gibi, ĠĢletmenin nasıl iĢlediği, çevresel faktörleri veya kiĢilerdeki kendi özelliklerinden de kaynaklanabilmektedir.
2.5.1. Değerlendirme ve Terfi Mekanizmaları
Ertekin‟e göre (1993), Genellikle bireyler baĢka insanlar tarafından değerlendirilmekten pek haz etmezler.44 Çünkü yapılacak değerlendirmenin nesnel
ve yeterli bir biçimde yapılmasının gerekliliğinin farkında olurlar. Ya da değerlendirmenin nesnel ölçütler ile gerçekleĢtirildiğini kabul etmezler. Kurum içinde çalıĢanlar arası adil olmayan baĢarı değerlendirmelerine göre yapılan kıdem terfileri, geçerlilik esasına oturmadığı için bireyler arasında bir çatıĢmaya yol açıp
43 GümüĢbaĢ, a.g.e., s.30-31
44Yücel Ertekin, Stres ve Yönetim’’Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü, Ankara, 1993,
19
arkasından bu durum stresi de doğurabilmektedir. Yapılan çalıĢmalar sonucunda Eren ve Öztemiz‟e göre „‟Yöneticilerin çalıĢanların performanslarını adil değerlendiren nesnel (objektif) ölçüler yerine kurum içinde çalıĢanlarla yöneticilerin aralarındaki iliĢkileri olumlu olan kiĢileri bilgi, beceri ve kıdemleri yetersiz olmasını durumunda bile bir üst kadroya terfi ettirmeleri diğer çalıĢanlar arasında hem iĢverene karĢı hem de bu kadroya gelen çalıĢana karĢı olumsuz duygular beslemelerine ve çalıĢma sürecinde çatıĢma üzerine dayalı davranıĢ göstermelerine neden olabilmektedir‟‟. Dolayısıyla bu durum da diğer çalıĢanlar arasında strese yol açmakta, istekli çalıĢmayı da olumsuz olarak etkileyip iĢe yerlerine karĢı iĢe gelmeyiĢlere de neden olabilmektedir. Kurumlardaki bu tarz terfi olaylarının diğer bir sonucu da maddi nedenlerden ötürü iĢten ayrılma imkânı olmayan kimseler içinde geçerli olabilmektedir. Bu çalıĢanlar adaletin olmadığı bir ortamda çalıĢmak zorunda kaldıkları içinde psikolojileri ve iĢ motivasyonları düĢmekte, stresin neden olduğu bazı fizyolojik sorunlarla da karĢı karĢıya gelebilmektedirler.
2.5.2. Rollerdeki Belirsizlik
Aytaç‟a göre (2002) KiĢilerin rolleri hakkında yeterli bilgisinin olmaması durumunda rol karmaĢası yaĢanabilmektedir. 45 Rol kiĢilerin bulunduğu statü
kapsamında neleri yapıp, neleri yapamayacağı Ģeklinde belirlenebilen davranıĢlar bütündür.46 ĠĢin amacına yeterince ulaĢılamamıĢsa, diğer bir değiĢle Ne yapacağını
bilemeyen için stres kaçınılmaz bir olay olabilmektedir. Genellikle iĢe yeni baĢlayanlar için geçerli olan bir bu durum olarak görünse de iĢteki rolünü ya da ne yapması gerektiğini bilmeyen yeni çalıĢana, iĢ arkadaĢlarının yaklaĢımları onun iĢ yaĢamındaki uyum sürecini kolaylaĢtırabilmekte ya da zorlaĢtırabilmektedir. Örgütteki bir çalıĢan diğer çalıĢanlar tarafından kabul edilirse ortaya olumlu iliĢkiler çıkabilmektedir. ĠĢ hayatındaki arkadaĢlarıyla düĢük iliĢkileri olan ve sosyal gereksinimleri karĢılanmayan bireylerde ise stres ya da iĢine karĢı yabancılaĢma söz konusu olabilmektedir. ÇalıĢanların bir kısmında, yeni iĢe alınan iĢ arkadaĢına karĢı, yardımcı olmak yerine “eğer iĢi öğrenirse benim yerimi alır” ya da “iĢi benden daha iyi kavrayabilir” vs. endiĢelere kapılıp yardımcı olmamak gibi bir anlayıĢ sergilenebilmektedir. Dolayısıyla bu tarz davranıĢlara maruz kalan yeni çalıĢanının
45
Serpil Aytaç,’’İş Yerindeki Kronik Stres Kaynakları‟‟,http:www.isguc.org/saytac3.html,(EriĢim
Tarihi:05.03.2019)
20
iĢe uyumu ve iĢteki iliĢkileri de olumsuz yönde etkilenmektedir. Birey, “beni burada istemiyorlar, burada ben yalnız kalacağım” endiĢesiyle de strese girebilmektedir47.
2.5.3. Ast Üst ĠliĢkisi
ġenyüz‟e göre (1999) KiĢilerin iĢ yerlerindeki iliĢkilerini üst, ast ve iĢ arkadaĢlarıyla olmak üzere üç grupta incelenebilmektedir.48 Bu tip iliĢkiler karĢılıklı
olarak güven ve anlayıĢ duygusuna dayalı olmalıdırlar. Aksi takdirde bu tarz iliĢkiler, kiĢide tedirginlik gösterebilir. ÇalıĢanların çoğu iĢlerine sadece maddi kazanç sağlasın diye gelmemektedirler. Ġnsanlar kazancın yanı sıra, samimi ve anlamlı sosyal iliĢkiler arayıĢı içindedirler. Koç ve Yeğen‟e göre (2002)‟‟ Üstü tarafından takdir görmeyen çalıĢan, iĢyerinde aradığı iliĢki tiplerini sağlayamayan çalıĢan için çalıĢma ortamı da son derece sıkıcı ve çekilmez bir durum hâlini alabilmektedir‟‟.49
Bunlarla birlikte insani gereksinimlerden biri olan takdir edilme ihtiyacı, diğer insanlar tarafından alınan basit mesajlar, birey olarak varlığımızı kanıtlar nitelik gösterebilir. Mesela, yaptığınız bir iĢin amiriniz tarafından yeterince taktir edilmediğini düĢünüyorsanız ve bu konuyu onunla paylaĢmak çok zor geliyorsa, artık taktir görmeseniz de yinede çalıĢmaya devam edebilirsiniz. Ama bir gün olmadık bir zamanda, kimsenin anlamadığı bir sebeple tepki gösterebilir, üstlerinizle ve arkadaĢlarınızla olan iliĢkilerinizi daha da kötü bir yola getirilebilirsiniz. Bunların dıĢında Turunç‟ a göre (2009) ast-üst iliĢkileri çerçevesinde görülen ve üstün asta karĢı gösterdiği olumsuz ve kötü davranıĢlar, çalıĢanlar üzerinde stres oluĢturan ciddi sorunlar görülebilir. Üst ile çalıĢan arasındaki iliĢkinin iĢ yaĢamına yansıtılması sonucunda ise bazı çalıĢanlara karĢı gösterilen “bunun burnunu biraz sürtmek lazım” denilen deyimsel anlayıĢ da çalıĢan üzerinde stres oluĢturan etkenlerden biri olarak sunulabilir. Dolayısıyla da üstüyle olumsuz iliĢkiler içinde gösterme sonucunu, çalıĢma arkadaĢlarına karĢı olarak daha fazla çalıĢarak düzeltmek zorunda olma durumu da bireyde stres oluĢumunda etkili rol oynayabilir.
Özellikle üstlerinin baskısı ile alt kademenin direnci ile zor durumda kalan orta düzey yöneticiler stresle daha çok karĢılaĢabilmektedir. Yoğun rekabetlerin ve
47GümüĢbaĢ, a.g.e., s.31-32.
48AyĢe ġenyüz, „‟Feminin ve Maskulin Mesleklerde Algılanan ĠĢ Doyumu ve Stres Düzenleyicilerin
Cinsiyetler Açısından Ġncelenmesi‟‟, Karadeniz Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 1999,s.17,(YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi).
49 Saliha Koç, Öznur Yeğen,‟‟ĠĢyeri Stresi,HemĢirelikte ĠĢle Ġlgili Stres ve Stres Yönetimi‟‟, http:wwwacibademhastanesi.com.tr/TipBilgi/stres.html, 2002, s.3,(EriĢim Tarihi:06.03.2019).
21
çatıĢmaların yaĢandığı örgütler de strese yol açmaktadırlar50. BaĢka bir sebeple,
sosyal itilmiĢlik getiren bir iĢ planlaması da de çalıĢanı strese itebilmektedir.
2.5.4. Sorumluluk
Aytaç‟a göre (2002) Diğer çalıĢanların sorumluluğunu almak kiĢilerde gerginlik oluĢturan diğer stres kaynağıdır. Diğer çalıĢanların mesleki geliĢiminin sorumluluğu bir kiĢiye verilmiĢ ise, ayrıca iĢin gereği çok fazla sorumluluk gerektiriyor fakat yetkiler sınırlı ise kiĢi kendini fazla stres altında hissedebilir. AraĢtırmalar, özellikle çalıĢanların baĢında olan yöneticilerin yüksek boyutta strese maruz kaldıklarını göstermektedir.51 Sorumluluk iliĢkisinin bir baĢka boyutunu da
kiĢiler arası sorumluluk oluĢturabilir. ĠĢten kaçan ve iĢ yapma yükümünü çalıĢma arkadaĢlarının üzerine atan bir çalıĢanın bulunduğu bir örgütte diğer çalıĢanlar stres yaĢayabilirler. ÇalıĢanlar böyle bir sorumluluğu almasalar dahi iĢletmede iĢ yapmamak için her türlü davranıĢı gösteren bireyle aynı yerde çalıĢmaktan rahatsız ve mutsuz olacaklardır. Sorumluluk iliĢkisinden kaynaklı diğer bir potansiyel stres faktörü de çalıĢanın çevresini fazla insan olması olabilir.
IĢıkhan‟a göre (1998) „‟ Örgütsel ortamda hiyerarĢik yapıdan meydana gelen stres faktörleri içerisinde bulunan bu husus iĢe yeni girenlerin, üstleriyle olan iliĢkilerinin nasıl olacağının bilinmemesi durumunu yaratmakta, çalıĢanın üstleriyle olan iliĢkisinde sorumluluk karmaĢası doğurmakta ve kime karĢı sorumlu olduğunu tam olarak bilmeyen bireyde de stres oluĢturabilmektedir‟‟.52
2.5.5. Yönetime Katılma
ġahin‟e göre (1994) Yönetime dâhil olma, kiĢinin bağlı olduğu kurumdaki karar verme sürecinde, bir birey olarak söz hakkının olup olmaması ya da kararları etkileme durumu ile tanımlanabilmektedir.53 KiĢinin iĢ yerindeki karar verme sürecinde bir yetkisinin olup olmaması da stresin oluĢumunu tetikleyebilmektedir. Özellikle çalıĢanları etkileyen durumlarla ilgili olarak çalıĢanın fikrine hiç
50
Yaser Turunç, Fabrika İşçilerinde Stres Kaynakları ve Stresle Başa Çıkma Yöntemleri, Edirne, 2009, s.17.
51
Aytaç, a.g.e., s.3
52
Vedat IĢıkhan, Sosyal Hizmet ve Sağlık Alanında Görev Yapan Yöneticileri Etkileyen ĠĢ Stres Faktörleri, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara, 1998,s.64,(Yayımlanmamış
Doktora Tezi)
53 H.Nesrin ġahin, ĠĢ Yerinizdeki Kronik Stres Kaynakları, Stresle BaĢa Çıkmada Olumlu Bir YaklaĢım,
22
baĢvurulmaması gibi durumlarda bütün çalıĢanlarda stres yaĢayabilecektir. 54
Gündüz‟e göre (2000) Örneğin, hemĢirelerle ilgili çalıĢma Ģartları üzerinden yapılan araĢtırmalarda, karar verme, yetkin kiĢi olma konusunda hemĢireler ve/veya doktorlar arasında gerçekleĢebilen güç ve çatıĢma durumlarının hemĢireler üzerinde stres yaratan faktörlerden biri olduğu kanısına varılabilmektedir.55
Birlikte çalıĢan kiĢilerde, özellikle iĢ yoğunluğunun çok olduğu ya da iĢletmenin yapısal bir değiĢime yöneldiği dönemlerinde, kendilerini güvende hissedebilmek için, bireyler dikkate alınma isteği içine girebilirler. ĠĢ yerlerinde olup biten değiĢikliklerin sebeplerine iliĢkin verilerden yoksun olmak, o birimde iĢ görenlerin kendilerine iliĢkin inançlarının, morallerinin ve kontrol mekanizmalarının zarar görmesine sebep olabilmektedir. Örneğin, iĢverenden herhangi bir açıklama yapılmadan bir baĢka yere taĢınma doğrultusunda talep yönelirse, bu durum birimde çalıĢan herkes tarafından gereksiz yere stres eğilimine yol açabilecektir.
2.5.6. Rekabet
Özbay ve ġahin‟e göre (1997) ÇalıĢma ortamlarında her zaman rekabet, çalıĢanları geliĢmeye itebilmektedir. Ancak bu rekabetin aĢırı düzeyde olması da çalıĢanlar için örgütü yaĢanmaz hale getirebilmektedir. Örneğin, iĢyerlerindeki para, terfi alma gibi sorunlardan ötürü bireyler birbirleriyle rekabet içinde olabilmektedirler. Bu rekabette yerini strese bırakabilmektedir. Aynı zamanda iĢini çok seven ve iĢyeri için endiĢelenen bireyde de stres oluĢabilmektedir.