık 800 gönüllüsü olan bu sitenin sloganı ise “hükümetleri ĢeffaflaĢtırmak” Ģeklindedir. Türkiye‟de ise olumsuz durumları bildirmeye örnek bir uygulama olarak BaĢbakanlık ĠletiĢi Merkezi verilebilir. Merkeze yapılan baĢvurular incelendiğinde, 2015 yılı içerisinde 1.267.665 baĢvuru yapıldığı, bildirimlerin 956.639‟nin erkek, 290.158‟in kadın olduğu, en fazla bildirim eyleminin sırasıyla, Ġstanbul, Ankara, Ġzmir ve Konya olduğu, olumsuz durumları bildirme eylemini en fazla 281. 354 kiĢi ile lisans eğitimine sahip olanların eğitim seviyesi düĢtükçe bildirme eyleminin azaldığı görülmektedir (BĠMER, 2017). Bu doğrultuda, ülkelerin ve hükümetlerin bile olumsuz durumları tespit edip düzeltebilmek için, paylaĢım ve bildirimlere açık olduğu yaklaĢımda iĢletmelerin en değerli bilgi kaynakları olan iĢgörenlerden gelen bilgi paylaĢımı ve bildirim gerçekleĢtirmesine teĢvik etmesi önem kazanmaktadır. Ancak, olumsuz durumları bildirilmesinde iĢgörenlerin görev ve sorumluluklarının bilincinde olması ve bildirimde bulunduğu durum ile ilgili doğruluğunu sağlayıcı kanıtlar sunması istenmesi gerekmektedir. Ayrıca, bildirim yapan kiĢiden sağlanan kanıt ve bilgiler örgüt içerisinde oluĢturulan tarafsız bir departman ya da grup tarafından araĢtırılarak, durum ile ilgili karar alınması gerekmektedir. Dolayısıyla, bilginin gittikçe değer kazandığı rekabet ortamında, doğru sistemler kurularak kullanılması iĢletme açısından fark yaratıcı etki sağlayacaktır. Bu bağlamda, iĢgörenlerin fikir, düĢünce ve önerilerini paylaĢması ve tespit ettiği olumsuz durumları bildirmesini engelleyecek ya da

negatif yönde etkileyebilecek değiĢkenlerin örgütlerde ele alınması önem taĢımaktadır. Örgüt için yararlı olabilecek durumlar üzerinde negatif etkiye sahip olan değiĢkenlerden biri olan örgütsel dıĢlanma ile örgütsel sessizlik ve olumsuz durumları bildirme arasındaki iliĢki devam eden bölümde ele alınmaktadır.

2.4. Örgütsel DıĢlanma Algısının Örgütsel Sessizlik ve Olumsuz