Literatürde, işten ayrılma niyeti, işten ayrılma davranışının doğrudan bir habercisi olarak kabul edilmekle birlikte davranışın oluşumunda birçok değişkenin katkısı mevcuttur.
İşten ayrılma niyeti ile ilişkisi bulunan süreklilik/devamlılık kavramı hem örgütler hem de çalışanlar için önem arz etmektedir. Değişimin ve yeniliklerin kaçınılmaz olduğu günümüzde örgüt yapıları da çeşitli değişiklikler göstermektedir. Ancak değişen koşullar içerisinde örgütlerdeki personel devinimi artmakta ve örgütlerin yaşam süreleri de buna paralel olarak giderek azalmaktadır.
Süreklilik/devamlılık kavramındaki değişimin sonuçları ise şöyle sıralanabilir (http://www.biymed.com/makaleler/haber_detay.asp?haberID=1467):
• Aynı meslekte çalışma süresinin kısalması,
• Örgütler içerisinde kariyer kavramının sürekli değişiklik göstermesi, • Örgütlerin çalışanlarına verdikleri gelecek vaatlerinin anlamsızlaşması. Örgütler işten ayrılma niyeti sonucunda gelişen işten ayrılmaları ve bunun yoğunluğunu ifade eden işgücü devir oranını izlemek ve denetim altında tutmak durumundadır. Bunun nedeni, ayrılan çalışanların yerlerine yenilerini almanın ve yetiştirmenin yüksek maliyetleridir (Barutçugil, 2004: 474).
- 81 -
Hardy (1987), çalışanların örgütün ve kendilerinin gelecekteki muhtemel başarılarına baktıklarını, kendileri ve örgütleri için muhtemel başarıları yeterli görürlerse işten ayrılma niyeti taşımadıklarını belirtmektedir (Biçer, 2005: 57). İşten ayrılma niyeti sonucunda gerçekleşen, önlenemeyen işten ayrılmalar, çalışanların yaşamlarına ilişkin verdikleri kişisel kararların sonuçlarıdır. İşten ayrılmaya karar veren bir çalışanın bu kararının nedenlerinin insan kaynakları bölümü tarafından araştırılması ve incelenmesi gerekmektedir (Barutçugil, 2004: 476 -477).
İşten ayrılma sürecine etki ettiği düşünülen bireysel, örgütsel ve çevresel faktörlere aşağıda yer verilecektir.
4.2.1. Bireysel Faktörler
Porter vd. (1974) her bir çalışanın örgüte bir takım beklenti setleri ile geldiğini belirtmektedir. Buna göre ortak ödüllendirme sisteminin (ödeme seviyesi, eğitim prosedürleri, iş gereksinimleri veya yöneticiler v.b.) örgütte kalanların beklentilerine, örgütü terk edenlere nazaran daha yakın olduğu kabul edilebilir. Böyle bir çerçeve içerisinde, belirli tutumlar ve işten ayrılma, çalışanların kendi beklentileri ile örgütün gerçekte onlara sunduklarını karşılaştırmalarının bir sonucu olarak görülebilir (Özyer, 2005: 40).
Çalışanların kişisel yaşam standartları ile ilgili faktörler de işten ayrılma niyeti üzerinde önemli etkiye sahiptir. Bu faktörleri aşağıdaki gibi açıklamak mümkündür (Hwang ve Kuo, 2006: 255):
• Hayat şartlarında meydana gelen değişiklikler, • Farklı bir işe duyulan sempati,
• Aile ilişkilerinde meydana gelen evlenme, ölüm gibi değişimler, • Yaşla ilgili zorunluluklar,
- 82 -
• Sağlık durumu, çeşitli psikolojik veya fiziksel nedenler, • İşle ilgili olan beklentilerin gerçekleşmemesi.
Yukarıda sayılan faktörler ve karşılanmayan beklentilerdeki artış işten ayrılma niyetinide beraberinde getirmektedir.
Dreher (1982), çalışanların işten ayrılma niyetlerini ve davranışlarını belirleyen birçok önemli etmen bulunduğunu belirtmektedir. Bu etmenlerin başında ise çalışanların performansı, potansiyeli, yetenekleri ve kariyer gelişimleri gelmektedir. Bu etmenler, çalışanlar arasında farklılıklara sebep olmakta ve böylelikle işten ayrılmalarını veya örgütte kalmalarını belirlemektedir (Teoman, 2007: 34-35).
Weisberg ve Kirschenbaum’un (1991: 364-366) yaptıkları araştırmada, yaş ilerledikçe ve deneyim süresi arttıkça işten ayrılma niyetinin azaldığı; eğitim düzeyi ve mesleki seviye yükseldikçe işten ayrılma niyetinin arttığı sonucuna ulaşmışlardır. Ayrıca bekarların, evli bireylere oranla işten ayrılmaya daha fazla eğilimli oldukları saptanmıştır. Benzer şekilde Hayden ve Madsen (2008: 33-40) de çalışmalarında yüksek eğitim seviyesine sahip genç çalışanların daha fazla alternatif iş fırsatlarına sahip olduklarını ve bu nedenle iş yerinde kalma niyetlerinin az olduğunu belirtmiştir.
İşten ayrılma egilimini etkileyen bir başka faktör ise kişinin yakın çevresine karşı sorumluluğudur. Çocukların yaşı ya da sayısı, bakmakla yükümlü olduğu kişi sayısı ve medeni durum gibi değişkenler işten ayrılma eğilimini etkilemektedir. Blegen vb. (1988) yakın çevreye karşı sorumluluğu, çalışanın yaşadığı topluma karşı yükümlülüğün derecesi olarak tanımlamaktadır. Yakın çevreye karşı sorumluluk, bağlılığı pozitif yönde etkilemekte ve işten ayrılma eğilimini ise negatif yönde etkilemektedir (Yıldız, 2008: 46-47).
- 83 - 4.2.2. Örgütsel Faktörler
Bireyler örgütten ayrılmayı düşündükleri zaman, işine olan davranışlarını değiştirmekte ve dış çevreden gelen alternatif iş olanaklarını aramaya ve değerlendirmeye ihtiyaç duymaktadır (Hwang and Kuo, 2006: 255).
Örgüt içi faktörler, örgütlerin üretim ve yönetim süreçlerinde meydana gelmektedir. Bu sorunların giderilmesinde yönetimin etkisi oldukça güçlüdür. Coninck ve Stilwell (2004: 116) bu nedenleri aşağıdaki gibi ifade etmektedir
• Örgütün hizmet verdiği yerin şehir merkezinde veya şehir merkezinden uzak olması.
• İş yerine ulaşımda servislerden veya özel taşıtlardan yararlanabilme imkanı.
• İşin türü ve güçlük derecesi. • Olumsuz örgütsel koşullar.
• Ücretlendirme sisteminde adaletin olmaması vb. (a.g.e)
İşletme içi nedenler daha çok çalışanın kendi isteği ile işten ayrılmasına neden olmaktadır. Dolayısıyla bu nedenlere önlenebilir nedenler de denilebilmektedir. Bunların bir kısmı örgütsel, bir kısmı ise iş-örgüt-çalışan arasındaki ilişkiye dayanmaktadır (Şimşek vd., 2005: 400-401):
• Yetersiz ücretler ve terfi sistemi, • İş ve çalışma koşulları,
• İş saatleri, dinlenme ve eğlenme süresi, • Yetersiz gözetim,
• Bilgi ve iletişim eksikliği, • İş memnuniyetsizliği,
- 84 - • Ücretlendirme sisteminin kötü olması,
• Çalışanların psikolojik, fizyolojik ve mesleki bilgi ve beceri açısından aşırı zorlanmaları,
• Kötü yönetimsel uygulamalar.
Hardy'e (1987) göre çalışanlar, örgütün ve kendilerinin gelecekteki muhtemel başarılarına bakmakta, kendi ve şirketi için muhtemel başarıları yeterli görürse işten ayrılma niyeti taşımaktadır. Tam tersi durumda ise çalışanların verimlilikleri düşebilmekte, örgüte bağılılıkları azalabilmekte ve çalışanlar bu durumda örgüt dışında iş fırsatları araştırabilmektedir (Biçer, 2005: 57).
İşletmelerde; olumsuz iş koşulları, çalışanların psikolojik, fizyolojik ve mesleki bilgi ve beceri açısından aşırı zorlanmaları, ağır ve haksız davranışlarda bulunulması, gelişme ve ilerleme fırsatının olmayışı, örgütlerinde sosyal hizmetlerinin bulunması veya yetersizliği, yetersiz ve yeteneksiz elemanların çalıştırılması, aşırı iş yükü, araç ve gereçlerdeki yetersizlikler işten ayrılmayı etkileyen önemli faktörlerdir. Eşit olarak ödüllendirildiklerine inanan bireyler daha fazla tatmin olmakta ve örgütlerine olan bağlılık düzeyleri artmaktadır. Örgütsel iklimin etik olarak algılandığı örgütlerde çalışanlar örgütten ayrılmayı daha az düşünmektedirler (Schwepker, 2001: 42).
4.2.3. Çevresel Faktörler
Makro ekonomik ve sosyal kaynaklı nedenler, çalışanların işten ayrılma niyetlerini etkilemektedir. Aşağıda belirtilen nedenlerden dolayı işgücü çıkışlarını engellemek çoğu zaman örgütler açısından mümkün olamamaktadır. Çünkü söz konusu sorunların boyutları örgütlerin gücünü aşmaktadır (Şimşek vd., 2005: 400).
- 85 -
Varol (2010: 59-60) çevresel faktörleri aşağıdaki gibi sıralamaktadır: • Genel ekonomik durum ve işgücü piyasasına etkisi,
• Genel ekonomik durum ve refah düzeyinin yükselmesi,
• Otomasyon, mekanikleşme ve normlaşma nedeniyle kolayca başka işlere uyum sağlama ve atlama olanaklarının artması,
• Başka iş alanlarının daha iyi ve çekici olanaklar sağlaması, • Mevsimlik çalışma alanlarının etkileri (özellikle tarım kesiminde),
• Yasaların, özellikle geliştirilmiş vergi yasalarının fazla gelire artan vergi yükü getirmesi,
• Mevsimsel dalgalanmalar ve ekonomik daralma veya genişleme gibi konjoktürel etkenler,
• Gelişmekte olan ülkelerde oturmuş bir çalışan sınıfının yerleşmemiş olması dolayısıyla, tarım ile sanayi arasında görülen gidiş gelişler, • Malzeme yokluğu veya sipariş azlığı gibi piyasa değişmeleri, • Kıdem tazminatının yüksek maliyeti,
• Başka mesleklerin toplumda daha çekici ve gelecek vadeden meslekler haline gelmesi.