Örgütlerde verimliliği artırmak amaçlı yapılan çalışmalar iş gören psikolojisinin örgütler açısından önemini ortaya koymuştur. Elton ve Mayo Taylor’un öngörülerinden yola çıkarak Hawthorne fabrikalarında yaptıkları deneylerde Taylor’un varsayımlarından farklı sonuçlara ulaşmışlardır. Elton ve Mayo’nun 1924’te başlayan ve 1932’de sonuçlanan Western Electric Company'nin Chicago'daki Hawthorne fabrikasında yaptıkları araştırmalar örgüt içinde çalışan psikolojisinin ihmal edilemeyecek derecede önemli olduğunu ortaya koymuştur (Eren, 2017). Elton ve Mayo’nun araştırmaları, insanın nasıl davrandığı ve neden o şekilde davrandığı gibi yapı ve davranış arasındaki ilişkileri açıklamada önemli katkılar sağlamış ve günümüzde Örgütsel Davranış adını alan Beşeri İlişkiler adıyla yeni bir akımın doğmasına neden olmuştur (Şimşek, 2008).
Hawthorne araştırmaları olarak yönetim yazınına geçmiş bu araştırmalar altı bölümden oluşmaktadır. Işıklandırma deneyleri, ışık şiddetindeki değişimlerin verimliliği nasıl etkilediğini inceleme amacı ile yapılmış deneylerdir. Röle Montaj
Odası deneyi ile çalışma sürelerinde kısaltmalar veya dinlenme sürelerinin uzatılması gibi değişiklikler ile çalışanların fiziksel yorgunluğunun verimliliği etkileyip etkilemediği saptanmaya çalışılmıştır (Can, 2005). Üçüncü olarak röle montaj deneyinde ise teşvikli ücret ile verimlilik artışı arasındaki ilişki incelenmiştir. Dördüncü olarak Mika Yarma Test Odası deneyinde verimlilik üzerindeki ücret artışı etkisini kaldırarak molalar ve haftalık çalışma saatlerinin artışının üretim verimliliğine etkileri incelenmiştir. Araştırmaların beşinci boyutu ise yapılan deneylerin sonuçlarını ve sebeplerini belirlemek amacıyla çalışanlar ile uygulanan mülakatlardır. Son olarak araştırmanın altıncı bölümünde ise sosyal grupların ortaya çıkması ve grup mensuplarının davranışlarını incelemeyi amaçlayan Seri Bağlama Gözlem Odası Deneyi yapılmış ve yine deney sonunda çalışanlar ile mülakatlar yapılmıştır (Eren, 2017). Yapılan araştırmalarda, çalışma koşullarının değiştirilmesi ve özendirici ücret sisteminin verimliliğe istenen etkiyi yapmadığı gözlenmiştir (Can, 2005).
Belirli bir organizasyon yapısı içinde bir araya gelen insanların kendi içlerinde informal gruplar oluşturduğu, grubun özelliklerini de kişilerin sahip olduğu inançlar, amaç, gelenek ve değer yargılarını belirlediği, böylece oluşan sosyal sistemin kişiler üzerindeki etkisinin fiziksel faktörlerden fazla olduğu bulgusunu ortaya koymuştur (Eren, 2017). Sosyal normların, grup standartlarının, iş gören tutumlarının, bireysel çıktıların ve mesleki davranışların, parasal güdüleyicilere göre daha büyük etkiye sahip olduğu ortaya çıkmıştır. Örgüt üyelerinin ait oldukları gruplar içinde rekabetten hoşlanmadıklarını ve grup baskısından çekindikleri ortaya çıkmıştır. Yine bu araştırmalarla bireylerin örgüt işleyişinde sağladıkları verimliliğin bireylerin fiziksel kapasitesinden çok sosyal kapasitesiyle ilgili olduğunu sonucuna varılmış ve insan ilişkileri yaklaşımını temelini oluşturmuştur (Özdemir, 2018).
Sosyal bir varlık olarak çalışanın psikolojik yönünün ihmal edilmesinin verimlilik açısından olumsuz çıktıları olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Neo-klasik örgüt kuramı en temelde klasik örgüt kuramının rasyonellik çerçevesinde kurguladığı modern insanın makineye indirgenmesine karşı çıkar ve örgüt içinde insani ilişkilerin önemini vurgular. İnsan ilişkileri yaklaşımı sonrasında yönetim çalışmaları, örgüt yapısı ile insan davranışlarına ve sebeplerine odaklanmışlardır (Şimşek, 2008). Yönetim çalışmacıları, iş görenlerin duygularının iş içinden soyutlaması yerine (motivasyon kuramları
pazarlama teknikleri gibi) bu duyguların, çalışanların verimliliğini artıracak formlara dönüştürülmesi üzerine kafa yormaya başlamışlardır.
Örgütlü emeğin ilk örneği olarak modern örgütler önceden belirlenmiş amaçları gerçekleştirmek için oluşturulan yapılar olarak rasyonel bir işleyişi öngörmektedir (Şişman, 2014). Büyük ölçüde kitlesel katı üretimin yapıldığı endüstriyel üretim sürecinde insan, rasyonel bir varlık olarak tanımlanmış ve iş içinde duygulara yer verilmemiştir. Sanayi üretiminde verimliliği, maksimim seviyeye çıkarmak için çalışanın bütün hareketlerinin rasyonaliteye dayalı standartlaştırması söz konusu iken sanayi sonrası hizmet sektöründe insan duygularının yönetilmesi ve standartlaştırılması söz konusudur. Sanayi üretiminin tanrıları mühendisler iken, günümüz hizmet sektörünün tanrıları psikologlar ve psikoloji kuramlarının beslediği satış ve pazarlamacılarıdır (Delen. G, 2017).
Neoliberal Küreselleşme Sürecinde Emek
Bu bölümde neo-liberal küreselleşme sürecinin emek üzerine olan etkileri genel olarak ortaya konulacaktır. İlk olarak günümüz toplumunun sosyo-ekonomik yapısını belirleyen, neo-liberalizmin gelişimi daha sonra ise neo-liberalizmin kamu hizmetlerine etkisi ve emeğin sosyo-ekonomik koşulları üzerine etkisi üzerinde durulacaktır.
20. Yüzyılın sonlarına doğru yaşanan, enformasyon ve teknolojik gelişmeler üretim ve tüketim sistemlerinde köklü değişimlere neden olmuştur. Emek süreçlerinde, devletin yetki ve uygulamalarında, coğrafi ve jeopolitik bölünme ve birleşmelerde, tüketici alışkanlıkları ve benzeri birçok alanda yaşanan radikal değişimlere ilişkin birçok gösterge mevcuttur (Harvey, 2010). Sermaye ulus sınırlarını aşarken neo-liberal ekonomi politikaları yeni kapitalizmin çıkış noktası olmuştur. Küreselleşme sermayenin ulus sınırlarını aştığı, sosyal ve ekonomik yapının neo-liberal politikalar çerçevesinde düzenlendiği yapıyı temsil etmektedir. Yeni ekonomi bir bütün olarak ekonominin nasıl evrilmesi gerektiğiyle ilgili ahlaki ve kuralcı bir güç uygulamaktadır. Yeni ekonomik düzende üretim ve tüketim sistemleri değişime uğramış, devlet ile birey arasındaki ilişki değişmiştir. Bu bağlamda küreselleşme ve neo-liberal politikalar günümüzde emeğin niteliği ve örgütlenişinde birbirini tamamlayan önemli iki aktör olarak ortaya çıkmıştır.