İnsan Kaynağı Yönetiminin Geliştirme İşlevi

Geliştirme: Personelin kurumda işe ilk başladığı andan kurumdan ayrılıncaya kadar geçen zamanda, en yüksek verimi alabilmek için yönetimce yapılan çabaların tümüdür. Geliştirme, İKY'nin en yoğun işlevlerinden birisidir. Bunun nedeni geliştirme işlevin üç önemli özelliğinden kaynaklandığını söyleyebiliriz. Bu özellikler; geliştirmenin örgütteki çalışan tüm üyeleri kapsaması, çalışanların yaşamında kesintisiz olarak gelişimin devam etmesi ve çalışanı sadece iş koluyla ilgili değil her boyutta geliştirmeyi amaçlamasıdır (Açıkalın, 2016). Geliştirme sürecinde birinci amaç çalışanların performansının yükseltilmesi, verimliliğinin artırılmasıdır.

Verimliliği ilgilendiren terimleri açıklamak gerekirse;

Performans (Edim): Geliştirmede eylemlerin yöneltildiği obje çalışanın bizatihi kendisidir. Personel işlerinde geliştirme işleminin başlayabilmesi için öncelikle yeterli ve yetenekli insan gücünün örgüte yönlendirilmiş olması, gelenler arasında seçme yapılırken en iyilerinin ve en yeteneklilerinin seçilmiş olması gerekmektedir. Örgütün amaçlarıyla örgütün davranışlarının birbirleriyle olan etkileşimi, örgütsel performansı

36

ortaya çıkarır. Bireysel performansların değerlendirilmesi, performansı geliştirmenin hem aracı hem de yöntemidir. Örgütte üstün çalışanların ve yüksek performans gösterenlerin ödüllendirilmesi önemlidir. Çünkü birey kendi performansının karşılığını aldığında bu performansa ulaşamayan diğer çalışanların ödül alamadığını bilir ve güven duygusu artar. Çalışanlara performanslarıyla ilgili dönütler sağlanıp olumlu yönde desteklenir ve mesleki eğitimlerle geliştirme yapılırsa o çalışanın gelişimine olumlu katkı sağlamış oluruz. Performans birimlerinin sorumluluğu, ölçme yapacağı performansla ilgili değerlendirme yöntemlerini ve ölçme tekniklerini hazırlamaktır. Performansın değerlendirilmesine ilişkin iş ve işlemler kesintisiz ve üretim birimlerindeki yöneticilerle çalışanlar arasında yapılan ortak etkinlikleri kapsamaktadır. Personel yönetiminin görevi, çalışanların gizil güçlerini ortaya çıkararak yeteneklerini sergileyebilecekleri ortamları oluşturmak, düzenlemek ve işlevsel halde hazırda tutulmasını sağlamaktır. Bu amaçla hareket eden yöneticilerin öncelikle çalışanların gizil güçlerinin ortaya çıkmasını sağlayacak ortamları oluşturmaları, uyarıcıları buna göre düzenlemeleri, gizil güçlerin ortaya çıkmasını engelleyici önlemleri almaları yerinde olacaktır.

İlgi: Kısıtlayıcı engellere rağmen çalışanın işindeki etkinliklere, araç-gereçlere ve durumlara karşı kendiliğinden veya etkilenerek yönelmesi durumudur. Kendini işine adayan, işine ilgi duyan bireyler, kullandığı araç-gereçlerden, çevresinden, bulunduğu konumdan, ürettiği mal ve hizmetten büyük gurur duyar, zevk alırlar. Bireyi kısıtlayıcı etkiler ortadan kaldırıldığında bu durum bireye olumlu yönde etki eder.

Yöneticilerin, çalışanların ilgilerini ortaya çıkarabilecekleri farklı ortamlarda, değişik etkinlikler düzenlemek suretiyle çalışanları karşı karşıya getirmektir. Bu yolla personelin ortaya çıkaracağı ilgileri takip ederek gizil güçlerine ulaşabilmek mümkün olacaktır. Çağdaş personel yönetiminde beklenen amaç; bireyi neye ilgi duyuyorsa o alanda çalıştırmak, gizil güçlerini mümkün olduğunca açığa çıkarmak ve yeteneğini, kapasitesi ölçüsünde açığa çıkarmak olarak sayabiliriz.

Gizil Güç (İstidat): Çalışanların gizil güçlerini genleriyle beraber getirdiği varsayılır. Örgüt içerisinde gördüğümüz bireysel yetenekler ve özellikler açığa çıkmış gizil güçlerdir. Genetik yapımız çevre şartlarına uyum sağlayacak ve cevap verecek şekilde tasarlanmıştır. Bireye düzenli ve amaçlı olarak verilen gizil güçlerini açığa çıkaran uyarıcılar bireyin potansiyelini belirlemede bize yardımcı olabilir. Bu süreçte

37

hangi uyarıcının işe yaradığını bilmek bu işin sınırlılığıdır. Bireyin gizil güçlerinin taranması gelişmesi açısından yapılması gereken etkinlikler arasındadır.

Yetenek: Ortaya çıkan gizil güçler yetenek olarak tanımlanır. Yetenek ile iş bitirme arasındaki ilişki aynı işi yaparken işi en kısa zamanda bitireni gözlemekle bulabiliriz. Çağdaş yönetim anlayışında yeteneksiz insan diye bir kavram yoktur.

Yetenekleri ortaya çıkmamış, yeteneği işe uygun olmayan veya yeterince yeteneği geliştirilememiş insan vardır. Çağdaş örgütlerde, personel yöneticilerinden beklenen, tüm çalışanları için, yeteneklerini keşfedebileceği ortamları hazırlayarak herkesin eşit şekilde bu ortamlardan faydalanmasını sağlamaktır.

Yeterlik: Bireyin üstüne düşen rolleri oynama gücünü anlatır. Çalışanların işle ilgili yeterliliğinde, işin gerektirdiği fiziksel yeterliliğin yanında, bilgi, beceri ve tutumun da kazanılmasına bağlı olduğu unutulmamalıdır. Örgütlerde bireyin yeteneklerinin gelişmesi uzun zaman alabilir. Bu gelişmelerin uzmanlar eşliğinde yapılması faydalı olacaktır. Çağdaş personel anlayışında, personelin gizil güçlerinin ortaya çıkarılması, bu güçlerin yetenek olarak geliştirilmesi ya da yeteneklerine uygun başka bir işte çalıştırılması temel geliştirme anlayışı olarak kabul görür.

Potansiyel: Bireyin tüm gizil güçlerinin toplamına eşittir. Geliştirildiğinde veya ulaşıldığında kullanılabilen etkinlik yapma gücüdür. Potansiyel, bireyin ortaya koyabileceği gizil güçlerin sınırlarını belirler. Bireyin ortaya çıkarabileceği ve bilemediğimiz gizil güçlerin bütünü olarak yorumlayabiliriz.

Kapasite: Genellikle potansiyelle karıştırılmaktadır. Kapasite, kazanılan potansiyel olarak tanımlayabiliriz. Bir insanın kapasitesi, potansiyelinden fazla olamaz. Kapasite çoğu zaman potansiyeli sınırlayan durum olarak karşımıza çıkar.

Kapasite, yeteneklerin gelişme düzeyinin belirleyicisi olarak kabul ederiz.

Kapasitenin bireyin bedensel ve zihinsel etkileşimleriyle de ilişkisi vardır. Personel yöneticilerin, bireyin kapasitesini etkileyen biyolojik, psikolojik, fizyolojik ve toplumsal sınırlamaların olduğunu unutmamaları gerekir. Kapasiteyi anlatırken genelde bireyin psikolojik, biyolojik ve toplumsal gelişimi ile ilişkili görülürken potansiyeli tanımlarken bireyin doğuştan gelen genetik yapısıyla ilişkili açıklamalar yapılır. Bu anlamda potansiyel genetik özelliklerin tümü olarak yorumlanabilir.

38

Klasik yönetimi savunan kuramcılar, potansiyelin sınırlı olduğunu savunmuşlardır. Bunun için işin başında öğrenme ve örgütün amaçlarını kabullenme gibi dar bir çerçevede algılayıp değerlendirmişlerdir. Çağdaş örgütlerde ise, yöneticilerin çalıştırdıkları insanların yaşamları boyunca potansiyellerinden sadece bir bölümünü gördüklerini ve bu potansiyeller üzerinde geliştirme yapmaya çalıştıklarını savunmuşlardır. Bu bakımdan insan kaynağının yönetim anlayışı, bireyin sadece örgütte bulunduğu zaman değil tüm yaşamı boyunca, hangi ortamda bulunursa bulunsun kendini geliştirebileceği varsayımını kabul etmiştir. Çalışanların yetkinleştirilmesi, yetiştirilmesi sadece örgütte ilgili birimin işi olarak görülmemelidir. Tüm yöneticilerin çalışanları iş başında kesintisiz olarak geliştirilmesi esastır.

Geliştirme İşlevinin Görev Kapsamı:

1- Çalışanının işinde daha başarılı ve daha verimli olabilmesi için uygulanması gereken eylemleri tasarlamak, planlamak ve uygulamak,

2- Farklı düzeylerde olan çalışanlarına uygun programlar hazırlayıp gelişmeleri için bu programları uygulamak,

3- Bireyden örgüt için beklenen davranışlar ile bireyin gösterdiği davranışlar arasındaki farkı göstermek veya hissettirmek,

4- Çalışanların farklı görevlerde veya üst mevkilerdeki görevlere hazırlanması için ortamların düzenlenmek,

5- Çalışanların gelişmeleri için bu konularda uzman kişi veya kuruluşlarla işbirliği içerisinde çalışmak,

6- Kurumda eğitim birimlerini oluşturmak, bu birimleri uygun kadrolarla doldurmak ve birimin eksikliklerini tamamlamak,

7- Çalışanların performanslarını kısa vadede artıracak eğitim programları hazırlayıp uygulamak,

8- Çalışanların performanslarını uzun vadede artıracak eğitim programları, temel yeterlilikleri artıracak çalışmalar hazırlamak ve uygulamak,

39

9- Önceden yapılmış çözümleme-belirleme bulgularından faydalanarak çalışanlarının kapasitelerini geliştirici çalışmalar, programlar düzenlemek.

Kurumdaki eğitim birimi ile personel yönetim birimi arasında yeterince işbirliğinin olmayışı, kurumdaki eğitim biriminin, personel yönetimin biriminden bağımsız olarak yapılanmaya çalışması, örgütte var olan çalışanların geliştirilmesi yerine dışarıdan yetişmiş personel alımının yapılması, çalışanlara verilen eğitimler sonucundaki değerlendirmeler ışığında yükselme ve yatay geçiş işlemlerinin yapılmaması, örgütte uygulanan çalışan geliştirme programlarının çalışanın gelişimi üzerinde olumlu bir etkisinin olmaması, yöneticilerin, eğitim ile kurumun verimi arasında var olan olumlu ilişkiyi önemsememeleri, kurumlarda görevli eğitimi birimlerine alınan personelin geliştirme konusunda yeterince uzman olmayışları, kurumlarda çalışanların geliştirilmesi söylendiğinde sadece yönetimce kurs ve seminer düzenlemek şeklinde bir anlayışın oluşması geliştirmenin gerçekleşmesini engelleyen nedenlerdir.