İnsan Kaynakları Eğitimi Ve Geliştirme

Çağımızın önemli konularından birisi eğitimdir. Hızla gelişen dünyamızda, bilgiler önceki yüzyıllarda görülmeyen bir biçimde artmakta ve değişmektedir. Endüstrideki büyük ve hızlı gelişmeler, insan unsurunun daha yararlı ve güçlü bir hale getirilmesi çabalarını geliştirmektedir. Her ülkede, eğitim temel bir hak ve sürekli bir çalışma olarak kabul edilmektedir.

Literatür tarandığında eğitimin birden fazla tanımına rastlamak mümkündür. Eğitimin belirli değişmeyen bir tanımı yoktur. Ama tanımlara bakıldığında ortak olan düşüncenin eğitimin bir değiştirme süreci olduğu ve sonucunda da önceden belirlenmiş amaçlara uygun bir davranış değişikliğinin ortaya çıkıyor olmasıdır. Bu doğrultuda aşağıda çeşitli eğitim tanımları verilmiştir:

- Eğitim, bilgilendirme yoluyla, tutum ve davranışları şekillendirme sürecidir. (Uğur,

2003:115)

1. (Geniş anlamda) İnsanın yeteneklerinin, özellikle ahlak yetilerinin geliştirilmesi için ona yön ve biçim verilmesi; bu yolda yapılan bilinçli ya da bilinçsiz etkilerin tümü.

2. (Dar anlamda) İnsan gelişiminin düzenli, bilinçli olarak yönetilişi ve etkilenişi.

(http://tdkterim.gov.tr/bts/ (Alınma Tarihi: 24/01/2012)

Eğitim, tek bir araç olmamakla birlikte, kişinin ve toplumun sosyal ve ekonomik gelişme ve değişmelere uyabilmesini sağlayan en önemli araç ve süreçlerden biridir. Özellikle çağımızda teknolojik değişmelerin gerektirdiği bilgi ve beceri seviyeleri yükseldikçe, eğitimin geleneksel olan belirli sürelerle ve programlarla sınırlandırılması yerine sürekli hale gelmesini zorunlu kılmaktadır. Sürekli olarak bireyin bu değişikliklere kendini uydurması ve değişen veya eklenen eğitim koşularını yerine getirmesi için yaşamını eğitim süreci içerisinde geçirmesi gerekmektedir (Raymond, 1999:2).

İnsan kaynakları yönetiminin en önemli faaliyetlerinden biri olan eğitim, çalışanların

davranışlarında, plânlı bir şekilde istenilen değişiklikleri kazandırma sürecidir. Eğitim, işle ilgili yetkinliklerin personelce öğrenilmesini kolaylaştırmada işletme tarafından planlanmış çabayı ifade eder. Bu yetkinlikler; başarılı iş performansı için gerekli olan bilgi, beceri veya davranışları içerir. Eğitimin amacı; eğitim programlarının temelindeki bilgi, beceri ve davranışlara sahip olunması ve onları gündelik iş ve sosyal hayatta kullanabilmektir (Baycan, 2011).

Eğitim, tek bir araç olmamakla birlikte, kişinin ve toplumun sosyal ve ekonomik gelişme ve değişmelere uyabilmesini sağlayan en önemli araç ve süreçlerden biridir. Özellikle çağımızda teknolojik değişmelerin gerektirdiği bilgi ve beceri seviyeleri yükseldikçe, eğitimin geleneksel olan belirli sürelerle ve programlarla sınırlandırılması yerine sürekli hale gelmesini zorunlu kılmaktadır. Sürekli olarak bireyin bu değişikliklere kendini uydurması ve değişen veya eklenen eğitim koşularını yerine getirmesi için yaşamını eğitim süreci içerisinde geçirmesi gerekmektedir.

Eğitim, işletmelerde insan kaynağının etkinlik ve verimliliğini artırmak için yapılan faaliyetlerin en önemlilerinden bir tanesidir. Eğitim yoluyla birey, bölüm ve işletme düzeyinde performansın artırılması amaçlanır. Bu amaç çerçevesinde çalışanlara, daha verimli olmaları için gerekli bilgi, beceri ve davranışlar eğitim aracılığıyla kazandırılmaya çalışılır. Çevresel koşullar ve teknolojideki hızlı gelişim sonucu artan rekabet, işletmelerde eğitimin etkinliğinin önemini artırmıştır.

Geliştirme ise, bireyin kendisini hayat boyu yenilemesi olarak tanımlanmaktadır. Bu sebeple geliştirme, uzun vadeli ve geleceğe yönelik olan tüm faaliyetleri kapsamaktadır. İşletmeler, geliştirme programlarını daha çok stratejik yönetim kademelerine yükseltmeyi planladıkları adaylara uygulamayı tercih etmektedirler. Geliştirme, çok yönlü eğitim programları vasıtasıyla çalışanları, üst kademe, pozisyon ve sorumluluklara hazırlamaktadır. Geliştirme kavramının eğitimden farkı, çalışanın mevcut işinde daha iyi ve yetkinlik sahibi olmasından çok, geleceğe hazırlanması ile açıklanabilir (Tülen, 2010).

İşletmeler mal ve hizmet üretmek ve bu yolla kâr elde etmek amacıyla kurulur ve

faaliyetlerini sürdürürler. Verim artışı ve etkinliğin sağlanmasını hedef almayan hiç bir eğitim ve geliştirme programı başarılı kabul edilemez. Bu sebeple işletmeler başarılı olamayacağını düşündükleri eğitim ve geliştirme programlarını uygulamayı da istemezler.

Eğitim sonucunda elde edilecek bilgi ve beceriler, gerçekçi ve uygulanabilir nitelikte olmalıdır. Eğitimi verecek olan eğitimcinin ilgili konuda yeterli bilgi birikimine sahip olması gerektiğinden eğitimci seçimi titizlikle gerçekleştirilmelidir. Eğitimin verileceği ortamın, katılımcıların rahatlığı düşünülerek seçilmesi gerekir. Eğitime katılacak çalışanlara, eğitimin uygulaması, içeriği, yeri, tarih ve saati önceden bildirilmeli ve tüm katılımcıların iş planlarını eğitime göre ayarlamaları sağlanmalıdır. Verilen eğitimde kurumun kendi kültürüne uygun sonuçlar çıkarılması sağlanmalıdır. Eğitim boyunca katılımcıların eğitime aktif olarak katılımı sağlanmalıdır (Fındıkçı, 2003).

Günümüzde insan kaynaklarının ön plana çıkması ve insanın işletmelerin en değerli varlığı olarak stratejik değerinin artmış olması, beraberinde bu değerli sermayeden en etkin şekilde yararlanma anlayışını getirmiştir. Bu noktada yöneticilerin karşısına çıkan en etkili araç ise eğitim olmuştur (Uğur, 2003: 119).

Eğitime önem vermeyen organizasyonların çalışanlarının başarı ve verimlerini arttırmaları ve dolayısıyla yoğun rekabet koşulları içinde varlıklarını koruyabilmeleri çok güç veya olanaksızdır. İşe eleman alımında en isabetli seçim yapılmış olsa bile, çalışanların değişikliklere ayak uydurabilmeleri ve daha üst kademe görevlerine ilerleyebilmeleri için eğitime tabi tutulmaları zorunludur. Aksi taktirde işletmelerin hedefine ulaşmaları beklenemez.

İşletmelerde eğitim ve geliştirme işlevi, işgörenlerin sorun çözme, karar verme, yeni durumlara uyarlanma, işletme politikalarını ve işlemlerini anlama ve kavrama yeteneklerinin geliştirilmesi ile ilgili çalışmaları kapsamaktadır. Ayrıca, çalışanların kişisel ve meslekî gelişmelerini sağlamanın yanı sıra, organizasyonel etkinliğin arttırılmasında da katkılarda bulunur. İşletmede eğitilecek kişilere uygun öğrenme koşullarının sağlanması, eğitim gereksinimlerinin belirlenmesi, eğiticilerin seçilmesi, eğitim araçlarının hazırlanması ve eğitimin değerlendirilmesi, yönetimin sorumluluğundadır. Eğitim ve geliştirme işlevinin öğeleri arasındaki ilişkilerin düzenli bir biçimde oluşturulması, işletmelerde eğitim

yönetiminin anlamının kavranılmasına bağlı görülmektedir. Bu sorumluluk,

organizasyonlarda insan kaynakları yöneticisi ve diğer işlevlerin yöneticilerince paylaşılarak yerine getirilir. Çalışma yaşamında izlenebildiği gibi bu işlev, kimi endüstri işletmelerinde üst yönetime bağlı olarak “eğitim müdürlükleri” ve “şeflikleri” aracılığıyla gerçekleştirilmektedir. Ancak teknolojik koşullardaki gelişmeler, işletmelerdeki eğitim ve geliştirme işlevinin uzmanlarca yerine getirilmesini gerektirmektedir. Çalışma yaşamında önceleri personel yöneticisinin sorumluluğunda sürdürülen eğitim ve geliştirme işlevinin organizasyondaki yeri zamanla değişikliğe uğramıştır. Bu değişiklik bir yandan insan kaynakları yönetiminden sorumlu Genel Müdür Yardımcısı’na bağımlı olan ‘Eğitim Yöneticisi’ ve öte yandan da bağımsız bir ‘Eğitim Bölümü’ kimliğinde ortaya çıkmaktadır. Bu merkezler, çalışanın kimliğinin yüceltilmesi, çalışanlarca konuların anlaşılır bir düzeyde verilmesi amacına yönelik biçimde çalışmaktadırlar (Aldemir, Ataol, Budak, 2001:151).

İşgörenlerin zihinlerine; şirket misyonu, felsefesi ve gayesini yerleştirmek ve kalite, verimlilik

ve bağlılık kavramlarını onlara kabul ettirmek zorundadır. Bu yapılmazsa eğitimden beklenen

yararlar elde edilemez. Bu katkılar şu şekilde sıralanır (Bingöl, 2006: 243):

• Eğitim öğrenme süreci kısalır,

• İş verimliliğinde artış sağlar,

• İşgörenlerde işletmeye karşı olumlu tutum yaratır,

• Gözetimin azaltılmasını sağlar,

• Bazı çalışma sorunlarının çözümüne yardımcı olur,

• Örgütte süreklilik ve esneklik sağlar

2.1.4.4. İş Değerleme ve Ücret Yönetimi 2.4.4.1. İş Değerleme

İş Değerleme, bir işyerinde mevcut işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkaran bir

karşılaştırma yöntemidir. (Uğur, 2008:173)

İş değerleme ile ilgili kullanılan bazı kavramlar vardır. Bunlar (Uğur, 2008:174):

• İşin Değeri

• İşin Ücreti

• Ücret Düzeyi

• Ücret Yapısı

İş değerlemenin çok çeşitli yararları vardır. Ama önemli olan iş değerlemenin hangi amaçla

yapıldığıdır. Amacına göre iş değerlemenin yararları “Ücret Yönetimi” ve “Personel Yönetimi” olarak iki grupta toplanabilir (Uğur, 2008:174):

a) Ücret Yönetimi Açısından

• İş değerlemesi yapılan bir işletmede ücret yönetimi bilimsel temellere

dayandırılmış olur.

• “Eşit işe- Eşit Ücret” ilkesi gerçekleştirilmiş olur.

b) Personel Yönetimi Açısından

• Personel seçimi ve işe yerleştirmede yol gösterici olur.

• Eğitim ihtiyacı ve konusu belirlenmiş olur.

• Nasıl bir motivasyon politikasının izleneceğine yardımcı olur.

• Kariyer sistemi bir düzene bağlanmış olur.

• Sendika ile ilişkiler bilimsel temele dayandırılmış olur.

• “İşe Adam” ilkesinin yerleşmesine yardımcı olur.