Kontrast Hataları

Değerlendiricilerin değerlendirmeleri ardı ardına yapmaları sonucunda, kişilerin performanslarını birbirleri ile karıştırarak yanlış sonuçların ortaya çıkmasıdır. Bu durumda değerlendirilen her bir iş gören kendisinde önce değerlendirilmiş olan kişinin aldığı puandan etkilenecektir. Bu tür bir hata değerlendiricinin değerlendirmeyi yaparken, objektif standartlardan uzaklaşmasına neden olacaktır.

Bu tür hataların önlenmesi için değerlendirmenin iş görenleri hiçbir ayrım yapmadan karışık olarak değerlendirilmesiyle sağlanabilir. Ayrıca çalışanların aynı dönemde değerlendirilmesi yerine bunu geniş bir döneme yayarak değerlendirmenin yapılması bu hataların azaltılmasını sağlayacaktır.

4.3.4.5 Statüden Etkilenme

Performans değerlendirmede bazı değerlendiriciler iş görenin bulundukları statüden etkilenerek önemli iş pozisyonlarına yüksek, önemsiz pozisyonlara ise düşük puan vererek değerlendirirler. Özellikle sıralama yönteminin kullanıldığı değerlendirmelerde bu hataya sık rastlanmaktadır.

Yönetici değerlendirme sırasında kişileri değil, kişilerin pozisyonlarını temel alarak değerlendirme yapar ve üst düzey kişileri sıralamada üste, diğer çalışanları ise

alt sıraya yerleştirir. Bunun olmaması için kişileri yaptıkların işlerin tanımlarına göre bu çerçevede değerlendirmek doğru olacaktır.

4.3.4.6 Objektif olmama

Objektif olmama performans değerlendirmede en sık karşılaşılan sorunların başında gelir. Çünkü söz konusu olan insan ve onun davranışlarına yönelik değerlendirmelerdir. Bunu da yine bir insan yaptığına göre yani hem değerlendirmeyi yapan hem değerlenen kişinin insan olmasından kaynaklanan sübjektiflerin olması doğaldır. Performans değerlemenin başlıca hedefi, iş hedeflerinin ne oranda gerçekleştirildiğinin belirlenmesidir. Ancak iş hedeflerini gerçekleştirme sürecinde kişilerin davranışları, kişilik özellikleri kısacası kişisel yönleri de işin içine girebilir. Dolayısıyla kişinin işe yönelik davranışları ve hedeflerini gerçekleştirme düzeyi ile kişiye yönelik doğrudan veya dolaylı bireysel görüşler, önyargılar, kanılar karışabilir. Sonuçta objektif bir değerleme zedelenmiş olabilir. Bu sorunun çözülebilmesi için değerleme sürecinin sübjektif etkenlerden, önyargılardan arındırılması ve kişinin işe yönelik davranışlarının ölçülmesine ve daha da önemlisi ölçülebilir kriterlerin belirlenmesine dikkat edilmelidir.

4.3.4.7 Tek Yönlü Ölçüm

Tek Yönlü Ölçüm, performans değerlemenin önemli sakıncalarından biridir. Burada değerlemesi yapılan kişinin sadece bir yönden örneğin üstlerin görüşü bakımından değerlendirilmesi söz konusudur. Veya sadece eş düzeylilerin ya da sadece müşteri görüşlerinin kullanılması performans değerlemede tek yönlülüğü oluşturur. Bu durum da ulaşılan sonuçların yanlış olmasına neden olabilir. Performans değerlemede amaç kişiyi bir bütün olarak ve tüm yönleri ile değerlendirecek şekilde çok yönlü bir bakışı sağlayabilmektir.

4.3.4.8 Taraflı Ölçüm

Taraflı Ölçüm, değerlemenin taraflı yapılmasıdır. Örneğin yöneticinin, değerlediği astını sevmemesi veya kendine yakınlığına göre davranarak bunu değerlemeye yansıtması taraflı ölçüme yol açar. Maalesef çoğu yöneticinin performans değerlemede sıkça düştüğü bu yanılgı ve sonucunda yapılan taraflı performans değerlemesi, çalışanlar tarafından hoş karşılanmadığı gibi sisteme olan güvenin de sarsılması sonucunu doğurabilir. Yöneticinin veya performans değerleme yapacak kişinin her şeyden önce yanlı olmamaya özen göstermesi gereklidir. Aksi halde performans değerlemesi yapmaya gerek yoktur. Yönetici çalışanlarına olan sevgisine göre ya da kendisine yakınlığına göre bir sıralama yapabilir. Ama bu hiçbir zaman çalışanın gerçek başarısı hakkında geçerli bir fikir vermez.

4.3.4.9 Standart Ölçüm

Standart Ölçüm, insana yönelik ölçümlerin çoğunda karşılaşılabilecek bir sorundur. Genelde insana yönelik ölçümlerde kişiyi, ne kadar farklı olursa olsun ortalama veriler çerçevesinde düşünmek, onu ortalamaya yakın görmek yani standart davranmak hatalı sonuç vermektedir. Standart Ölçüm, genellikle performans değerlemeye çok fazla önem verilmeyen bir uygulama olarak yapılması, yani bir alışkanlık olarak yapılması halinde kişilerin bireysel ayrıcalıkları ile uğraşmayıp herkesi ortalama veya vasat ölçülerde görme eğiliminden kaynaklanır. Son derece sakıncalı sonuçlar doğurur. Çünkü performans değerlemenin önemli bir amacı da kişilerin arasındaki iş başarısına yönelik farklılıklarını belirleyebilmektir.

4.3.4.10 Araç Hatası

Araç Hatası, performans değerleme de çoğu zaman etkili olmaz diye düşünülen, ancak gerçekte çok etkili olabilen bir hata türüdür. Performans değerlemeye yönelik araçlar çok çeşitlidir. Kimi kurumlarda bu standart, somut sayılabilen ölçüm sonuçlarıdır. Örneğin bir işçinin banttaki üretim miktarı bellidir. Ancak bazı durumlarda işin bu biçimde somuta indirgenmesi zor, hatta imkânsız

olabilir. Daha çok soyut işlerle uğraşan kişilerin performans değerlemeleri gibi… Örneğin: denetim, insan kaynakları, bilgi işlem ve benzeri bölüm elemanlarının performans değerlemelerini somut verilere dayandırmak zordur. Bu durumlarda geliştirilen v formları çeşitli sorular içerir. Bu soru ya da ifadelere göre kişinin performansı değerlendirilmeye çalışılır. Bu kullanılan ölçüm aracı hatalı oluşturulmuş veya ifadeler, puanlama, sonuç değerleme gibi kısımlarda mantık hataları var ise performans değerleme sonucu hatalı olacaktır. Araç hatasının önlenmesi için performans değerleme için kullanılan formun, gerçek kullanımdan önce mutlaka pilot çalışmaya tabi tutulması yani birçok kişiye uygulanarak sonuçların geçerlik ve güvenirlik analizleri yapılmalıdır. Gerçek uygulamadan önceki pilot uygulama, ifade hatalarından puanlamaya ve sonuçların yorumlanmasına kadar pek çok hatayı önceden görüp gidermeyi sağlamaktır.