Kariyer ve Kariyer Yönetimine İlişkin Bazı Kavramlar

Kariyer yönetimine ilişkin bazı kavramlar bulunmaktadır. Bu kavramları aşağıdaki şekilde açıklayabiliriz (Barutçugil, Erişim Tarihi: 10.11.2006):

1.6.1. Kariyer Stratejisi

Şirketin uzun dönemli ve yüksek performanslı insan kaynakları ihtiyacını karşılamak için hazırladığı ana plandır. Şirketin ana amaçlarına ve stratejilerine uyumlu olmak durumundadır. Başlıca iki boyutu bulunmaktadır. Bunlardan biri yeni insan kaynakları bulmak için başvuru akışını bir sistem içinde geliştirmek, diğeri ise görevlendirme akışı ile çalışanların eğitim ve geliştirme yoluyla içerden terfi ettirerek boşalan pozisyonları doldurmak ve yeni ihtiyaçları karşılamaktır.

1.6.2. Kariyer Platosu

Genellikle iş ortamında önemli bir değişim ya da ilerleme olmadan yaşanan birkaç yıldan sonra gelinen bir aşamadır. Burada çalışan kariyerindeki iddiasını kaybetmekte, motivasyonu ve üretkenliği düşmektedir. Çünkü ne kadar çaba gösterirse göstersin bir ödül ya da ilerleme şansı görmemektedir. Bu aşamada gerek birey gerekse şirket fiziksel ve duygusal anlamda olumsuz tepkilerden kaçınmalı, olumlu zihinsel tutum desteklenmeli ve sağlıklı iş ve insan ilişkileri sürdürülmelidir.

1.6.3. Hızlı Yol (Fast Track)

Bazı şirketler, seçme ve işe alma sırasında yüksek kariyer potansiyeli olan adayları keşfeder ve onların şirket içinde yükselmelerine fırsat tanıyacak bir hızlı yola koyarlar. Management Trainee, Yetenek Havuzu, İstikbal Klubü gibi isimler verilen bu ayrıcalıklı genç çalışanlara şirket içinde sürekli ve yoğun gelişme olanakları tanınır. Eğitimleri ve gelişmeleri yakından izlenir.

1.6.4. Organizasyonel Yedekleme Planı

Çeşitli nedenlerle, özellikle kritik pozisyonların beklenmedik bir şekilde boşalması riskini ortadan kaldırmak için yapılan bir planlamadır. Yöneticiler, belirli bir zaman diliminde kendi yerlerine gelecek kişileri bilirler ve onların yetişmesine yardımcı olurlar. Büyük olasılıkla, yerlerine kimin geleceğine karar verme sürecine de katılırlar.

Uzun dönemli projelerin ve sık yaşanan iç ve dış değişikliklerin olduğu şirketlerde yönetimin başarılı bir şekilde ve kesintisiz sürmesi açısından önemli bir çalışmadır.

1.6.5. Coaching

Rehberlik etmek, yetiştirmek, zorluklara ve tehlikelere karşı hazırlamak anlamında kullanılabilir. Deneyimli yöneticilerden beklenen temel fonksiyonlardan biridir. Etkili iletişim becerilerini gerektirir. Yeni çalışmaya başlayanlar için çok önemli bir destektir. Öğüt vermek, moral ve motivasyonu arttırmak, cesaretlendirmek, uyarmak, bilgilendirmek, deneyimlerden yararlanmak anlamında biçimsel olmayan bir eğitim ve yetiştirme sistemidir. Sorun yaşandıktan sonra bu sorunun en az zararla atlatılması için verilen destek daha çok danışmanlık olarak tanımlanır. Çalışanların kendi bilgi ve deneyimlerinin sınırlı kaldığı noktalarda akıl danışmak için konuştukları insanlar ise akıl hocası olarak nitelendirilir.

1.6.6. Çift Kariyer (Kadınlar İçin Kariyer)

Kadınların giderek daha yoğun bir şekilde iş yaşamına girmesi ve üst yönetim basamaklarına çıkması sonucu önem kazanan bir kavramdır. İş ve aile yaşamlarını dengeli bir şekilde sürdürmek için bazı şirketler alternatif planlar sunmaktadırlar. Özellikle küçük çocuk sahibi anneler için esnek zamanlı çalışma, iş paylaşımı, evden iş yapma gibi yaklaşımlar gündeme gelmektedir (Uygur ve Tunç, 2001:6):

1.6.7. Kariyer Hareketliliği

Bireyin kariyeri ile ilgili olarak farklı örgütlerde çalışması ya da örgütte farklı düzeylerde görev yapması anlamına gelmektedir. Her durumda kariyer hareketliliği için amaçlanan konu sürekli yükselmedir.

1.6.8. Kariyer Durağanlığı

Bireyin kariyer yaşamında meydana gelen duraksama periyotları anlamına gelmektedir. Durağanlık dönemleri, bireyin kariyer ile ilgili özelliklerini geliştirme, aile iş ilişkilerini düzene koyma ve gelecekteki çalışmaları için fiziksel ve psikolojik enerji depolama yönünde yararlı olabilmektedir. Ancak kariyer durağanlığının gereğinden fazla uzamasıyla, bireyin ve dolaylı olarak da örgütün fonksiyonlarını yerine getirememe konumuna geleceği açıktır.

1.6.9. Kariyer Dengeleri

Kariyer durağanlığı ile ilgili olan diğer bir konudur. Kariyer yaşamını dengeleyen unsurlar başlıca; bireyin kendi algıladığı özellik ve yetenekleri, güdü ve gereksinimleri, değer, tutum ve davranışları ve çevresi ile ilişkileridir. Bunlar belirli bir deneyim döneminden sonra, bireylerin kariyerlerini dengeleyen ve yönlendiren unsurlardır.

1.6.10. Kariyerde Sosyalleşme

Bireyin işine ve çevresine uyumu olarak ele alınmaktadır. Grup normları ile bireysel gereksinme ve değerler arasındaki uyum bireyin gruba alışmasının; grupların kendi içindeki ve diğer gruplarla arasındaki rol çatışmasının çözümlenmesi de grubun örgüte uyumunun bir göstergesi sayılmaktadır. Bununla birlikte bireyin aynı örgüt içinde bir başka göreve getirilmesi ya da başka bir örgüte geçmesi, kariyer yaşamında yeniden sosyalleşme olarak görülmektedir.

1.6.11. Kariyer Haritası

Kariyer haritası, bir organizasyon içinde bir işten diğerine ilerleyebilmenin yollarını belirlemek üzere kullanılan bir tekniktir. Bir anlamda tüm pozisyonlar içeren, pozisyonlar arasında geçiş yollarının net olarak belirlendiği bir örgüt şeması olarak da ifade edilebilir. Bu şemada hangi pozisyonlardan sonra hangi pozisyonlara geçileceği ve bunun için gerekli deneyim ve yetkinlikler açıkça belirlidir (Şimşek ve Diğerleri, 2004:23).

1.6.12. Kariyer Patikası

Kariyer patikası, arzulanan kariyer amacına ulaşmada izlenen iş pozisyonlarını tanımlar. Örgütün üst kademe yöneticisi olmak isteyen bir yöneticinin ya uluslararası bir deneyime sahip olması ya da yönetsel aşama çizgisinden geçmesi gerekebilir.

1.6.13. Kariyer Hayat Döngüsü

Büyüme çağından başlayan ve yaşlılık dönemine kadar geçen dönemle ilgilidir. Bu döngünün ortasında, insanların doğal yetenekleri ve çevre ile karşılıklı etkileşim içinde gerçekleşen olgunlaşma dönemlerinin özel bir yeri vardır.