Ücretlere işveren gözüyle bakıldığında, her zaman işletme için ciddi bir maliyet faktörü olarak gözükmektedir. İşletmelerin maliyetleri üzerinde etkili olma özelliğiyle birlikte, onların rekabet ede bilme gücünü de değiştire bilmektedir. Ücret düzeylerinin artırılması durumunda, şirketlerin maliyet yükleri ağırlaşmakta ve kar
10 oranlarında düşüş yaşanarak şirket önemli derecede rekabet gücünün kaybına uğramakta. Şirketler açısında hoş olmayan böyle durumlarla karşı karşıya kalmamak için, olabildiği kadar kar oranlarını ve rekabet gücünü yüksek tutulmasını
amaçlayarak, ücret seviyelerini azaltmaya yönelmektedirler (Apaydın, 1996, s. 8).
Firma yöneticileri için ücret etkeni sürekli dikkat ederek ve üzerinde kontrol sağlayarak yönetilmesi gereken etkendir. Sebebi firmanın maliyet yüklerinin içinde en ağır gider kalemini oluşturan gideri ücret unsurudur. İyi bir firma yöneticisi ücret üzerinden firmanın verimlilik ve rekabet performansını artırmak için ya da işçilerin düşünce ve duygularını firmanın hedeflerine doğru yönlendire bilmek için başvurduğu etkili faktörlerden biridir (Alayoğlu, 2005, s. 15).
Bilindiği üzere her işletme için ücretler bir maliyet ve girdi kalemleri içinde en çok kısmını teşkil eden bir etkendir. Herhangi bir işletme alanında çalışan insanlar aldıkları iş haklarını yükseltilmesini güdümlerken, işletmeci kesimi ise tam tersi bir durumu, yani kaliteli üretimi artmasını maliyetleri minimize etme yoluyla sağlanmasını amaçlamaktadır. Ancak şirketler ücretle ilgili düzenlemeleri yaparken sistem içinde ücretlerin dengeli düzeyde olduğunu göz ardı etmemesi gerekir.
Dengeli ücret sisteminin etkileri çalışan bireylerin adaletle ilişkin kaygılarını giderilmesini ve şirketin daha çok verimli çalışmasını sağlamaktadır. Genelde işveren kesimi psikolojik olarak çalışanların ücretleri ile beraber işgücü maliyetini bir olduğunu algılarlar. Bu ikisinin aynı kategoride olduğu fikri doğru değildir, çünkü işçinin çalıştığı zamana göre bölünen toplam ücreti oluşturmakta, iş gücü maliyeti hesaplanırken üretkenliğe dikkat edilir (İlyas, 2016, s. 7).
Örgüt Açısından bakıldığında ücret; ücretten sağlanan gelirle ödedikleri ücret arasında doğal bir ilişki söz konusudur. “İşverenin ücret politikası ödenen ücretle yeterli sayıda eleman bulmayı ve onları hizmette tutmayı gerçekleştirecek özellikte olmalıdır.” Ücret hem bu kuruluşta çalışmayı özendirmeli, hem de yatırımları olumsuz yönde etkileyip kuruluşun varlığını tehlikeye atmamalıdır.
İşveren açısından ücretler genelde bir maliyet yükü olarak görülse de, ancak ücret üzerinden elde ettiği gelirle işçilere verilen ücret arasında bir bağ olduğu bilinmektedir. Firmalar uyguladığı ücret politikalarıyla teklif ettikleri ücret düzeylerinde ihtiyacını karşılayacak kadar işçi bula bilmeliler ve o çalışan insanların
11 işyerinde sürekli kalmalarını sağlamalıdır. Ücret düzeyleri belirlenirken, bu düzeyler firma için eleman bulmada cazip olmalı ve çalışanları işyerine kalıcı olarak bağlamalıdır. Öte yandan da belirlenen ücret düzeyleri firmanın yatırım planı ve hedeflerine negatif etki yaratmayarak firmanın ayakta kalmasını sağlamalıdır (Çelik, 2019, s. 18).
Kar amaçlı çalışan her işletme için ücret faktörü her daim büyük bir mali sorun olarak yani maliyet kalemleri içinde en önde gelen maliyet kalemi olarak kalmaktadır. Dolayısıyla bu faktör şirketlerin uluslararası olsun, gerek firmalar arası olsun rekabet etme gücüne etkilemektedir. Ancak ücretin emek piyasasında firmalar için işgücü arzında bulunan insanlar arasından yüksek potansiyel ve tecrübeli elemanları çekebilme yönünde olumlu tarafları da vardır. İşletmeler işçilerin sadece ücretlerini değil, aynı zamanda onların sigorta primi gibi, vergi gibi ve başka kanunla belirlenmiş yükümlülüklerin oranlarını da bir yük olarak düşünmektedirler. Şirketler bu gibi mali yüklerden kaça bilmek için farklı yolları denemektedirler. Bunlar çalışan insan sayısını azaltılması ya da ücret düzeylerinin azaltılması ve ya belli bir sayı üzerindeki işçileri kayıt dışı çalıştırması şeklinde ortaya çıkmaktadır. Günümüzde ücret gelirinin vergi mükellefi çalışan bireyler olsa da, genelde bu sorumluluk işverenin üzerine düşmektedir. Bunun nedeni çalışan bireylerle firmalar arsında net ücret üzerinden anlaşma sağladıklarından sonuç itibariyle vergileri ödenmesine işletme kesimi üstelenmektedir. Bu durumlarda vergilerin ve diğer ödeme yükümlülüklerini ilgili kurumların idarelerine yatırma konusunda aracı olması işletme için ek maliyet olmakta ve ödeme ve yükümlülüklerini zamanında yapmadığı takdirde onunla ilgili idari ve parasal cezalara da üstlenmek zorunda kalmaktadır (Çiçek, 2012, s. 16).
Ücret üzerinde karşılaştırabilme özelliğinin bulunması işverenler için sürekli olarak ücretle maliyetin bir birleriyle karmaşık hale dönüşmesine sebep olmaktadır.
Ülkenin hem için de hem dışında ödenen ücret seviyeleri ile şirketler kendisinin ödediği ücret oranlarını diğer rakip şirketlerle karşılaştırma imkânına sahiptir.
Bununla beraber ücretlerin üzerindeki rakamları oynana bildiğinden üretime katılan başka maliyet etkenlerine nispeten, ücret etkenini kolay şekilde değiştirerek denetim altına ala bilmektedirler. Ücret etkenleri üzerinden bu kadar kolay manipülasyon
12 yapa bildiklerinden, şirket yöneticileri tarafından günümüzde sık rastlanan çalışan işçileri işten çıkartma olayları ya da işçilik maliyetlerin ucuz olduğu bölgelere şirketlerin fabrikalarını kurması gibi olaylar yaşanmaktadır. Ayrıca ücretlerin dondurma durumları ve buna benzer olayların bazılarını aynı zaman içinde yapıldığı işletmelerin sayısı gün geçtikçe artmaktadır. İşveren kesimi bu yanlış uygulamalardan vaz geçip, izlediği ücret politikalarını değiştirerek çalışan insanları işyerine özendirici ve nitelikli elemanları işyerine bağlanmasını sağlayacak şekilde düzenlemeleri gerekmektedir. Tüm bunları yaparken ücret ve maliyet dengesini gözeterek işletmenin çıkarlarını da göz önünde bulundurmalıdır (Eyidoğan, 2019, s.
8).
İşletmelerin ücretlere ilişkin izlediği uygulamaları söylenirken, daha önce söylenen sınırlı açıklamalardan ziyade geniş bir kapsamda düşünerek işçiler açısından tüm boyutlarıyla ele almak gerekmektedir. Çünkü ücret ve diğer ödemelerin sayısal olarak hesaplama özelliğinin bulunmasının yanında, daha çok maddi olmayan ve sayılarla belirlenmesi güç olan aidiyet duygusu, iş hayatı kalitesi, gelişim ve kariyer gibi etkenler de bulunmaktadır. Buna benzer faktörlerin olması işletmelerin ücret üzerindeki uygulamalarını düzenlemelerinde ciddi öneme sahiptir.
Tatmin edici bir ücret politikasını oluştura bilmek için, bütün sistemler de olduğu gibi, ücret siteminde kendini güncelleyebilen ve sürekli değişen şartlara adapta ola bilen yönlerinin bulunması gerekmektedir. Bunlardan dolayı daimi olarak işçi maliyetlerini, şirketin verimliliğini, piyasa verilerini, sektör alanında ortaya çıkacak olan değişiklikleri takip ederek ve izlemesi gerektir(Yılmaz & Alparslan, 2010, s. 2-3).