Maddedeki Düşünce, Düşüncedeki Madde

A evolução dos sistemas produtivos após a segunda guerra mundial incitou a busca por vantagem competitiva por meio de uma maior capacitação do capital intelectual das organizações. Este assunto vem sendo objeto de estudo de muitos pesquisadores preocupados com o impacto da gestão do conhecimento no desempenho organizacional, com os fatores que influenciam significativamente a aprendizagem organizacional, entre outros fatores correlatos.

A formação e capacitação de recursos humanos tem sido inserida como parte do contexto das discussões teóricas e práticas sobre capital intelectual por alguns autores (SVEIBY, 1998; EDVINSSON, 1997; SULLIVAN, 1999; PETTY & GUTHRIE, 2000; USOFF et al., 2002; McCANN & BUCKNER, 2004 e CHEN et al., 2005). Isto porque parte do capital intelectual está diretamente relacionada ao capital humano, ou seja, à contribuição efetiva das pessoas para promover o crescimento das organizações.

que consiste basicamente na soma do capital humano com o capital estrutural da organização. O capital humano consiste dos funcionários da empresa, incluindo suas técnicas, habilidades, conhecimentos e experiências (know-how), e o capital estrutural é o ativo “hard” da empresa (SULLIVAN, 1999). Ele inclui uma vasta lista de itens contabilizados financeiramente no ativo do balanço patrimonial (ativo circulante, realizável em longo prazo e permanente). Na visão do autor, o capital humano é a parte do capital intelectual que não pode ser apropriada por qua lquer empresa. Já do capital estrutural, a empresa tanto pode se apropriar como pode negociar.

Para EDVINSSON (1997), capital intelectual constitui informação suplementar não subordinada às informações financeiras. Além disso, o autor ressalta que, enquanto na era industrial, os investimentos concentravam-se mais nos ativos tangíveis, na era pós-industrial, uma maior proporção de investimento vem se destinando à aquisição de conhecimento e ao desenvolvimento da competência para conduzir o capital humano.

Considerando uma abrangência maior para o capital intelectual, SULLIVAN (1999) explica que o capital intelectual não é composto apenas pelo capital humano e pelo capital estrutural. Há também o ativo intelectual, que é a parte do capital humano convertida em papel (ou qualquer outra forma de mídia), como, por exemplo, planos, procedimentos, memorandos, desenhos, programas de computador, esboços, para citar alguns. Desta lista, qualquer item que seja protegido legalmente é chamado de propriedade intelectual. Esta última inclui patentes, direitos autorais (copyrights) e marca registrada, por exemplo.

Alguns estudos empíricos realizados recentemente para avaliar o impacto dos investimentos no capital intelectual sobre o desempenho organizacional dão evidências de que há uma relação direta entre eficiência do capital intelectual com lucratividade e crescimento de receita. Por isso, na opinião de CHEN et al. (2005), o “capital intelectual está sendo crescentemente reconhecido como o maior direcionador do crescimento nacional e corporativo”.

Uma pesquisa survey realizada por USOFF et al. (2002) fornece indicativos de que os SMD’s estão sendo implementados pelas organizações de alto capital intelectual, considerando a inclusão de indicadores de desempenho que possibilitem capturar o efeito da contribuição do capital intelectual. Os autores

recomendam que as organizações desenvolvam SMD’s que capturem a contribuição do capital intelectual, e que, para isso, a abordagem tradicional de medição do desempenho, baseada na contabilidade gerencial, não é suficiente para garantir o sucesso no longo prazo.

A formação e capacitação dos recursos humanos é um dos fatores primordiais e imprescindíveis para o desenvolvimento de qualquer instituição. A construção de equipes de trabalho que contribuam para a elevação do capital humano é um dos fatores principais para sustentação das vantagens competitivas de uma empresa moderna. Por esta razão, BATALHA et al. (2001) assinalam que a organização que investe em recursos humanos adquire condições singulares na atuação e gerência destes recursos, pois viabilizam o desenvolvimento de uma competência que a diferencia das demais, e ainda gera vantagens competitivas. Os mesmos autores apontam que quando a empresa dispõe de pessoas mais qualificadas há menos risco de imitação em relação à inovação de produtos e processos.

A mensuração do capital humano é um outro ponto discutido na literatura. Medir financeiramente a capacidade criativa das pessoas, o conhecimento explícito adquirido por elas por meio da educação formal e a experiência decorrente da reflexão sobre erros e acertos passados, ainda é uma tarefa difícil, principalmente, para as organizações que investem pouco no capital humano como um assunto estratégico (CHEN et al., 2005). O capital humano acaba sendo um valor oculto, não contabilizado, que representa a diferença entre o valor contábil e o valor de mercado de uma empresa (EDVINSSON & MALONE, 1998).

Complementando esses aspectos, maior destaque se dá hoje para a valorização dos ativos intangíveis (aqueles provenientes da inteligência humana e dos recursos intelectuais). A expressão “ativos intangíveis” concebida por SVEIBY (1998) e citada por BATALHA et al. (2001) se refere a um conjunto de elementos que inclui: a competência dos funcionários, a estrutura interna em termos de marcas, conceitos, modelos e sistemas administrativos, e a estrutura externa, que abrange as relações com clientes, fornecedores, e a própria imagem da empresa.

Trabalhos mais abrangentes sobre capital intelectual, como os textos de EDVINSSON & MALONE (1998) e SVEIBY (1998), possibilitam uma melhor compreensão da importância deste tema como meio de garantir a sobrevivência e o

crescimento de organizações que almejam uma posição de excelência em seus mercados; casos típicos das organizações que investem em iniciativas como o Seis Sigma, onde a priorização da formação e especialização de equipes de trabalho é um fator crítico de sucesso.

É notório que um referencial teórico que envolva o desenvolvimento de potencialidades para as organizações advindas dos recursos humanos pode ir muito além do que foi abordado até aqui, principalmente, considerando que, atualmente, dados, informação, tecnologia e conhecimento estão mais fortemente interligados. Por isso, acaba havendo um aumento da abrangência destes assuntos, bem como a relação deles com a formação e capacitação das pessoas.

Cabe ressaltar, que o propósito desta seção foi situar brevemente o leitor sobre o estado da arte e sobre conceitos que também estão interligados ao aumento do potencial competitivo. Além disso, os conceitos tratados acima complementam a visão de o quanto é importante o desenvolvimento do capital humano, dos ativos intelectuais e do capital estrutural para a criação de uma infra-estrutura que garanta o sucesso do PQSS numa organização que busca excelência em qualidade. Esta infra-estrutura inclui investimentos em tecnologia que facilitem a comunicação, o desenvolvimento de sistemas de informação adequados, a armazenagem e análise de dados, entre outros tópicos.

Destacando o valor do capital humano, SVEIBY (1998) assinala que “As pessoas são os únicos verdadeiros agentes na empresa. Todos os ativos e estruturas – quer tangíveis ou intangíveis – são resultado das ações humanas. Todos dependem das pessoas, em última instância, para continuar a existir”.

A formação da equipe de especialistas e seus respectivos papéis dentro do PQSS é um exemplo claro de investimento em capital intelectual que se traduz em potencialidades para a organização. No caso do Seis Sigma, este investimento tem contribuído para o aumento do desempenho de muitas organizações.