(1000 Taban Aylık Göstergesi xTaban Aylık Katsayısı)
… Kıdem Tazminatı Yıllık Tavan Miktarı …
D. KIDEM TAZMİNATININ ÖDEMESİNDE ÖZELLİKLİ DURUMLAR
Kıdem tazminatı İş Hukuku’nun en detaylı konusudur. Bu nedenle somut olaylara ve değişen mevzuata göre kıdem tazminatının ödenmesinde çeşitli yeni ve farklı durumlar ortaya çıkabilmektedir.
1. İŞÇİYE ÇALIŞIRKEN ÖDENEN KIDEM TAZMİNATI, İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERERKEN NASIL DEĞERLENDİRİLMELİDİR?
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesiyle mümkündür. Dolayısıyla çalışmaya devam eden/iş sözleşmesi aktif olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna rağmen işçilere, çeşitli nedenlerle çalışırken kıdem tazminatı ödenmesi, çalışma hayatının bir gerçeğidir. Ancak yapılan bu ödemeler, o döneme ilişkin işverenin kıdem tazminatı yükümlülüğünü ortadan kaldırmamaktadır.
Aşağıda bazı örneklerine yer verdiğimiz Yargıtay’ın kararlılık kazanmış içtihatlarına göre;
işçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğindedir. İşçinin iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi durumunda; çalışılan tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmeli, kalan miktar işçiye ödenmelidir.
“İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapıl
an ödemeler
avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak
kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.” (9. Hukuk Dairesi 2014/30587 E., 2016/3747 K.)
“İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.
Somut uyuşmazlıkta, davalı şirket temyiz aşamasında davacıya 27.12.2011 tarihinde 1.220,00 TL kıdem tazminatı, 770,00 TL ihbar tazminatı ödemesi yapıldığını belirterek ödeme belgesi sunmuş ve bu ödemelerin mahsup edilmesi gerektiğini belirtmiştir. Ödeme itirazı her aşamada dikkate alınacağından çalışırken işçiye yapılan kıdem ve ihbar tazminat ödemesi avans niteliğinde olup ödeme tarihinden sözleşmenin feshi tarihine kadar olan dönem için yasal faiz işletilerek bu miktarın da mahsubu gerekir.” (22. Hukuk Dairesi’nin 2017/23616 E. , 2019/15791)
2. KARTI İPTAL EDİLEN ÖZEL GÜVENLİK GÖREVLİLERİNE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMELİ MİDİR?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, kartı iptal olan özel güvenlik görevlilerine yapılacak işleme ilişkin çok sayıda kararı bulunmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/9116 Esas ve 2019/16141 sayılı Kararında, güvenlik kartı iptal olan işçiye ilişkin şu hüküm yer almaktadır:
“İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davalı alt işveren emrinde asıl işveren iş yerinde silahlı güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının silahlı güvenlik görevini ifa edebilmesi için şart olan silahlı güvenlik izninin işyeri dışında işlediği suç nedeni ile iptal edilmesi üzerine iş akdinin feshi zorlayıcı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de zorlayıcı sebebe dayanan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmayacağından davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yine 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/7091 Esas ve 2019/14564 sayılı Kararında şu hükme yer verilmiştir:
“İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
Somut olayda … davacının 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğine göre feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulü ile fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararlarından açıkça anlaşılacağı üzere; kartı iptal olan özel güvenlik görevlisinin iş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunun 25/III maddesi uyarınca
“zorlayıcı nedenle” feshedilebileceği ve bu şekilde yapılan fesihte işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.
1. HAKLI NEDENLE İŞTEN ÇIKARILACAĞINI ANLAYAN İŞÇİ, EVLİLİK VE EMEKLİLİK GİBİ GEREKÇELERLE İSTİFA EDİP KIDEM TAZMİNATI İSTEYEBİLİR Mİ?
İşçi, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olabilecek emareler ortaya çıktıktan sonra işverence başlatılan fesih prosedürünü etkisiz kılmak veya boşa çıkarmak amacıyla, evlilik ve emeklilik gibi nedenlere dayanarak istifa edip için kıdem tazminatı alabilir mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin fesih hakkını kötüye kullanmasının Kanun tarafından korunmayacağına ve bu durumda işçinin kıdem tazminatı alamayacağına hükmetmiştir.
Yargıtay’ın kararında özetle şu hükme varıldı:
“İşçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olabilecek emareler ortaya çıktıktan sonra işverence başlatılan fesih prosedürünü etkisiz kılmak veya boşa çıkarmak için işçinin öne geçen fesih hakkını kullanıp kullanamayacağı değerlendirilmelidir.
İşçinin sözü edilen öne geçen (takaddüm eden) fesih hakkını kullanabilmesi için fesih nedeninin işverenden kaynaklanması gerekir. Örneğin işçinin ödenmeyen ücretleri sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II e maddesine göre derhal fesih hakkı her zaman mevcut olup, işveren haklı fesih nedenleri oluştuktan sonra ve henüz işveren feshi gerçekleşmediği bir aşamada işçinin öne geçen fesih hakkını kullanması mümkündür. Yine işçinin sigorta primlerinin hiç ya da gerçek ücretten yatırılmaması aynı Kanun’un 24/II f maddesine göre öne geçen haklı fesih nedeni olabilir.
İşveren açısından haklı fesih nedenlerinin oluşmasından sonra salt fesih prosedürünü etkisiz kılmak için işçinin kendisinden kaynaklanan derhal fesih nedenlerine dayanması mümkün olmaz. Örneğin bu aşamada yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olduğu için veya yaşlılık aylığı alabilmek için işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesinde hakkın kötüye kullanımından söz edilir.
Zira işveren tarafından haklı feshi yönünden gerekli iç denetimi yapması, işçiden savunma alması veya varsa disiplin kurulu kararı oluşumu, feshe konu olayların feshe yetkili makama ulaşması aşamalarında işçinin fesih hakkını kullanması, kötü niyetli olarak değerlendirilebilecektir.
Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin yaptığı usulsüzlüklerle ilgili soruşturma başlatıldığı, davacının bu yönde savunmasının alındığı, iç denetim raporu hazırlandığı, yapılan usulüz işlemlerin düzeltilmesi aşamasında davacı işçinin 12.04.2015 tarihinde evlenip noterden gönderdiği 24.04.2015 tarihli ihtarnameyle evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmelidir.
Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan birçok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (9. Hukuk Dairesi 2017/14500 E. , 2020/2329 K.)
Sonuç olarak Yargıtay, devam eden soruşturma sürecinde soruşturmanın aleyhine sonuçlanacağını ve işten çıkarılacağını öngören kadın işçinin, kıdem tazminatını alabilmek için evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesini hakkın kötüye kullanılması olarak yorumlayıp bu durumda kıdem tazminatı talebinin reddinin gerektiğine hükmetmiştir.
2. MEMUR OLARAK ATANDIĞI İÇİN GÖREVİNDEN AYRILAN SÜREKLİ İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Gerek belediye şirketlerinde gerek merkezi kurumlarda çalışan sürekli işçilerin memur olarak atanmaları ve bu nedenle görevlerinden sık sık rastlanan bir durumdur.
Bu şekilde görevinden ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği konusunda kafa karışıklığı yaşandığı görülmektedir.
Bilindiği gibi kıdem tazminatına hak kazanabilme koşulları yukarıda ayrıntılı şekilde yer verdiğimiz üzere, 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde sayılmıştır.
Dolayısıyla İş Hukuku mevzuatında, işçinin memuriyet nedeniyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanabileceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Bu husus, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/16617 E. , 2019/19951 sayılı Kararında şu şekilde yer almaktadır:
“İşyerinde işçi statüsünde çalışmakta olan ve kendi isteği ile ayrılarak bir kamu kurumunda memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğundan söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/ 9-586 esas, 2008/ 633 karar; 28.11.2007 gün 2007/ 9-814 esas, 2008/ 896 karar).”
Konuya ilişkin bir diğer Yargıtay kararı şu şekildedir:
“Davacı asilin duruşmadaki beyanı ve taraf tanıklarının açıklamalarına göre iş akdinin davacı işçi tarafından memuriyete geçiş nedeniyle sonlandırıldığı sabittir. Bu durumda davalı işverenin hiç ödememesi gerekirken iyi niyetle ödediği kıdem ve ihbar tazminatlarının eksik ödendiğinden bahsedilemez. Bu itibarla davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.” (9. Hukuk Dairesi 2015/15542 E. , 2017/17619 K.)
3. KADIN İŞÇİ, BOŞANDIĞI EŞİYLE TEKRAR EVLENEREK KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Bilindiği gibi kıdem tazminatına hak kazanma koşullarından biri de, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde işten ayrılmasıdır.
Ancak zaman zaman bu hakkın kötüye kullandığı ve konunun Yargıtay kararlarına konu olduğu görülmektedir.
Kanunda tanınan hakkın kötüye kullanılması yoluyla, eşiyle anlaşmalı olarak boşanan işçinin kısa bir süre sonra tekrar evlendiği ve bu evliliğe bağlı olarak iş sözleşmesini sona erdirip kıdem tazminatını talep ettiği görülmektedir.
Normal şartlarda yeni bir evlilik sözkonusu ise ve bu evliliğin üzerinden 1 yıl geçmeden işçi istifa ediyorsa kıdem tazminatını alabilir.
Ancak Yargıtay, sırf kıdem tazminatı alabilmek için eski eş ile yapılan evliliği, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmiş ve bu durumda işçinin kıdem tazminatı alamayacağı ilişkin karar vermiştir.
“Davacı eski eşiyle 5.4.2005 tarihinde yeniden evlenmiştir. Davacı evlilik nedeniyle iş
sözleşmesini 11.04.2005 tarihinde fesih etmiştir.
Evliliğin kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden olduğu tartışmasızdır. Ancak, davacı boşandıktan yaklaşık 5 ay sonra eski eşiyle evlenmiştir.
Sözleşmeyi fesh ederek kıdem tazminatını evliliğini gerekçe yaparak yasanın koruduğu himayeden yararlanmak istemiştir. Dinlenen tanık ifadeleri, maddi olgular önünde inandırıcılığı kabul edilemez. Davacı boşanma davasında eşinin kendisini aldattığından söz etmiş davalı karşı çıkmamıştır. Bu davada iş şartlarını gerekçe göstermiştir. Davacı çelişkili
davranmıştır. Dürüstlük kuralına aykırı hakaret etmiştir.
Yukarıdaki gerekçe ile davanın reddi gerekirken kabulü bozmayı gerektirmişti.” (9. Hukuk Dairesi 2010/4176 E. , 2010/5420 K.)
Bu konuda, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun da emsal bir kararı bulunmaktadır.
“Davacının geçimsizlik sebebiyle açtığı boşanma davası 20.4.1988 tarihinde sonuçlanmış, boşanmaya dair karar temyiz edilmeksizin kesinleşmiş, 27.5.1988 tarihinde de boşandığı kocası ile tekrar evlenmiş, hizmet akdini sona erdirerek işverenden kıdem tazminatını istemiş, işverence de kıdem tazminatı ödenmiştir. Bunu takiben işveren hataen ödeme yaptığını iddia ile davalı aleyhine bu istirdat davasını açmıştır. İşyerinde bir kısım kadın işçilerin de aynı şekilde hareket ettikleri, kocalarından boşanarak çok kısa bir süre sonra boşandıkları kocaları ile evlendikleri onlara da kıdem tazminatı ödendiği ve ödenen miktarların kendilerinden geri istendiği aynı gün temyizen incelemesi yapılan 16 adet dosyadan tespit edilebilmektedir.
Davacı idare vekili dava dilekçesinde bu mahiyette 64 kadar olayın mevcut olduğunu bildirmektedir. Bu durum, kanunda öngörülen bir hakkın kötüye kullanıldığını gösterir. Kanuna karşı hile durumunu da oluşturur. Bir hakkın suiistimalini ise, kanun korumaz. İşveren hatean ödediği miktarı geri isteyebilir. Olayda BK.’nun 62. maddesine göre geri isteme hakkı gerçekleşmiştir.
O halde (ödenen kıdem tazminatının davalıdan geri alınmasına karar vermek gerekirken olaya uymayan düşünce ve sebeplerle yazılı şekilde davanın reddedilmiş olması bozmayı
gerektirmiştir.) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü.
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır
Sonuç olarak, kadın işçinin kocasından önce boşanıp daha sonra eski kocası ile tekrar evlenerek iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı talebinde bulunması, Türk Medeni Kanunu m.2’deki objektif iyiniyet kuralları ile bağdaşmayacağı gibi bu durum hakkın kötüye kullanılmasını teşkil eder.” (YHGK,14.02.1990 T., 1990/9-52 E., 1990/84 K.)
4. KADROYA GEÇEN İŞÇİLERİN İMZALADIKLARI SULH SÖZLEŞMELERİ, KIDEM TAZMİNATI HAKKINDAN FERAGAT ANLAMINA GELİR Mİ?
Bilindiği gibi taşerondan kadroya geçirilen işçiler, kadroya geçirilme sürecinde, alt işveren işçisi olarak çalıştığı kamu kamu kurum ve kuruluşlarından herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağına ve bu haklardan feragat ettiklerine dair sulh sözleşmeleri imzalamışlardır.
Peki kadroya geçen işçilerin imzaladığı sulh sözleşmesi, kıdem tazminatı hakkından feragat anlamına gelir mi?
Bilindiği gibi işçinin kıdem tazminatı hakkı, iş sözleşmesinin Kanun’da belirtilen şartlar çerçevesinde sona ermesiyle doğmaktadır.
Doğmamış bir haktan feragat söz konusu olamayacağından, işçi, iş sözleşmesi devam ederken, kıdem tazminatından feragat edemez. İşçi, iş sözleşmesi sürerken kıdem tazminatı talep etmeyeceğine dair bir feragatname imzalasa bile bunun hukuken geçerli olmayacağı değerlendirilmektedir. Zira yerleşik Yargıtay içtihatları, feragat beyanının henüz doğmamış bir hak ve alacağı kapsamayacağı yönündedir.
Nitekim Sağlık Bakanlığı, sulh sözleşmelerinin kadroya geçen işçilerin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırıp kaldırmayacağını, 696 sayılı KHK ile ilgili soru işaretlerini gidermeye yetkili olan Hazine ve Maliye Bakanlığı ile Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na sormuştur.
Sağlık Bakanlığı’nın yazısında, “… feragat beyanının henüz doğmamış bir hak ve alacağa müessir olamayacağı yerleşik Yargıtay içtihatları ile de somutlaşmış evrensel bir hukuk ilkesi olarak kabul edildiği, bu çerçevede, kadroya geçiş tarihi itibariyle, ileride 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesinde sayılan kıdem tazminatını kazanma şartlarının gerçekleşip gerçekleşmeyeceğinin bilinmesinin mümkün olmayacağı; böylece sulhnamenin imzalandığı tarihte talep edilebilir hale gelmemiş bir hakka müstenit olan ve henüz maddi hukuk anlamında doğmuş bir hak ve alacağa ilişkin olmadığı anlaşılan beyan formlarının kıdem tazminatı haklarına halel getiremeyeceği” değerlendirmesine yer verilmiştir.
Sağlık Bakanlığı’nın yazısına cevap veren Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından özetle;
“4857 sayılı Kanun’un 112 nci maddesi gereğince 4734 sayılı Kanun’un 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından kıdem tazminatlarının ilgili kamu kurum ve kuruluşu tarafından ödeneceği; kıdem tazminatına hak kazanma esaslarının 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesinde düzenlendiği; bu manada 4734 sayılı Kanun’un 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işveren nezdinde çalışan işçilere şartları taşıyor olmaları halinde kıdem tazminatlarının ödenmesi gerekeceği” bildirilmiştir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/38318 E, 2016/5991 Kararında ise işçi ile işveren arasında imzalanan, “işe başlama tarihinden itibaren iş sözleşmesinin kendiliğinden son ermesi durumunda tarafların kıdem ve ihbar tazminatı sorumlulukları olmayacağı” yönündeki iş sözleşmesi hükmünü geçersiz saymıştır. Yargıtay, hak doğmadan, baştan haktan feragatın mümkün olmayacağına, kıdem tazminatından feragatın bu nedenle mümkün olmadığına hükmetmiştir.
Sonuç olarak; işçinin kıdem tazminatı hakkının sözleşmenin sona ermesi ile birlikte doğacağını, henüz doğmamış bir haktan feragatın mümkün olmayacağını ve dolayısıyla kadroya geçen taşeron işçilerin imzaladıkları sulh sözleşmesinin kıdem tazminatı hakkından feragat anlamına gelmeyeceğini açıktır.
5. KIDEM TAZMİNATINDAN YAPILACAK KESİNTİLER NELERDİR?
Gelir Vergisi Kanununda yer alan açık düzenleme gereği, kıdem tazminatı Gelir Vergisinden muaftır. Ancak kıdem tazminatından damga vergisi kesintisi yapılacaktır.
Diğer yandan kıdem tazminatı, iş sözleşmesi son bulduktan sonra hak kazanılan bir ödeme olduğundan, kıdem tazminatından SGK primi kesilmez.
Dolayısıyla kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilecektir.
6. KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİ NASIL VE NE ZAMAN YAPILMALIDIR?
Kıdem tazminatı hakkının doğduğu anda sağ olan işçi, kıdem tazminatının alacaklısıdır.
İşçi kıdem tazminatına hak kazanmadan ölmüşse, kıdem tazminatı alacaklısı işçinin kanuni mirasçılarıdır. Kıdem tazminatı, hizmet aktinin sona erdiği tarihten itibaren makul bir sürede ödenmelidir.
Kanunda kıdem tazminatının hangi süre içiresinde ödeneceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır.
Ancak zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı için işçinin yasal yollara başvurması durumunda faiz işleyeceği açıktır.
7. VAKTİNDE ÖDENMEYEN KIDEM TAZMİNATINA İŞLETİLECEK FAİZ ORANLARI NE KADAR OLMALIDIR?
Vaktinde ödenmeyen kıdem tazminatına uygulanacak faiz oranı da önemli bir husustur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/2587 Esas ve 2020/8660 sayılı güncel Kararıyla, vaktinde ödenmeyen kıdem tazminatına uygulanacak faiz oranlarını belirlemiştir.
Karardaki hüküm şu şekildedir:
“Kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda ödenmesi gereken faiz mevduata uygulanan en yüksek faizdir. İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz oranı değişen oranlara göre yasal faiz olmalıdır. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde faklı bir faiz türü öngörülmüşse, yasal faizin altında olmamak kaydıyla kararlaştırılan faiz uygulanır.
Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir. O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır. Dosya içeriğine göre; Mahkemece ihbar tazminatı ve izin alacağına yasal faiz yerine bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanması isabetli olmamıştır.”
Dolayısıyla Yargıtay; kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faizin işletileceğine hükmetmiştir. İhbar tazminatı ve yıllık izin ücretine ise mevduata uygulanan en yüksek faiz yerine yasal faizin uygulanabileceğine karar vermiştir.