İşe Alım ve Yerleştirmede Adil Davranmama ve Ayrımcılık

Ayrımcılık ülkemizde en çok ihlal edilen etik alanıdır. Örneğin gazetelerdeki eleman ilanları dikkate alındığında bu alandaki ayrımcılığın boyutları açık biçimde ortaya çıkar. İlanlardaki üniversite ayrımcılığı, cinsiyet ayrımcılığı hatta yaş ayrımcılığı

172Yavuz Demirel, İşyerinde Ayrımcılık: Kavramsal Bir İnceleme, TİSK Akademi Dergisi, 2011, s.54.

66

en belirgin olanlardır. Popüler üniversitelerden mezun olan herkesi adı fazlaca bilinmeyen yeni üniversitelerden mezun öğrencilerden daha başarılı kabul etmek ayrımcılığı açık bir şekilde çağrıştıran bir tutumdur.¹⁷³

Personel seçme yerleştirme insan kaynakları planlamasının ilk ve en önemli aşamasıdır aynı zamanda etik kuralların uygulanmasıyla tüm firmada ahlaki bir ortamın oluşturulabileceği kısımdır. İşgören (personel) seçimi, başvuran adaylardan hangilerinin işe alınacağına karar vermeyle ilgili faaliyetlerden oluşan bir süreçtir. Bu süreçte adayların belirli işlerin görülmesi için gerekli olan bilgi, beceri ve diğer özellikleri taşıyıp taşımadıkları belirlenmeye çalışılır. İşgören seçimi, adayların başvurularının alınması ve kabulü ile başlar ve işe alınma kararının verilmesi ile sona erer. Bu iki aşama arasında, “işe uygun adaylar”ın çeşitli yöntemlerle belirlenmesine yönelik çabalardan oluşan diğer seçim faaliyetleri yer alır.¹⁷⁴ İşe alım ve yerleştirmede ilk adım başvuru formlarının doldurulmasıdır, fakat ne yazık ki incelendiğinde bu formlarda da iş ahlakına aykırı unsurlar olduğu görülmektedir. Örneğin adaylara evli olup olmadıkları, eşlerinin ne iş yaptığı, hatta bazen dul olup olmadıkları bile sorulmaktadır.

Bu sorular adayların performansını hiçbir şekilde ölçmediği gibi yetkinlikleri konusunda da kanaat yaratmaz. Ancak çok daha önemlisi bu soruların adaylar tarafından hiçbir direnç gösterilmeden yanıtlanmasıdır. Bunun nedeni kentleşmemiş toplumsal değer yargılarıdır. İşyerinde geçerli yönetici veya patron davranışı “baba”

figürü yansıtmakta, bu modele daha yakın yöneticiler çalışanlarca daha fazla benimsenmektedir. Sonuçta “aile” olma isteği özel yaşam alanını daraltmaktadır.¹⁷⁵

İşe alımlarda işin ve şirketin ihtiyaçları belirlenerek objektif değerlendirmelerin yapılmaması, şirkette sözü geçebilecek bir kişinin tanıdığı, akrabası, hemşerisi olduğu için yetenek, beceri, bilgi seviyesi gözönünde bulundurulmadan personel seçimi yapılması işe alımlarda karşılaşılan ahlak dışı hareketlerdendir. Bu tür bir seçim kişinin

173Akgeyik, s.293.

174Ahmet Cevat Acar, İnsan Kaynakları Planlaması ve İşgören Seçimi, İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Basım, 4. Baskı, 2009, İstanbul, s.129.

175Akgeyik, s.293.

67

firmayla daha ilk tanışmasında olumsuz etki oluşturmakta; şirketin üretim kalitesini, başarısını, donanımlı insan kaynakları gücünü olumsuz etkilediği gibi çalışanlar, işe alınmayanlar böylelikle tüm toplumdaki imajını da olumsuz yönde etkilemektedir. Bu durum sadece işe alınmayan kişileri değil böyle bir yolla işe alınan kişileri de olumsuz etkilemektedir. Çalıştığı şirketin ölçü olarak bilgi, azim, çaba, başarı dışında başka faktörlerle ilgilendiğini bilen personel bunu davranışlarına yansıtacak, daha az çalışacak, kendini geliştirmeye daha az açık olacaktır. Hakkaniyetsiz bir ortamda çalışan personelin motivasyonu düşecek, takım çalışmasına uyumu azalacaktır. İnsan kaynaklarında meydana gelen bozulmalar firma içi düzeni, örgüte bağlılığı, üretimi, müşteri ilişkilerini de olumsuz etkileyecek kaçınılmaz bir sonuç olarak firmanın hizmet kalitesi düşecek ve imajı olumsuz etkilenecektir. Her alanda olduğu gibi işe alımlarda hakkaniyetsiz, ahlak dışı davranılması yalnızca kişilere değil firmanın kendisine de büyük zararlar vermektedir. Yapılan araştırmalar da çalıştığı işyerinde ahlaki kurallara uyulmadığını düşünen personelin işten ayrılma, işe geç gelme, kurumu benimseyememe ve işine adapte olamama; daha ileri aşamada ise kuruma maddi ya da kurumdan bahis ediş şekliyle manevi olarak zarar verme davranışlarını daha çok gösterdiğini ortaya koymuştur.

İnsan kaynakları seçme ve yerleştirmede en önemli konulardan biri de işe uygun kişilerin seçilmesi, çalışanların kabiliyetleri, bilgi ve becerilerine uygun işlerde çalıştırılmasıdır. Bunun için iyi yapılmış bir iş analizine gerek vardır. Kişinin yaptığı işi en güzel biçimde yapması ve görevini eksiksiz yerine getirmesi önemli bir iş ahlakı ilkesidir. Söz konusu ilkenin hayata geçirilebilmesi için sağlıklı bir iş analizine ihtiyaç duyulduğu aşikârdır. İnsan kaynakları planlamasının önemli unsurlarından biri olan iş analizleri işlerin içerdiği görevlerin, yetkilerin ve sorumlulukların belirlenmesi ve bu işleri yapacak personelin sahip olması gereken bilgilerin, becerilerin ve kabiliyetlerin tespit edilmesidir. Bu sebeple bir kuruluşta doğru bir iş analizi yapıldığında kişilere yetkileri ve sorumlulukları dışında veya bilgilerini, becerilerini ve kabiliyetlerini aşan

68

görevlerin verilmesi önlenir ve böylelikle kişilerin işlerini doğru biçimde yapması kolaylaşır.¹⁷⁶

İşe alım ve yerleştirme çalışan adayı ve işletmenin karşılaştıkları alandır. İşe alım için adaylarla görüşülmesi çeşitli mülakat ve test yöntemlerinin uygulanması aşamaları şirketin örgütsel yapısı, çalışma ortamıyla ilgili önemli bilgilerin elde edilebileceği alanlardır. İşe alımda yani daha ilk adımda adil, ahlaka uygun yöntemler uygulayan ve seçimler yapan şirketin tüm iş ve anlayışlarında da adaletli davranacağına yüksek ihtimalle bakılabilir.

Seçme yöntemlerinde adaleti artırmak için uygulanacak kurallar şöyle sıralanabilir:¹⁷⁷

1) Eleman seçme ve yerleştirmede kullanılacak testleri, mülakatları veya diğer yöntemleri hazırlarken sorulacak sorular işle alakalı olmalıdır. Adayların kendilerine sorulan sorulardan hangi özelliklerinin ve neden değerlendirildiğini anlaması gerekmektedir.

2) Prosedürler tutarlı olmalıdır. Tutarsız prosedürler beraberinde ikilemleri ve ayrımcılığı getirir.

3) Mülakatlarda yönlendirici olunmamalı, aday dinlenmeli ve adaya mümkün olduğunca açık, dürüst olunmalı ve çok bilgi verilmelidir. Bu üç davranış boyutunu yerine getirebilen mülakatçı, adayı olumlu etkileyebilmekte ve aday bu sürecin adil olduğunu düşünmektedir.

4) Yöneticilerin yalan söylemekten kaçınması gerekir. Kişi mülakatçıdan ya da mülakatı yapan yöneticiden doğruları söylemesini bekler.

5) Singer’in yaptığı araştırmaya göre işe başvuran adaya işle ve kurumla ilgili bilgi verildiğinde, uygulanan seçme sisteminin daha adil olduğu düşünülmektedir. Bu

176Halil Zaim, İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından İş Ahlakı, İş Ahlakı Dergisi, 1(2), 2008, s.80.

177Birsel, s.172-174.

69

nedenle seçme ve değerlendirmeler için işin gerçek halini gösteren kısa tanımlar (relastic job preview) çok önemlidir. İşin esasını tümüyle yansıtan bu tarz iş tanımları, hem mülakatçının işini kolaylaştırmakta hem de adayın iş hakkında daha fazla bilgi sahibi olmasını sağlamaktadır.

6) Eleman seçme esnasında sınandıktan sonra kişinin sonucu hakkında bilgilendirilmesi en doğal hakkıdır. Bu konuda kurumun uyguladığı seçme metotlarından (kişilik envarterleri, yetenek testleri, değerlendirme merkezleri v.b.) sonra kişi ile ilgili geribildirimi verilmesi gerekmektedir.

7) Kişi bir seçme sürecinde başından sonuna kadar nelerle karşılaşacağını bilmelidir. Süreç hakkında bilgi edinmek kişinin en temel hakkı olduğu için kişiyi bundan yoksun bırakmak ahlaki bir sorun yaratmaktadır.