VII Nefs-i Kâmile

“E não interessa ao governo federal, provavelmente nem à ONU Mulheres e nem a ninguém estabelecer, atribuir uma imagem negativa, mesmo que seja através de medições concretas. Então se você não saiu bem na foto você fica no canto da foto, mas a gente não vai te tirar da foto.” (COI1, em 23 de outubro de 2013)

175 As “zonas de incerteza pertinentes” debatidas e articuladas neste capítulo remetem à competição sobre sentidos sociais que estruturam a ideia do Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça a partir de um ‘padrão’ de atuação que busca conjugar a “lógica da justiça social à lógica do mercado”. É a partir desse jogo de poder entre as duas lógicas de atuação que as “zonas de incerteza pertinentes” vão conferindo sentido à estrutura do Programa Pró- Equidade de Gênero. O que essas “zonas de incerteza pertinentes” puderam nos mostrar é que a linguagem falada por cada organização participante produz sentidos diferentes dentro de um mesmo ‘padrão’ de atuação.

Importante destacar que este ‘padrão’ multicêntrico (THOENIG, 2007) construído pelo Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça no qual se estabelecem as “zonas de incerteza pertinentes” inclui três pressupostos importantes para se estabelecer: a adesão voluntária, o sigilo das informações e a valorização da imagem das organizações como estratégia de marketing social. É a partir deles que se estrutura uma concepção de ação pública que não

cria uma situação de indisposição junto às organizações que compõem o mundo do trabalho formal. O Programa se dá, portanto, em uma lógica em que as organizações participantes não têm nada a perder quando optam por participar.

Diversas das gestoras da SPM entrevistadas apontaram limites claros do Programa para de fato incidir sobre o “teto de vidro”. Segundo elas as organizações participantes geralmente se focam mais em desenvolver ações de sensibilização que servem para realçar o problema.

Agora... Outra questão delicada é que as empresas não avançam. Elas ficam sempre com Programas de sensibilização. Agora na prática, pra valer, a construção da igualdade não é fácil... Que é dar os cargos de diretor, as chefias... O teto de vidro permanece em todas elas... Então, eis a dificuldade. Claro que o Pró-Equidade serve para realçar esse problema. Ele pode ser pensado dessa forma (GSPM2, em 22 de outubro de 2013).

As empresas avançaram muito no desenvolvimento de uma cultura menos discriminatória, de buscar construir melhores ambientes para o trabalho das mulheres. Inclusive algumas políticas públicas que organizam esse ambiente de trabalho. Então tem políticas que avançam. Mas onde tem limites? Que eu acho que são os limites grandes. São as mudanças na dinâmica que reflita diretamente na promoção das mulheres internamente. Porque isso depende mais do que de uma cultura organizacional, depende de políticas mais dirigidas que a gente propõe (GSPM6, em 22 de outubro de 2013).

176 Diante dessas limitações apontadas pelas gestoras, notou-se que a pertinência do Programa dentro da SPM advém da ideia de compreendê-lo como um primeiro passo para promover transformações mais estruturantes “no núcleo duro” das organizações. Ou ainda, nas palavras de uma delas, o Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça poderia ser classificado como uma “política indutiva” (GSPM1, 22 de outubro de 2013). Tendo isso em vista, propomos nas análises finais deste capítulo significar o Programa dentro do percurso das políticas de ação afirmativa de gênero no mundo do trabalho formal a partir desse seu caráter “indutivo”.

O sentido de indução do Programa para transformações mais profundas possui um elemento concreto e intitulado PL da “Lei da Igualdade”. O PL 6653/2009 substitutivo ao PL 4587/2009 foi construído pela SPM e se apresenta em tramitação vagarosa no congresso nacional. Apresenta como seu objetivo “efetivar na esfera das relações de trabalho o princípio constitucional da igualdade entre mulheres e homens”. Para tanto, vale-se de uma série de medidas que visam a regular as relações de gênero nas empresas.

O excerto abaixo de uma gestora da SPM permite revelar como esse caráter indutivo do Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça é interpretado e associado à construção da “Lei de Igualdade” como parte deste processo:

A ideia do Programa Pró-Equidade é incidir dentro das empresas para criar um outro cenário. Um cenário propício para um dia você aprovar uma Lei de Igualdade. Então tomando como exemplo aquela aprovação da Lei do Trabalho Doméstico, você lida com a disputa da hegemonia de ideias da sociedade. Não vem do nada. 2012 é o momento de aprovação da PEC das domesticas, não é descolado de toda a luta do movimento de mulheres domésticas. De aumento do salário mínimo, de olhar para outras demandas delas... Então isso não é descolado da aprovação da Lei. Então acho que a ideia do Pró-Equidade é essa. De criar uma outra experiência das relações de trabalho nas empresas capaz de criar uma boa referência na sociedade, capaz de aprovar uma Lei da Igualdade (GSPM7 em 5 de

fevereiro de 2014).

Portanto, podemos dizer que por trás do “gesto” ofertado pela SPM para atrair o interesse dos empregadores por meio do Programa Pró-Equidade, haveria uma “intenção” maior de induzir um processo de aprovação da Lei da Igualdade. Mas estaria o ‘padrão’ criado pelo Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça contribuindo para, de fato, preparar os setores mais resistentes da sociedade para mudanças mais profundas? Para responder a essa questão, primeiramente devemos compreender quais sentidos estão implicados nesta Lei em

177 contraste com aqueles que são mobilizados pelo ‘padrão’ do Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça.

A “Lei da Igualdade” tal como redigida pela SPM estabelece uma série de condições dentro das empresas em observação à igualdade de gênero, tais como:

 Previsão de medidas temporárias de incentivo à contratação de mulheres para a garantia da igualdade de oportunidade entre mulheres e homens, mediante: disposições regulamentares adotadas nas áreas de recrutamento, formação, promoção, organização e condições de trabalho; cláusulas de acordos ou convenções coletivas de trabalho; execução de Plano de Igualdade entre mulheres e homens.

 Criação do Cadastro de Empregadores Responsáveis por Atos Discriminatórios - CERAD que o Ministério do Trabalho e do Emprego fiscalize os atos de discriminação em critério de admissão e/ou diferença de salário por motivo de sexo.  Instalação de creches mantidas em co-responsabilidade do Estado e das empregadoras

e dos empregadores.

 Obrigatoriedade de constituir a Comissão Interna Pró-Igualdade - CIPI, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho e do Emprego, nas empresas de médio e grande porte aproveitando-se da experiência da CIPA prevista na CLT.  Previsão de outorga de um selo distintivo para as empresas que se destacarem na

aplicação de políticas de igualdade de tratamento e de oportunidades para trabalhadoras e trabalhadores que poderá ser utilizado nos materiais de divulgação e campanhas publicitárias.

Ou seja, conforme podemos notar, as regras colocadas pela Lei ensejam padrões de atuação bastante diferentes daquele que é mobilizado pelo Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça – exceto pelo caso da última ação destacada que mantém a ideia de outorga de um selo distintivo. Ao passo que o Programa se vale do voluntarismo das organizações, a “Lei da Igualdade” tem um caráter normativo-coercitivo de regulação das relações de trabalho das empresas. Desta forma sua ideia mobiliza uma série de sentidos diferentes daqueles construídos pelo Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça. Principalmente porque a Lei da Igualdade interfere na ruptura da ideologia meritocrática por meio da previsão temporária de contratação de mulheres e na ideia de adesão voluntária por meio da instalação de normas que

178 devem ser cumpridas por todas as empresas. Por isso, não é de se estranhar que as resistências que mobilizam a aprovação desta Lei sejam bastante grandes. Inclusive, uma das gestoras nos contou que “atualmente a lei deve ter duas folhinhas porque o grupo empresarial do Congresso barrou tudo” (GSEPPIR1, em 25 de outubro de 2013).

Em maio de 2010 a SPM instituiu um GT sobre Igualdade no Mundo do Trabalho com a finalidade de discutir a tramitação da Lei da Igualdade no congresso com representações do governo, das centrais sindicais e confederações empresariais. O relatório deste GT permitiu reconhecer alguns dos argumentos que mobilizam o posicionamento contrário da “bancada dos empregadores” para a aprovação da Lei de Igualdade.

As fundamentações da “bancada dos empregadores” para o posicionamento contrário à Lei dizem que suas disposições: a) já estariam disciplinadas no ordenamento jurídico; b) criariam restrições à empregabilidade da mulher ao invés de proteção; c) padecem de inconstitucionalidades; e d) impõem alto custo econômico e social estimulando a informalidade. Ou seja, toda a argumentação dos empregadores no documento é construída de forma refratária à ideia de regulação e interferência estatal no livre mercado.

Ao final do documento a bancada de empregadores “assinala que não se opõe à discussão de políticas públicas de efetiva promoção e conscientização de uma cultura de igualdade e não discriminação, entendendo ser esse o caminho e, não, a edição de mais uma lei”. Destaca ainda que as experiências empreendidas de forma voluntária pelas empresas podem garantir “efetivos ganhos na matéria”.

Interessante notar, portanto, que as mesmas ideias de não regulação e voluntarismo que estruturam o padrão do Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça são também aquelas que sustentam o argumento contrário à aprovação da Lei da Igualdade. E, portanto, o Programa poderia estar contribuindo para “quebrar” o sentido daquilo que enseja construir no longo prazo.

Outro elemento interessante a ser notado sobre o caráter “indutivo” do Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça é que, apesar de falar a “linguagem do mercado”, pouquíssimas empresas do setor privado foram participantes e premiadas. E mesmo que o Programa tenha priorizado como o seu público-alvo as empresas públicas (que estão inseridas na lógica do mercado), cada vez mais tem angariado a participação de instituições públicas. Logo, o Programa não consegue se estabelecer como um canal efetivo de diálogo com

179 grandes corporações privadas visando à sensibilizá-las para a importância da “Lei da Igualdade”.

Finalmente tecemos a consideração de que é importante destacar que estamos tratando de processos não-lineares e envolvidos em uma correlação de forças entre os mais diferentes setores da sociedade para além das empresas, como movimento feminista, organismos internacionais, sindicatos etc. Por isso mesmo o fortalecimento do posicionamento de setores contrários à aprovação da Lei através de elementos constitutivos do padrão do Pró-Equidade não deve ser considerado como determinante do processo que leva à sua não aprovação. Por outro lado, ilumina-se a pertinência de que este padrão de atuação do Programa Pró-Equidade não é um elemento estanque, mas tenderia a estar fortalecendo ou arrefecendo a argumentação desses diferentes setores na arena discursiva que envolve a aprovação de medidas afirmativas de caráter coercitivo-normativo ao “proteger a ideologia do mercado”.

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