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As teorias e as pesquisas têm demonstrado que tanto o clima psicológico como o clima organizacional têm consequências importantes para os resultados organizacionais entre eles, o desempenho no trabalho e as atitudes no ambiente de trabalho (JOYCE; SLOCUM, 1979, 1984 apud JOYCE; SLOCUM, 1990; SCHNEIDER, 1975 apud JOYCE; SLOCUM, 1990; SCHNEIDER; REICHERS, 1983 apud JOYCE; SLOCUM, 1990; JAMES; JONES, 1974 apud JOYCE; SLOCUM, 1990; HELLRIEGEL; SLOCUM, 1974 apud JOYCE; SLOCUM, 1990). Joyce e Slocum (1990) destacam que, baseado nisso, os pesquisadores têm procurado identificar as fontes e os antecedentes das percepções do clima, contudo poucos estudos têm considerado sistematicamente o impacto da posição estratégica e do ambiente da empresa como determinantes das percepções do clima. Em primeiro lugar, a maioria dos pesquisadores tem consistentemente reconhecido a unidade básica da teoria do clima como o indivíduo, sem considerar os níveis subsequentes como dados analíticos. Além disso, a maioria dos estudos empíricos que empregam uma unidade agregada de análise (por exemplo, o clima organizacional, o de grupo ou o coletivo) se baseia na observação das práticas e dos procedimentos organizacionais do próprio indivíduo. Por exemplo, as percepções do clima psicológico a nível individual têm sido agregadas para representar o clima dos grupos de trabalho (DREXLER, 1977 apud JOYCE; SLOCUM, 1990), de níveis específicos da organização (SCHNEIDER; SNYDER, 1975 apud JOYCE; SLOCUM, 1990) ou de divisões (JAMES; JONES, 1974 apud JOYCE; SLOCUM, 1990). Enquanto as unidades de análise variam (grupos de trabalho, níveis e divisões), o indivíduo é consistentemente empregado como elemento da teoria e fonte dos dados. Joyce e Slocum (1990) comentam que devido a isso, tem havido alguma confusão terminológica na denominação de vários conceitos de clima. Segundo eles, o clima sempre foi baseado nas percepções do indivíduo e, virtualmente, todos os conceitos são “psicológicos” por natureza, independentemente do nível de agregação. De forma similar, uma vez que as medições do clima têm se focado nas práticas e nos procedimentos organizacionais como elementos de análise, todos os conceitos de clima também são, portanto, organizacionais. Joyce e Slocum (1990) destacam que independentemente do nível de análise empregado, as percepções do clima representam uma resposta a um estímulo externo, mas que são intrinsicamente psicológica por natureza. Essa percepções representam o processamento

cognitivo individual daqueles estímulos externos e das atribuições de significado psicológico para os indivíduos. Grande parte da confusão sobre se o clima é uma propriedade individual ou organizacional (GLICK, 1985; JAMES; JOYCE, SLOCUM, 1988 apud JOYCE; SLOCUM, 1990) pode ser atribuída diretamente ao fato se o clima é assumido como um estímulo ou resposta. Glick (1985 apud JOYCE; SLOCUM, 1990) vê o clima como um estímulo; isto é, o clima é o próprio estímulo externo. Por outro lado, James, Joyce e Slocum (1988 apud JOYCE; SLOCUM, 1990) argumentam que o clima é uma representação interna de um estímulo interno. Joyce e Slocum (1990) destacam que o estado da arte na pesquisa do clima, atualmente sugere que os rótulos de clima “psicológico” e “organizacional” já não são apropriados. Ele cita que uma série de conceitos médios acerca do clima, baseada em grupos, divisões ou quaisquer outras unidades de agregação tem emergido como consenso da percepção (JOYCE, 1977 apud JOYCE; SLOCUM, 1990; JOYCE; SLOCUM, 1982, 1984 apud JOYCE; SLOCUM, 1990; JAMES, 1982 apud JOYCE; SLOCUM, 1990; JAMES, JOYCE; SLOCUM, 1988 apud JOYCE; SLOCUM, 1990), e que, portanto, todos esses conceitos são tanto psicológicos como organizacionais. Dada a riqueza desta tipologia de clima, a questão teórica mais importante diz respeito à relação entre esses vários tipos de clima e não somente entre o clima organizacional e o psicológico como abordado tradicionalmente. Este autor destaca que poucos pesquisadores têm abordado as relações entre o nível organizacional de análise do clima e outras noções agregadas de clima tais como as subunidades, as divisões ou os grupos de trabalho. Joyce e Slocum (1990) mencionam que os grupos, as subunidades, os níveis e as divisões refletem a divisão básica horizontal e vertical do trabalho dentro das organizações, desse modo as percepções do contexto estratégico influenciam as escolhas gerenciais na concepção da divisão organizacional do trabalho e na prescrição de práticas e procedimentos aceitáveis. Segundo este autor, essas práticas e esses procedimentos, por sua vez, representariam o estímulo para os conceitos médios acerca do clima, tais como o clima de grupos ou de subunidades, que coletivamente irão compor o clima organizacional.

Climas coletivos nas organizações

Segundo Joyce e Slocum (1990), os climas coletivos111 são baseados nas percepções dos indivíduos que compartilham descrições multidimensionais comuns de seus ambientes de trabalho. A regra de composição para a formação do clima coletivo é o consenso da percepção dos indivíduos desse ambiente de trabalho112. E esse consenso tem sido extensamente discutido como uma base apropriada para a agregação das percepções113, pois ele

permite reunir as unidades de análise mantendo o indivíduo como unidade básica da teoria e dos dados114. Os climas coletivos baseados no consenso perceptual representam um conceito intermediário que pode ser útil para unir a organização estratégica e o nível individual de análise. Joyce e Slocum (1990) destacam que as variações no clima coletivo podem ser descritas por meio de três dimensões: (a) o grau de consenso nas percepções multidimensionais do clima (que determinam se os múltiplos climas coletivos estarão contidos dentro do clima organizacional); (b) a consistência entre as dimensões específicas do clima que compõem o clima coletivo; e (c) o grau de congruência entre os perfis de clima coletivo e as variáveis que afetam o clima, tais como a tecnologia ou a estrutura organizacional (HERMAN; DUNHAM; HULIN, 1975 apud JOYCE; SLOCUM, 1990). Segundo o autor, as variações nos padrões do clima coletivo entre essas três dimensões fornecem a base para a descrição do clima organizacional, assim os climas coletivos são as percepções das práticas organizacionais particulares que são difundidas por meio das redes relacionais que afetam o comportamento do indivíduo. Portanto, as organizações influenciam as percepções do clima de diferentes formas, mas particularmente através da estrutura, da tecnologia e do sistema de controle.

Contexto estratégico e adaptação organizacional

Segundo Joyce e Slocum (1990), a maioria das pesquisas no domínio da teoria da organização tem enfatizado a explicação dos fatores que afetam os processos de desenho e adaptação das organizações. Astley e Van de Ven (1983 apud JOYCE; SLOCUM, 1990) sintetizaram quatro perspectivas que quantitativamente representam diferentes visões acerca da estrutura organizacional, do comportamento e do papel da gerência: a estrutura-sistema; a escolha estratégica; a seleção natural; e a ação-coletiva.

A visão da estrutura-sistema propõe que o comportamento dos indivíduos é moldado pela organização (WEBER, 1947; FAYOL, 1949 apud JOYCE; SLOCUM, 1990). Quanto a isto, Joyce e Slocum (1990) destacam que a estrutura básica de uma organização é composta de papéis que pré-definem as expectativas comportamentais, os deveres e as responsabilidades de todos os empregados; assim, os objetivos organizacionais compartilhados impõem uma necessidade de uniformização, coerência e integração. Este autor cita ainda que a função do gerente neste processo de adaptação é perceber, processar e responder às mudanças do ambiente, rearranjando os papéis na organização para garantir a sobrevivência e a eficácia dessa organização. Portanto, os principais papéis no processo de adaptação são a identificação de subsistemas da organização que necessitam responder às mudanças no ambiente, a seleção

dos processos de transformação e a atribuição de recursos internos de forma eficiente para alcançar os objetivos da organização.

Por outro lado, a perspectiva da escolha estratégica menciona que as organizações são construídas, sustentadas e alteradas conforme as regras do ambiente estabelecidas por seus gerentes (CHILD, 1972; WEICK, 1979 apud JOYCE; SLOCUM, 1990). De acordo com esta perspectiva, a escolha do desenho organizacional, dos processos de transformação e dos rendimentos está mais associada às considerações políticas do que às considerações técnicas. Nessa proposta, o ambiente não é visto como uma restrição imperturbável, ele é alcançado por meio de escolhas estratégicas das elites organizacionais e através da implantação de recursos que capitalizem as distintas competências da empresa.

Já, a perspectiva da seleção natural é baseada na teoria organizacional do modelo da ecologia populacional (HANNAN; FREEMAN, 1977 apud JOYCE; SLOCUM, 1990). Desenhada a partir da teoria da evolução de Darwin, seus defensores argumentam que as organizações, tal como os organismos na natureza, para sua sobrevivência, dependem de sua habilidade para conseguir uma fonte de recursos adequada que seja suficiente para sustentar sua existência. Para esta teoria, as organizações são severamente restringidas por sua habilidade de adaptar sua estrutura a diferentes nichos de seu ambiente. Como resultado, a longo prazo, realmente não importa o que os gerentes e os tomadores de decisão fazem, pois as escolhas estratégicas sobre a implantação dos recursos chaves da organização são influenciadas por seu nicho. Assim, se o nicho que uma organização ocupa já não atrai fontes de recursos suficientes para sustentar a viabilidade da organização, ele é descartado.

Por fim, a perspectiva de adaptação da ação-coletiva propõe que a sobrevivência é melhor alcançada através da colaboração entre as organizações. Essa colaboração pode ocorrer, por exemplo, em um ambiente social regulado e controlado (EMERY; TRIST, 1973

apud JOYCE; SLOCUM, 1990). Segundo Joyce e Slocum (1990), esta rede interorganizacional

estabelece trocas entre os membros de diferentes organizações para moldar de forma conjunta seus ambientes. As organizações interdependentes tomam papéis específicos no quadro normativo, que define os deveres de cada organização e os direitos em relação à coletividade. Então, as normas estabelecidas permitem que cada organização atue independentemente, porém respeitando os interesses coletivos de todas as organizações.

Para Joyce e Slocum (1990), esses diferentes contextos estratégicos levariam à formação de diferentes climas organizacionais e impõem uma variedade de escolhas e restrições na estrutura, nos processos e nos sistemas de controle da organização. Portanto, as diferenças estruturais resultantes nas organizações que operam em diferentes contextos estratégicos são

hipoteticamente originadas a partir dos climas coletivos com diferentes atributos em termos de consistência, consenso e congruência. Este autor comenta que estas características dos climas coletivos são traçadas para o contexto estratégico e para os processos de adaptação de organizações específicas. Deste modo, esses conceitos da teoria das organizações podem ser úteis para a teoria do clima. Joyce e Slocum (1990) acreditam que a inclusão de conceitos de múltiplos níveis de análise é apropriada para a psicologia organizacional e para o comportamento, e que a inclusão destes conceitos tem implicações práticas e teóricas. Teoricamente, se pode entender de onde as percepções do clima vêm. Certamente, elas são construídas pelos indivíduos através dos processos de criação e anexação de significado e esses significados emergem das respostas de várias propriedades dos estímulos de situação. Assim, o clima organizacional é concebido com os padrões de significado associados às características dos ambientes organizacionais, que, por sua vez, estão relacionados às características do contexto estratégico das empresas. Para Joyce e Slocum (1990), desenvolvimentos recentes na teoria organizacional sugerem a importância de classificar esses contextos pelo grau de escolha e pelo determinismo que eles proporcionam à gerência na criação de estruturas, processos e sistemas de controle. Ele destaca que o contexto estratégico circunscreve e delimita as variações permitidas nos climas organizacionais que podem ser criados através destes processos. Se isso é verdade, então todos os climas não são igualmente comuns, dadas às propriedades do contexto estratégico da organização, portanto, na prática, os climas que são inconsistentes com os padrões estrategicamente prescritos poderiam ser considerados como evidências de mal adaptação.

Segundo Joyce e Slocum (1990), a inclusão do contexto estratégico nas teorias de clima organizacional também levantam outra questão teórica interessante. Fundamentalmente, as pesquisas de clima têm se preocupado com a tentativa de representar o ambiente nos termos psicológicos e explorar os antecedentes e as consequências destas representações na organização; contudo, paradoxalmente, os conceitos agregados do clima têm realizado exatamente o oposto. Segundo o autor, o clima psicológico tem se baseado nas descrições das práticas e dos procedimentos organizacionais pelo indivíduo, portanto, ele é consistente com as intenções da pesquisa do clima baseada nas descrições do indivíduo. No entanto, quando as pontuações individuais são associadas para representar os climas dos grupos, das divisões ou das organizações, o resultado produz descrições cada vez menos relacionadas com o ambiente e cada vez mais relacionadas com a unidade de análise de agregação na qual ela é baseada (JOYCE; SLOCUM, 1990). Logicamente, quando se pede a um indivíduo que descreva o seu ambiente de trabalho, é claro que se trata de uma percepção do ambiente;

entretanto, quando estas pontuações são agregadas no nível de trabalho de grupo, já não é evidente que a pontuação média atribuída ao grupo reflita o ambiente, uma vez que alguma variância nas pontuações a nível individual representam respostas aos estímulos contidos na fronteira do grupo (outros membros do grupo de trabalho, por exemplo). Assim, de certo modo, o grupo de trabalho está descrevendo tanto a si mesmo como a seu próprio ambiente. Quando o nível de agregação aumenta, o que se está descrevendo está contido cada vez mais na fronteira da unidade de análise que está sendo descrita. Por esta razão, Joyce e Slocum (1990) afirmam que quando se constrói pontuações para o clima organizacional desta forma, se produz medidas de percepção da organização em si em vez do ambiente do nível de análise de estudo. Então, segundo os autores, os climas organizacionais raramente têm sido os climas das organizações, ao contrário, são percepções agregadas das características das organizações. Para Joyce e Slocum (1990), uma analogia seria a autoavaliação da personalidade no nível individual de análise; ela é muito interessante e potencialmente importante, mas não é consistente com a noção do clima como ambiente. Deste modo, os climas organizacional e psicológico diferem substancialmente em termos de sua dependência do ambiente, como propriedade fundamental de definição dos respectivos construtos. Por estes motivos, Joyce e Slocum (1990) afirmam que as percepções do contexto estratégico representariam melhor o verdadeiro clima organizacional.