İlişkileri Yönetebilme veya Sosyal Beceriler

İnsanlarla çalışmak her zaman karşılıklı etkileşimde bulunmak demektir (Alkış ve Öztürk, 2009: 213).

Sosyal yaşamda olduğu kadar, çalışma yaşamında da oldukça önemli olan insan ilişkileri, karşılıklı olarak duyguların anlaşılması, kullanılması ve yönetilmesine göre olumlu ya da olumsuz olabilmektedir (Demir, 2010: 199).

İlişkilerde duyguları iyi idare etmek, sosyal durumları ve ilişki ağlarını doğru algılamak; pürüzsüz etkileşim içinde olmak; bu becerileri ikna ve liderlik etmekte, anlaşmazlıklarda uzlaşma ve çözüm sağlamakta, işbirliği ve ekip çalışmasında kullanmaktır (Goleman, 2005: 394).

Titrek (2007: 84), aşağıdaki bazı öğelerin çeşitli sosyal beceriler içerisinde yer aldığını belirtmiştir:

 Bireyin başkalarıyla birlikte olumlu tepkiler getirecek ve olumsuz tepkiler almaktan kaçınmasına yardım edecek şekilde davranmasını mümkün kılan, sosyal açıdan kabul edilebilir, öğrenilmiş davranışlar,

 Araçsal ve amaca yönelik davranışlar,

 Duruma özgü ve sosyal bağlama göre değişen davranışlar,

 Hem belli gözlenebilir davranışları, hem de gözlenemez bilişsel ve duyuşsal öğeleri içeren davranışlar.

Şekil 2.1: Duygusal Zekanın Unsurları Kaynak: Acar, 2001: 35

Hiç şüphesiz duyguları yönetebilme, duygusal zekanın konusunda ne derece etkin kullanılabildiğini göstermektedir. Caruso ve Salovey (2007: 110)’in duyguları yönetmede yetenekli ve yeteneksiz özellikleri Tablo 2.6’da görülmektedir.

DUYGUSAL ZEKA

Bireysel Yeterlilik Sosyal Yeterlilik

Duygusal Bilinç

Kendi Kendini Değerleme Kendine Güven

Duygusal Bilinç

Kendi Kendini Değerleme Kendine Güven

Başarı Güdüsü Bağlılık

İnisiyatif Sahibi olmak Optimist olmak

Duygusal Bilinç

Kendi Kendini Değerleme

Kendine Güven Duygu Kontrolü Güvenilirlik Kişisel Sorumluluk Uyumluluk Yenilikçilik Duygusal Bilinç

Kendi Kendini Değerleme

Kendine Güven Etki İletişim Değişim Katalizörlüğü Çatışma Yönetimi İşbirliği ve Dayanışma Takım yetenekleri Duygusal Bilinç

Kendi Kendini Değerleme Kendine Güven

Empati

Hizmet yönelimli olmak Diğerlerinin gelişime katkıda bulunmak Farklılıkları yönetmek Politik bilinç

Duygusal Bilinç

Kendi Kendini Değerleme

Kendine Güven Benlik Bilinci

Sosyal Bilinç

Kendine Yön Vermek

Sosyal Yetenekler

Kendi Kendini Motive Etmek eEEEtmek

Tablo: 2.6: Duyguları Yönetme Becerileri

Sütun A: YETENEKLİ Sütun B: YETENEKSİZ Duygular dikkati odaklar, karar vermeye yardımcı olur,

intibak edebilen davranışları harekete geçirir.

Duygular yanıltıcıdır ve her duruma intibak edebilen davranışları engeller.

Bireyi duygusal olarak hazırlar, sakinleştirir, ya da

istenen ruh halinde tutabilir. Tutkuların kölesidir. Diğerlerini neşelendirir, sakinleştirir ya da hislerini

uygun şekilde yönetebilir.

Diğer insanların hisleri üzerinde kasıtlı bir etkisi yoktur; kasti olmayan bir etkisi vardır.

Kendi hislerine ve başkalarının hislerine açıktır. Duygulara kapalıdır.

Zengin bir duygusal yaşam sürer. Duygusal açıdan yoksul bir yaşam sürer. Diğer insanlara ilham kaynağı olur. Diğer insanlarla bağlantı kuramaz.

BÖLÜM 3

İŞTEN AYRILMA NİYETİ KAVRAMI

Çalışma koşullarından tatminsizliğin ifadesinin bir başka yolu işten ayrılma ya da kalma niyetidir (Fochsen vd., 2005: 1367). Günümüzde işten ayrılma örgütlerin en önemli sorunu haline gelmiştir.

Çalışanların işten ayrılma niyeti, uzun yıllardır araştırmacıların ve akademisyenlerin ilgi odağında yer alan konulardan biridir (Şahin, 2011: 277).

Yöneticiler özellikle örgütün amacına ulaşmasında etkili ve verimli olan çalışanları örgüte bağlamaya çalışırlar. Çalışanlar örgütün değerine bağlı değilse, değerlerin gerçekleştirmesine katkıda bulunmak istemiyorlarsa örgütten ayrılma isteğinde olacaklardır (Öner, 2010: 49).

Çalışanların işten ayrılması sorunu, çalışan davranışları ve bu davranışların bağlı olduğu faktörler araştırılıyor olmasına rağmen halen örgütler için önemli bir sorun olma niteliğini taşımaktadır (Porter vd., 1974: 603).

Aktif eylemlerin başında iş aramayı ciddi olarak düşünme, başka iş seçenekleri konusunda bilgi edinme, dolayısıyla işten ayrılma eğilimi gelmektedir. Bu sürecin sonunda ise aktif olarak iş arama davranışı gözlenmektedir. İş güvencesizliği işten ayrılma eğilimini ciddi oranda artırmaktadır. Güvencesizlik içindeki birey, işsizlik kaygısını azaltmak için ve işi ile birlikte kaybedeceği gelir başta olmak üzere diğer sosyal ve psikolojik kayıpları tazmin amacıyla yeni iş arama davranışı sergilemektedir (Çakır, 2007: 134).

Bireyler örgütten ayrılmayı düşündükleri zaman, işine olan davranışlarını değiştirmekte ve dış çevreden gelen alternatif iş olanaklarını aramaya ve değerlendirmeye ihtiyaç duymaktadır (Hwang ve Kuo, 2006: 255).

İşten ayrılma niyeti ve davranışlarının çalışanlarda oluşmasının sebepleri bireylere göre değişkenlik göstermektedir. Genel olarak çalışanlar, potansiyellerini daha verimli kullanabilmek, aldıkları ücret ve ödülleri yükseltebilmek için işten ayrılırlar. İşten ayrılma davranışından önce bireylerde işten ayrılma niyeti oluşur. Niyetin

oluşması ise işten ayrılma davranışının en önemli belirtilerindendir (Griffeth vd., 2000: 471).

3.1. İŞTEN AYRILMA NİYETİ KAVRAMINA GENEL BİR BAKIŞ

İşten ayrılma niyeti; çalışanın işinden ayrılmayı bilinçli ve kasıtlı olarak istemesi olarak tanımlanabilir (Gurney vd., 1997: 164).

Çalışanların işgücü devri hem endüstriyel hem de örgütsel psikolojide oldukça dikkat çeken bir konudur. İyi eğitim almış etkin çalışanları elde yapılan örgütsel hataların maliyetini düşünerek insanların neden işlerinden ayrıldığını anlamaya çalışan araştırmaların bulguları oldukça ilginç sonuçlar ortaya koymaktadır (Biçer, 2005: 57)

Çalışanların işten ayrılmayı düşünmelerinin birçok sebebi vardır. Bazı çalışanlar işten çıkarılma düşüncesiyle strese girmekte ve bu durum işten ayrılma niyetine neden olmaktadır. İşten çıkarılma korkusuyla iş stresine giren çalışanların, işe gelme eğilimi azalmakta, yaptıkları işin kalitesi düşmekte, bazıları elinden geldiğince az çalışmakta ve dışarıda iş aramaktadırlar (Kinnie vd., 1998: 296).

Birçok örgüt sadece çalışanını etkilemek için ve stratejiler geliştirmek için değil, aynı zamanda mevcut çalışanının değerini artırmak ve personel değişim oranını azaltmak için de girişimde bulunmaktadır (Pamu, 2010: 478).

İşe devam olgusu yönetim araştırmalarının temel konularından birisidir (Turunç ve Çelik, 2010: 215). Birçok çalışma, çalışan üzerindeki iş bırakma durumunu araştırmak üzere yürütülmektedir. Bu da, çalışanın çalıştığı yerdeki kalma isteği üzerindeki önemli değişkenlerin anlaşılmasını sağlamaktadır (DeConinck ve Stilwell, 2004: 225).

İşten ayrılma niyeti, örgütler için olumsuz bir tabloyu ortaya koymaktadır. İşten ayrılmaların artması sonucunda, örgüt için yeni alımlara yönelik maliyetler artmakta, zaman kaybı yaşanmakta ve diğer çalışanların motivasyonunu da düşürmektedir. İşten ayrılma niyetinin var olması, örgüt açısından bireylerin beklentilerini karşılayamadığının kanıtı durumundadır (Özsöylemez, 2009: 56).

Bugün yetenekli, bilgili ve insiyatif sahibi olan çalışanları istihdam edebilmek ve onların bilgi ve becerilerini daha üst düzeylere çekebilmek son derece önemlidir (Doğan, 2002: 71).

İşten ayrılma niyeti ile ilgili tanımlardan bazıları şunlardır:

 İşten ayrılma niyeti, çalışanların istihdam koşullarından tatminsiz olmaları durumunda gösterdikleri negatif bir davranıştır (Turunç ve Çelik, 2010: 215).

 İşten ayrılma niyeti, işten ayrılma davranışının en önemli habercisidir (Tett ve Meyer, 1993: 259).

 İşten ayrılma niyeti, bir bireyin kendi inisiyatifi ile sosyal bir sistemden çıkma eğilimidir (Gaertner, 1999 :479).

 İşten ayrılma niyeti, iş tatmini gibi motivasyonel bir kavramdır (Krausz vd., 1998 :63).

 İşten ayrılma niyeti, çalışanların istihdam koşullarından tatminsiz olmaları durumunda gösterdikleri yıkıcı ve aktif bir eylem olarak tanımlanmaktadır (Rusbelt vd., 1988: 599).

 İşten ayrılma niyeti, çalışanların istihdam koşullarından tatminsiz olmaları durumunda gösterdikleri yıkıcı ve aktif bir eylemdir (Gül vd., 2008: 3).

 İşten ayrılma niyeti, bir çalışanın yakın bir zamanda işine son verme isteğiyle ilgili düşüncesidir (Şahin, 2011: 277).

İşin Değerlendirilmesi

İş Tatmini/İş Tatminsizliği

Ayrılma Düşüncesi

Ayrılmanın Fayda ve Maliyetlerinin Düşünülmesi

Alternatifleri Araştırma Niyetinin Oluşması

Alternatiflerin Araştırılması

Alternatiflerin Değerlendirilmesi

Mevcut İş ile Alternatiflerin Karşılaştırılması

İşten Ayrılma Niyeti Oluşumu/İşte Kalma İsteği

İşten Ayrılma/İşte Kalma Şekil 3.1: İşten Ayrılma Karar Süreci Kaynak: Gürpınar, 2006: 51