Como se observa, há uma crescente participação mulher no mercado de trabalho, um aumento relevante nos mais diversos cargos presentes no contexto social. Para os cargos de liderança, o crescimento é continuo, porém de forma lenta e ainda é marcado por vários paradigmas e dificuldades no dia-a-dia organizacional. Atualmente alguns atributos valorizados na liderança contemporânea se alinham aos estereótipos e comportamentos femininos.
Betiole e Tonelli (1991) afirmam que a liderança é um dos pontos chaves do sucesso organizacional e oportuniza ainda mais a reflexão sobre a participação feminina na liderança, devido a sua entrada no mercado de trabalho ter sido um dos fenômenos mais importantes na modernidade, tanto pela busca dos recursos econômicos como reinventar seu papel na sociedade com novos objetivos pessoais, fora do domínio do lar.
Para Betts (2000) o século XX mudou a realidade, o destino e identidades de homens e mulheres, e essas alterações reduziram consideravelmente a dominação ou potência paterna (modelo patriarcal) que até então modelava a sociedade.
Em pesquisa Silva e Lima (2013, p.2) apontam que:
A disputa acirrada no espaço de trabalho passa a ser vivida por homens e mulheres que buscam igualar suas oportunidades por cargos, posições hierárquicas, destaque e reconhecimento na profissão. [...] pode-se perceber no mundo corporativo atual, que
estereotipicamente, houve um aumento considerável do número de
mulheres em cargos de liderança.
Para Spector (2005), grandes avanços têm sido alcançados pelas mulheres alcançando posições de gerência e supervisão nas organizações, porém apesar deste sucesso nos níveis mais iniciais, as mulheres ainda apresentam baixa representatividade nos cargos de maior escalão e hierarquia.
O fosso entre a proporção de mulheres com treino e formação profissional adequados e aquelas que atingem posições de proeminência nas organizações é elevado. [...] dados indicam que o número de mulheres decresce progressivamente conforme se ascende aos mais altos níveis da hierarquia. [...] quando as mulheres chegam a ocupar postos de liderança, é frequente que seja em setores de atividade econômica tradicionalmente femininos (NOGUEIRA, 2006, p.58).
Segundo o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) em publicação do Relatório de Mulheres na Administração das Empresas Brasileiras
Listadas (2010 e 2011) a presença feminina em posições executivas em conselhos de
administração se apresenta em números pouco expressivos. No Brasil para um total de 2.647 posições de conselho efetivas em maio de 2011, apenas 7,71% são ocupadas por mulheres. Destaca-se, no ano de 2011 que 66,30% das empresas listadas não inclui nenhuma mulher em seu conselho. Quanto a distribuição do peso das mulheres, observa-se que elas são maioria somente em 2,64% das empresas.
A divisão sexual no contexto das organizações, segundo Steil (1997) é reforçado pelo fenômeno conhecido como “teto de vidro” que restringe ou até mesmo impossibilita o acesso da mulher a níveis mais altos da hierarquia ou sua exclusão dos altos postos de comando.
Os motivos que revelam essa observação são barreiras sutis e imperceptíveis impeditivas de oportunidades de carreira ao gênero feminino, bem como de progresso profissional, denominado de efeito teto de vidro (glass ceiling) e mais atualmente cunhado de “labirinto organizacional” (ROCHA et al, 2014, p.7).
O fenômeno Teto de Vidro ou Telhado de Vidro “é uma barreira sutil e transparente, forte o suficiente para evitar a passagem das mulheres aos níveis hierárquicos mais elevados nas organizações onde trabalham” (MIRANDA, 2006, p.15).
De forma diferenciada sobre a problematização referente as barreiras para as mulheres na organização, Meyerson e Fletcher (2000, p.136) defendem:
[...] as barreiras feitas de vidro vão além do teto, pois não é o teto que está segurando o progresso das mulheres, é toda a estrutura das organizações em que trabalhamos: o alicerce, as vigas, as paredes, o próprio ar.[...] há um “labirinto de cristal” que transmite uma ideia de caminho com voltas esperadas e inesperadas, dificultando a ascensão profissional da mulher.
As barreiras, dificuldades e preconceitos ainda permanecem e não se encontram apenas no topo das organizações, mas em toda o percurso da carreira feminina.
Para Spector (2005) as explicações não se fundamentam apenas na diferenciação dos estereótipos de gênero. Uma outra barreira concentra-se nas diferenças na preparação de suas carreiras, e também nas atitudes daqueles que tomam as decisões sobre critérios para a realização do processo seletivo aos níveis mais altos nas organizações, predominantemente ocupado por homens.
Segundo pesquisa realizada por Schein et al. (2006) as mulheres se encontram em posição de desvantagem no processo seletivo para cargos de gerência, por conta de estereótipos sutis sobre as características de homens e mulheres, tais como: a. Não é avaliada como possuidora do perfil necessário para o cargo;
b. Candidatos homens “parecem” se encaixar melhor as exigências;
c. Mulheres são mais propensas a expressar sentimentos de inferioridade em relação aos colegas;
d. Sensação de estar deslocada afeta a confiança no desenvolvimento da carreira.
Para Betiol (2000), o embate entre o universo masculino e o feminino é um dos principais fatores que dificultam por meio de barreiras sutis, a inserção feminina em cargos executivos.
As mulheres todos os dias precisam provar, segundo Capelle et al. (2006) que são tão qualificadas e competentes quanto os homens e se manterem nas suas funções.
Visto que um dos maiores desafios para a liderança moderna se refere à adaptabilidade a crescente diversidade no local de trabalho, em grandes organizações o ambiente está se tornando cada vez mais feminino e multicultural.
As mulheres estão evoluindo em sua história, vencendo as adversidades, superando barreiras de gênero assumindo cargos executivos nas organizações, deixando transparecer que não buscam apenas cargos decorativos, mas espaços em ambientes competitivos, onde o que interessa são os resultados, diante do forte preconceito cultural (BARBOSA, 2012, p.29).
“A consolidação de tantas mudanças é um dos fatores que explicariam não apenas o crescimento da atividade feminina, mas também as transformações no perfil da força de trabalho desse sexo” (BRUSCHINI; LOMBARDI, 2003, p.329).
Assim, pesquisar sobre a mulher no mercado de trabalho e na liderança das organizações abre novas perspectivas além exclusivamente das visões machista e feminista, estereótipos estabelecidos, estilos de liderança ou cultura organizacional, mas sim encontrar um caminho que respeite e as diferenças e características de cada indivíduo.
Isso não significa dizer que a luta pela igualdade não é fundamental, mas esta deve levar em conta a diversidade existente no universo feminino e não perder de vista que os direitos só estarão garantidos à medida que estiverem legitimados na subjetividade feminina e masculina, a partir de uma reconfiguração desses papéis socialmente e culturalmente (MEDEIROS; CABRAL, 2014, p.6).
Para complementar a presente pesquisa, retomam-se alguns debates e eventos do ano corrente (2015), ou seja, quais as discussões de destaque na atualidade, em periódicos de circulação de massa.
Em matéria principal da revista Exame publicada em 10 de junho de 2015 um grupo de executivas e empresárias brasileiras, liderado por Luiza Helena Trajano, Presidente do Magazine Luiza (uma das maiores redes varejistas do Brasil) defendem a lei de cotas para a mulher nos conselhos de empresas privadas de capital aberto seguindo exemplo da Noruega, Alemanha, França, Itália, entre outros países.
Com trâmite no senado o projeto de lei PLS 112/2010, apresentado em 27 de abril de 2010 pela senadora Maria do Carmo Alves, levanta a questão de um percentual mínimo de participação de mulheres nos conselhos de administração das empresas públicas e sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto.
Na Câmara dos deputados outro projeto de lei 152/2014, publicado em 07 de maio de 2014 pelo vereador Laercio Benko, defende a ideia de aumentar a presença de mulheres nos conselhos administrativos das empresas públicas do município de São Paulo.Questiona-se em contrapartida se este seria o melhor caminho para se incentivar a presença feminina nos cargos de alta liderança das organizações. Alguns assuntos são questionados como as diferenças na formação acadêmica,
produtividade, horas dedicadas a profissão, cuidado com os filhos compartilhado entre pais e mães.
Em estudo recente realizado pela consultoria inglesa EY com 400 empresas globais, aquelas que atingiram os maiores índices de crescimento organizacional são aquelas que implementaram ações para a ascensão profissional feminina.
Podemos observar conforme Gráfico 7 que a diferença entre os percentuais entre homens e mulheres em cargos mais iniciais (base da empresa) é significativamente menor comparativamente aos demais níveis hierárquicos. A diferença na base é de 14%, na média gerência de 30%, na alta gerência de 68% e para Presidente e Vice de 84 pontos percentuais.
Gráfico 7. Distribuição por gênero na hierarquia organizacional
Fonte: McKinsey, Catho e IBGE - adaptado pela autora segundo revista Exame (2015)
Nos últimos anos são vários os exemplos de mulheres que assumiram posição relevante na liderança política, organizacional ou social tais como: Adriana Machado (GE), Chieko Aoki (Blue Tree), Sylvia Coutinho (UBS), Andrea Marquez (Bunge) Claudia Sender (TAM Linhas Aéreas). Mundialmente outras personalidades como a pré-candidata à Presidência Hillary Clinton, Sheryl Sandberg (Facebook), Michele Bachelet (Presidente do Chile), Cristina Kirchner (Presidente da Argentina).
A revista Fortune em maio de 2015 publicou uma lista denominada The world´s
100 most powerful women onde a Presidente do Brasil Dilma Roussef aparece em 7°
lugar. Nas dez primeiras posições estão ainda nomes como Angela Merkel, Melinda Gates, Mary Barra e Michelle Obama.
Em pesquisa da consultoria Grant Thornton (International Business Report
2015), intitulado Women in business: the path to leadership apresenta que apenas
53% das empresas no Brasil possuem pelo menos uma mulher em cargo de liderança, indicador abaixo da média global que é de 67%.
Figura 2. Mulheres em cargos gerenciais seniores (% - 10 maiores índices e 10 inferiores)
Fonte: International Business Report 2015
Na figura 2 estão os países com os dez maiores e dez menores percentuais de presença feminina em cargos de gerencia seniores. Rússia lidera o ranking (40%), seguido pela Geórgia (38%) e Polônia (37%). O Brasil apresenta indicadores entre os maios baixos empatado com a Índia (15%), seguido pela Alemanha (14%) e Japão (8%)
Em maio deste ano ocorreram ainda no Brasil eventos como o Global Summit
of Women e o HSM intitulado Women´s Leadership Forum.
No Global Summit of Women 2015 intitulado Creative Women, Creative
Economies alguns temas do evento foram sobre as oportunidades econômicas para
mulheres e meninas (âmbito público e privado), inovação, desenvolvimento da liderança, a presença da mulher na alta direção, luta contra o preconceito. Houve a participação da alta direção de empresas como: Pepsico (Brasil), Mercedes-Benz (USA), Sodexo Brazil (Espanha), Avon (Brasil), GM South America (Colombia), Banco Santander (Espanha) e IBM (USA).
Palestras foram realizadas por profissionais de diversas áreas e países como Irene Natividad (Presidente, Cúpula Global de Mulheres) Hon. Joaquim Levy (Ministro das Finanças - Brasil), Denise Pavarina (presidente da ANBIMA - Associação Brasileira de Mercados Financeiros e de Capitais), H.E. Nguyen Thi Doan (vice-
presidente do Vietnã) Hon. Pascale Boistard (Secretário de Estado dos Direitos da Mulher - França), Hon. Eleonora Menicucci (Ministra Políticas para Direitos das Mulheres - Brasil)
O Women´s Leadership Forum 2015 contou com a participação de palestrantes como Joanna Barsh (Diretora Mckinsey Company), Ana Maria Diniz (Pão de Açucar), Angela Maciel (Docente Fed. Santa Catarina) e Ana Fontes (Docente FGV, Projeto 10.000 mulheres) e trouxeram assuntos como: as mulheres na liderança das organizações, promoções e cotas para altos cargos, diferença e complementaridade entre masculino versus feminino, carreira e empreendedorismo.
O conceito historicamente sobre o tema divisão sexual do trabalho apresenta a existência de postos e cargos que são ocupações pertencentes aos homens. Existe uma hierarquia entre as ocupações voltadas ao gênero masculino e feminino e a desvantagem da mulher se apresenta em relação a posição dos homens (KERGOAT, 2009).
Podemos analisar o deslocamento da divisão sexual no trabalho impactando no fato das mulheres passarem a assumir cargos de gestão. Essas mulheres fazem parte de uma geração, ou melhor uma camada da sociedade com grau de escolaridade elevado que por consequência gera um acumulo cultural maior além do capital financeiro e social (KERGOAT, 2009).
As mulheres que ainda possuem baixa escolaridade, com acesso a empregos de baixa renda, com precariedade e com enfoque mais operacional, com consequente não reconhecimento pela sociedade, ainda se subjugam as determinações e diretrizes masculinas, bem diferente da classe anteriormente citada, onde elas mesmas cuidam de seus interesses sem necessidade de mediação ou influência da figura masculina, seja esposo, relacionamento, pai, entre outros (MENEZES; OLIVEIRA, 2015).
Uma dualidade é apresentada para as mulheres em cargos de gestão:
[...] como ser mulher, continuar sustentando uma condição feminina e, ao mesmo tempo, ocupar um espaço, construído em termos masculinos, no campo organizacional? (MENEZES; OLIVEIRA, 2015, p. 44).
Menezes e Oliveira (2015, p.66) apresenta que rastreando a produção a questão de gênero e suas representações em revistas no Brasil, apurou-se que esses estudos têm se apresentado de forma mais intensa, ganhando espaço nas
publicações acadêmicas nos últimos anos, mas isso não ocorre no campo da administração.
Desta forma concluimos neste capítulo que a diferença de oportunidades, baseadas em gênero, reduziram de maneira irrelevante ao longo do tempo. A mulher permanece em segundo plano quando se fala em oportunidades profissionais. Uma visão estereotipada permanece fortalecendo a divisão sexual do trabalho e define o que se espera do desempenho, competencias e papel da mulher nas organizações. Existem barreiras sutis para a ascensão da mulher nas organizações advindas de fatores como falta de processos bem definidos, políticas arcaicas ou dominio masculino na tomada de decisão em processos de seleção.Observamos também a permanente busca de igualdade de direitos entre homens e mulheres. Uma reflexão sobre a gestão da diversidade, onde não há disputas mas sim complementaridade nas competências e habilidades entre homens e mulheres, com foco no desenvolvimento organizacional e diferencial competitivo.
A seguir, no capítulo três, apresentamos a análise bibliométrica dos temas
mulher no mercado de trabalho e liderança feminina nas organizações no período de
2005 a 2015.