İlgili Araştırmalar

Somech ve Zahavy (2002) tarafından yapılan “Göreceli Güç Ve Etkileme Stratejileri: Yöneticilerin Çalışanlar Üzerinde Kullandıkları Örgütsel Gücün Etkileme Stratejileri Üzerine Etkileri” adlı çalışmada, örgütsel güç ve etkileme stratejileri arasındaki ilişkinin belirlenmesi amaçlanmıştır.

Araştırmanın örneklemini 455 öğretmen ( 317 kadın ve 138 erkek) oluşturmuştur. Araştırma verileri iki farklı anket uygulanarak toplanmıştır. İlk anket Bachman(1966) tarafından oluşturulan, çalışanların ve yöneticilerin örgütsel güçlerini ölçmeyi amaçlamaktadır. İkinci anket ise Kipnis(1980) tarafından oluşturulan etkileme stratejileri anketinin uyarlanması ile elde edilmiştir.

Araştırma sonucunda, güçlü yöneticilerin daha güçsüz yöneticilere göre çalışanlarını daha sert stratejilerle etkileme eğilimdeyken, güçsüz yöneticiler çalışanlarını etkilemek için mantıklı-ılımlı etkileme stratejilerini kullanmaktadırlar. Gücü az olan yöneticiler ise; gücü az olan çalışanlarına sert, gücü çok olan çalışanlarına mantıklı ılımlı etkileme stratejilerini kullanmaktadırlar.

Araştırma önerisi olarak; yöneticilerin çalışanlarını, çalışan-yönetici karakterleri doğrultusunda, uygun taktiklerle nasıl etkileyeceklerini öğrenmeleri gerektiği vurgulanmıştır. Hazırlanacak bu eğitim programlarının, değişen şartlar doğrultusunda onları etkileme stratejilerini kullanacakları yönetim tekniklerini konusunda bilgilendirmesi gerektiği belirtilmiştir.

İşbilir (2005) tarafından yapılan “İlköğretim Okulu Yöneticilerinin Duygusal Zeka Yeterlilikleri İle Yönetsel Güç Kaynakları Arasındaki İlişkinin Öğretmen Algılarına Dayalı Olarak İncelenmesi” adlı çalışmada, ilköğretim okulu yöneticilerinin duygusal zeka yeterlilikleri ile kullandıkları örgütsel güç kaynakları arasıdaki ilişkinin belirlenmesi amaçlanmıştır.

Araştırmanın örneklemini 2004-2005 öğretim yılında Diyarbakır merkez ilçesinde görev yapan 496 öğretmen oluşturmaktadır. Araştırma verilerinin elde edilebilmesi için 2 anket uygulanmıştır. Duygusal zekayı ölçmek için 29 maddelik bir ölçek geliştirilmiş, yönetsel güç kaynaklarını belirlemek için ise araştırmacı tarafından 5 maddelik (yasal, zorlama, ödül, uzmanlık ve karizmatik güç) bir ölçek geliştirilmiş ve kullanılmıştır.

Öğretmen algılarına göre, ilköğretim okulu müdürlerinin duygusal yeterlilik düzeyleri ile yönetsel güç kaynakları ile ilgili aşağıdaki bulgular elde edilmiştir;

1. Öğretmen algılarına göre İÖO müdürlerinin duygusal yeterlilik düzeyi ile yasal güce baş vurma düzeyi arasında ters yönde bir ilişki bulunmuştur.

2.Öğretmen algılarına göre İÖO müdürlerinin duygusal yeterlilik düzeyi ile ödül gücüne baş vurma düzeyi arasında doğru yönde ve yüksek bir ilişki bulunmuştur. 3.Öğretmen algılarına göre İÖO müdürlerinin duygusal yeterlilik düzeyi ile karizmatik güce baş vurma düzeyi arasında doğru yönde ve yüksek bir ilişki bulunmuştur.

4.Öğretmen algılarına göre İÖO müdürlerinin duygusal yeterlilik düzeyi ile zorlayıcı güce baş vurma düzeyi arasında ters yönde ve orta düzeyde bir ilişki bulunmuştur.

5.Öğretmen algılarına göre İÖO müdürlerinin duygusal yeterlilik düzeyi ile uzmanlık gücüne baş vurma düzeyi arasında doğru yönde ve yüksek bir ilişki bulunmuştur.

Tjosvold, Sun ve Wan (2005) tarafından yapılan “ Sosyal Bağlamda Deneysel Bir İnceleme ve Güç Kullanımı Çin Örneklemi” adlı çalışmada sosyal bağlamın etkilerini açıklamak için araştırmacılar işbirliği ve rekabet kavramlarıyla güç kullanımı arasındaki ilişkiyi incelemişlerdir.

Araştırmanın örneklemini yönetim alanında okuyan 80 üniversite öğrencisi (34 erkek ve 46 kadın) oluşturmaktadır. 80 kişilik örneklem grubu rasgele seçilerek 20 kişilik 4 grup oluşturulmuştur. Deneysel olarak yapılan çalışmada gruplardan 4 kişi karşılıklı olarak eşlenmiş ve kendilerine roller verilmiştir. Bu rolleri ezberleyen katılımcılar daha sonra bunları oynamışlardır. Bu roller çalışan ve yönetici arasında geçen güç ilişkilerini içermektedir. Daha sonra diğer gruptan seçilen 4 eşle birlikte yapılan çalışmada, işbirliği ve rekabet üzerine yazılmış roller üzerinde çalışılmıştır. Katılımcılar kendilerinden de bir şeyler kattıkları bu çalışmada izlenmişler ve belli süreler sonundaki tepkileri not edilmiştir. İşbirliğine dayalı olan grupta ortaya çıkan sonuç bireyleri

birbirlerine daha çok bağlayıp ortak iş yapma hazzı kazandırırken, rekabetçi grupta “bunu mutlaka ben yapmalıyım” gibi bir algı ortaya çıkmıştır.

Araştırma sonunda ortaya çıkan görüşe göre; geleneksel anlamda güç kavramının içinde “karşındaki istemese dahi ona bir şey yaptırma” vardır ki bu durum rekabetçi bir çalışma ortamının oluşmasına neden olmaktadır. Ancak güç aynı zamanda yetki devri kavramını da içermektedir. Bu nedenle işbirliği yapılacak bir çalışma ortamının sunulması, çalışanların desteklenmesini ve cesaretlenmesini sağlayacaktır.

Lıu ve Fang (2006) tarafından yapılan “Proje Yöneticiliğine Göre Güç Temelli Liderlik Yaklaşımı” adlı çalışmada, liderlik yaklaşımları ile yöneticilerin kullandıkları güç çeşitleri arasındaki ilişki incelenmiştir.

Araştırmacılar tarafından geliştirilen anket Çin’de profesyonel organizasyonlarda çalışan 800 kişiye uygulanmıştır. Verilerin çözümlenmesinde yapısal eşitlik modelinden yararlanılmıştır. Araştırmacılar liderlik yaklaşımları ile yöneticilerin kullandıkları güç çeşitleri arasında bir model geliştirmişler ve bu modeli Lisrel ile yaptıkları çözümlemede doğrulamaya çalışmışlardır.

Araştırma sonunda performans odaklı liderlerin proje takım performanslarında direk etkili oldukları ve güç paylaşımı konularında takımlara güvenmedikleri; diğer taraftan süreç odaklı liderlerin, takım çalışanları ve proje yöneticileri üzerinde görünmeyen bir etkiye sahip oldukları ve güç paylaşımına gittikleri söylenebilir. Araştırmacılar tarafından geliştirilen modelde yöneticilerin uzmanlık güçleri takım çalışanları ve proje yöneticileri arasında ilişki bulundururken, yöneticilerin yasal güçleri ilişkisiz bulunmuştur.

Lawrence ve Robinson (2007) tarafından yapılan “Örgütsel Karşı Çıkma ve İŞ Ortamında İstenmeyen Davranışlar” adlı çalışmada, örgütsel gücün iş ortamındaki istenmeyen davranışlar üzerindeki etkisi açıklanmaya çalışılmıştır.

Alan taraması şekline yapılan çalışmada; örgütsel gücün çalışanlar üzerinde bir kontrol kurma çabası olmasına rağmen, bazı durumlarda çalışanları istenmeyen davranışlarda bulunmaya iten bir güç durumuna da gelebildiğinden bahsedilmektedir. Araştırmacılar hangi güç türlerinin bu duruma neden olduğunu, hangi sebeplerle örgütsel gücün bu sonuçları meydana getirdiğini açıklamışlardır.

Araştırmada ortaya çıkan görüşe göre; örgütsel gücün istenmeyen davranışları tetiklediği ve çalışanlar üzerinde olumsuz duygular ortaya çıkmasına neden olduğu belirtilmektedir. Örneğin disiplin ve hakimiyet gücü, örgütsel olarak istenmeyen davranışların ortaya çıkmasını tetiklerken, etkileme ve zorlama ise çalışan bireylerin üzerinde olumsuz sonuçlara sebep olduğu açıklanmaktadır.