İş Tatminini Etkileyen Faktörle r

İş tatminine etkileyen faktörler genel olarak bireysel ve örgütsel faktörlerdir. Bunlar arasında cinsiyet, yaş, kıdem, statü, kişilik, iş yeri fiziki koşulları, ücret, terfi ve kariyer beklentisi, yönetim, kararlara katılım gibi değişkenler bulunmaktadır.

37

2.2.2.1. Bireysel Faktörler

2.2.2.1.1. Cinsiyet

Araştırmaların bazılarında kadınların erkeklerden daha az iş tatminine sahip olduğu sonucuna varılmıştır. Bu ilişkiyi kadınların erkeklere oranla daha niteliksiz işlerde çalışmalarına ve ücret olarak düşük almalarına bağlamışlardır. Kadın ve erkeğin farklı fizyolojik ve psikolojik rollerinin oluşu da bu durumu etkileyen bir faktördür. Kadınların eş ve annelik rolleri sebebi ile iş hayatında üst düzey ihtiyaçlarını gidermeyi hedeflememekte, fiziksel elemanlar ile mükâfatlar onlar için önemli olmaktadır. Ücreti düşük ve niteliksiz işlerde çalışmaları sonucunda ihtiyaçlarını gerçekleştirememeleri de bir etkendir.

Araştırmaların bazılarında ise kadınların iş tatmininin erkeklerinkinden daha yüksek olduğu sonucuna varılmıştır. Kadınların kültürel ve sosyal kaideler sebebiyle, mesleklerinden çok fazla beklentiye sahip olmadıkları bu sebeple de iş tatmin seviyelerinin erkeklere göre daha yüksek olduğu düşünülmektedir (Baştemur, 2006, s. 28).

2.2.2.1.2. Yaş

Cinsiyet faktöründe de olduğu gibi yaş faktöründe de çeşitli görüşler bulunmakla birlikte insanların yaş ilerledikçe iş tatmini seviyesi artmakta yaşı genç olanların ise işe ilişkin beklentilerinin çok yüksek olması sonucu iş tatmin düzeyleri düşüktür.

Araştırmaların çoğu yaşça büyük işgörenlerin iş tatmininin genç çalışanlardan fazla olduğunu göstermektedir (Erdoğan, 1996, s. 377). İşgörenlerin iş tatmin seviyelerinin yaşla doğru orantılı olarak artması performansın iş tatmini sağlamasının göstergesidir. Yani deneyim ve yetenek arttıkça daha iyi ve verimli iş çıkarma ihtimali artar ve bu iş tatmini seviyesindeki artışı sağlar (Groot&Brink, 1999, s. 355).

2.2.2.1.3. Hizmet Süresi ve Kıdem

Yaşı ilerlemiş işgörenler genç işgörenlere göre daha düşük beklentilere sahiptir, meslek hayatına daha çok uyum göstermektedir. Kıdemlerinin ve hizmet sürelerinin artmasıyla birlikte daha çok arzu edilen pozisyonlara gelmektedirler (Çakmak, 2005, 30).

38

Mükâfat, dolgun ücret gibi daha iyi olan olanaklar kişinin daha çok tatmin olmasını sağlamaktadır. İşgörenler yaşlandıkça hedef ve arzularını daha gerçekçi olarak belirleyerek çalışma hayatına uyum sağlayabilmekte ve bundan dolayı yaşlandıkça daha pozitif ve üretken olabilmektedirler (Çakmak, 2005, s. 30).

2.2.2.1.4. Eğitim Seviyesi

İş tatmini ile eğitim seviyesi arasındaki ilişkiyi ortaya koyan araştırma sonuçları eğitim seviyesinin artması ile iş tatminin düştüğünü göstermektedir. Kişinin eğitim seviyesinin yükselmesi istek ve beklentilerinin yükselmesine sebep olmaktadır. Tüm işgörenlere eğitim seviyesine göre iş bulunamamaktadır. Vasıfsız ve alt düzey mesleklerin de yapılması zorunluluğu iş tatminlerini olumsuz etkilemektedir.

Eğitim seviyesi ile iş tatmini arasında ters orantı vardır yani eğitim seviyesi arttıkça tatmin oranı da büyük oranda azalmaktadır (Vollmer ve Kinney, 1995; Gazioğlu ve Tansel, 2002 , s. 10).

2.2.2.1.5. Kişilik

Kişilik, insanları diğer bireylerden ayıran edimler bütünüdür. Yetenekler, tutumlar, kişinin hayatı boyunca tekrarladığı ve onun kimliği haline gelen edimlerin bütünüdür (Budak, 2006, s. 57).

Sosyal ilişkileri yetersiz, sinirli, dengesiz, hayalperest ve bulunduğu pozisyondan memnun olmayan işgörenler genel olarak daha az iş tatminine sahiptir. İş tatminsizliği olanlar ise oldukça sert, hedeflerini gerçekçi olmayan, çevresel güçlüklerle baş edemeyen kimselerdir (Ilies ve Judge, 2002, s. 1120).

2.2.2.2. Örgütsel Faktörler

İş tatminine etki eden örgütsel faktörler, genel olarak işyeri fiziki koşulları, ücret, terfi ve kariyer beklentisi, yönetim, kararlara katılım gibi unsurlardır.

39

2.2.2.2.1. İşyeri Fiziki Koşulları

Çalışanlar nemi, ısısı, aydınlatması, havalandırması, sessizliği, rahat ve tehlikesiz oluşu gibi olumlu yanları ve çalışmaya elverişli koşulları olan iş yerinde doyuma ulaşabilirler. (Çalışkan, 2004:10). Çalışma şartları çalışanın arzuları ve beklentileriyle ile orantılı olmalıdır. Belirtilen faktörler oluştuğunda kişisel ve işgörenler-yönetim arasındaki hedefler örtüşmekte ve dolayısıyla işgörenin tatmin seviyesi yükselmektedir (Aksu ve Aktaş, 2005, s. 480).

2.2.2.2.2. Terfi ve Ücret

Terfi ilerleme olanağı, insanların yeteneklerini ve verimlerini daha çok iyileştirmeleri için bir dürtü olabilir. Terfiler, ayrıca önceki edimlerin bir mükâfatı veya karşılığı olabilir (İşçan ve Timuroğlu, 2007, s. 127).

Yükseldikçe kendini geliştirme olanağını elde eden personelin kendine olan güveni artmaktadır.

Terfi, hem saygınlık hem de psikolojik bir mükâfat niteliği taşımaktadır. Terfinin ücretlerin yükselmesini dâhil olması yükselmeye parasal bir mükâfat niteliği kazandırmaktadır. Terfi etmenin çalışanın övülme, prestij görme ve kendini gerçekleştirme ihtiyacının tatmin edilmesi çalışanı motive etme ve kurum hedefleri doğrultusunda harekete geçirme, işgücü devir oranını aşağı çekme, önemli kademeler için çalışan sağlama, performansı arttırma gibi birçok faydalı sonuçları birlikte getirebilmektedir. Terfi imkânının devamlılığı işgörende daha fazla verim sağlayacaktır.

2.2.2.2.3. Yönetim ve Kararlara Katılım

Yöneticinin çalışana gösterdiği davranış, durumları açıklamaya hazır olması ve çalışanın yönetimdeki tavsiyelerine değer vermesi çalışanın iş tatminine büyük faydaları vardır. Bunlar dışında yönetim açısından iyi bir haberleşmenin olması çok önemlidir. Kişilerin birbirlerine bilgi vermesi, talimat aktarması, sistemli raporlar çıkarılması, işgörenler arası bilgi ve duygu birliğinin sağlanması iyi bir haberleşme için gereklidir (Eronat, 2004, s. 18). Yönetici işgörenin kararlara katılmasına izin vermez, durmadan işgöreni denetler ve kendi başına karar almasına izin vermezse işgörenin işten sağlayacağı tatmin doğal olarak azalacaktır (Oksay, 2005, s. 13).

40

Örgütlerde yöneticilerden beklenen sadece örgütü başarılı bir şekilde idare etmesi ve yaşatması değil, bunun yanında işgörenin iş tatminini sağlamak ve bu doğrultuda çalışarak işgörenin verimliliğini ve örgüte olan bağlılığını artırmaktır (Yıldırım, 2002, s. 184).