İş Sözleşmesinin Fesihle Sona Ermesi

Evden çalışanların iş güvencesi kapsamına girmesi için gereken şartlar iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, süreklilik arz etmesi ve işverenin 30 işçi ve daha fazlasını çalıştırıyor olmasıdır. İşverenin iş organizasyonu içerisinde çalışan toplam işçi sayısının 30 ve daha fazla olması halinde iş güvencesinin

110 Sümer, s.97 vd.; Demircioğlu/Centel/Kaplan, s.164 vd.; Tunçomağ/Centel, s.192; Dulay Yangın, s.246.

111 Dulay Yangın, s.247.

112 Kandemir, s.171.

varlığından söz edilebilir.¹¹³ 30 işçi sayısının nasıl hesaplanacağına iş güvencesi başlığında değinilecektir.

a. Evden Çalışma Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

İş K. md 24’deki fesih halleri evden çalışma sözleşmesi açısından da uygulanır. İş K. md 24/I-a’da yer alan ‘işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması’ durumu covid-19 için haklı nedendir. Ortak çalışma alanlarında virüsün yayılma hızı herkes tarafından bilinmektedir. Bu nedenle işçilerin ev ortamında izole bir şekilde işlerini görmesi gerekmektedir. Aynı fıkranın b bendine göre ise işin, işçinin sağlığı için tehlikeli olması ve bulaşıcı olması halleri covid-19 için gerekçeli fesih nedenleridir. Ek olarak Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nun 76. maddesine göre koronavirüs gibi salgın hastalıklara yakalanan işçilerin çalışması yasaktır. İş K.

md 25’de işveren tarafından sağlık sebepleri haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E: 2017/11-90, K: 2018/1259, T:

27.6.2018 sayılı kararında salgın hastalık mücbir sebep olarak değerlendirilmiştir. İş K. md 24/3 ve 25/3 zorlayıcı nedenlerle iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih sebepleridir. Yargıtay 9. HD. E: 2007/16205, K: 2008/10253, T: 25.4.2008 sayılı kararına göre de ‘salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar’ zorlayıcı nedenler olarak değerlendirilmiştir.

b. Evden Çalışma Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi, bir diğer adıyla bildirimli fesih, geçerli sebebe bağlı olarak iş sözleşmesinin feshi ve geçerli sebep aranmaksızın iş sözleşmesinin feshi olmak üzere iki şekilde karşımıza çıkar. Geçerli sebeple iş sözleşmesinin feshi, yalnızca iş güvencesi kapsamındaki işçiler için uygulama alanı bulur.¹¹⁴ Evden çalışma bakımından ele alındığında işçinin iş organizasyonunu yürüttüğü, işveren tarafından kendisine tahsis edilen teknolojik iletişim araçlarını kullanım amacını aşarak kullanması veya bu araçları hor kullanıp zarar vermesi gibi durumlar, iş akdinin geçerli nedenle feshi sebebi olarak sayılabilecektir.¹¹⁵ Yargıtay, 9. HD 2006/19150 E.,

113 Süzek, s.555 vd.

114 Demir, s.289.

115 Dulay Yangın, s 252; Kandemir, s.177.

2006/26792 K., 10/10/2006 tarihli kararında işçinin, işverence kendisine tahsis edilen bilgisayarı, oyun ve alışveriş sitelerine girmek için iş amacının dışında kullanmasını geçerli fesih nedeni olarak kabul etmektedir.

D. İŞ GÜVENCESİ

İş K. md 18’e göre bir işçinin iş güvencesinden faydalanabilmesi için işçinin, en az altı aylık kıdeminin olması, İş Kanunu’na göre çalışması, işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması, işveren vekili olmaması ve belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi gerekmektedir. Evden çalışan işçiye iş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir ve evden çalışan da klasik anlamda işyerinde çalışan işçi gibi iş güvencesine tabidir.¹¹⁶

Evden çalışmadaki işçi sayısının belirlenmesine ilişkin öğretide farklı görüşler vardır. Bir görüşe göre evden çalışanlar 30 işçi sayısına dahil edilmezler.¹¹⁷ Ancak ağırlıklı olan ve katıldığımız görüşe göre evden çalışanlar da iş organizasyonuna dahil olduğundan hesapta dikkate alınacaklardır.¹¹⁸ Hukukumuzda iş güvencesine ilişkin işçi sayısı hesaplanırken tipik veya atipik iş akdiyle çalışan işçiler bakımından herhangi bir ayrım yapılmamıştır. Bu nedenle evden çalışan, iş görme borcunu ifa ettiği takdirde farklı bir yerden işi görüyor olsa da iş güvencesi kapsamında değerlendirilecek ve 30 işçinin belirlenmesi, işyerinde çalışan işçi sayısı ve evden çalışan işçi sayısı toplamına göre yapılacaktır. Sonuç olarak evden çalışmada 30 işçi miktarı belirlenirken dikkate alınması gereken husus, işverenin iş organizasyonu içerisinde çalışan işçi sayısıdır. Eğer bir işverene bağlı olarak iş organizasyonu içerisinde çalışan işçilerin hangi iş sözleşmesi türüne göre çalıştığına bakılmaksızın hepsinin toplamı 30 veya daha fazla ediyorsa iş güvencesi için gerekli olan işçi sayısına ulaşılmıştır.¹¹⁹

116 Çarhoğlu, s.27.

117 Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.869.

118 Kandemir, s.173.

119 Dulay Yangın, s.248.

İş sözleşmesini sona ermesinin sonuçları olarak çalışma belgesi, kıdem tazminatı ve ibraname hususlarında da çalışmanın evden yapılması herhangi bir farklı özellik arz etmeyip iş kanunun ilgili hükümlerine göre evden çalışmaya da uygulanacaktır.

SONUÇ

Evden çalışma, dünyada eski yıllardan beri uygulanagelen bir çalışma modeli olup son yıllarda ülkemizde de oldukça yaygınlaşmıştır ve modern iş hayatının gerekleri doğrultusunda önemi daha çok artmıştır. Evden çalışma modeli her ne kadar atipik bir istihdam modeli gibi görünse de iş hukukuna tabi olup evden çalışma sözleşmesi de bir iş sözleşmesi niteliği taşımaktadır.

Nitelik olarak evden çalışma modeline ilişkin hukukumuzda gerek Türk Borçlar Kanunu gerek İş Kanunu’nda düzenlemeler yapılmıştır. Genel olarak bakıldığında evden çalışma sözleşmesi de bir iş sözleşmesi olup normal bir çalışma düzeninden tek farkı işin görüleceği yerin işyeri olmayıp işçinin evi olmasıdır. Fakat sektörler bazında değerlendirildiğinde bu durumun sadece işin görüleceği yer kapsamında kalmayıp sonuçları bakımından çok daha farklılaştığını söylemek mümkündür. Evden çalışma koronavirüs salgını öncesinde var olan bir çalışma modeli olup pandemi dolayısıyla zorunluluk arz eden bir çalışma modeli olmuştur. Bu doğrultuda iş sözleşmesinin de bu sürece uygun olarak revize edilmesi sonucu ortaya çıkmıştır. Koronavirüs sürecinde işverenler, virüsün bulaş riskinin fazlalığı nedeniyle derhal evden çalışmaya geçmiş ve teması azaltarak toplum sağlığını korumuşlardır. Böylelikle pandeminin işyerindeki diğer işçilere yayılarak işletmenin tamamen durma noktasına gelmesinin engellenmesi sağlanmıştır.¹²⁰

Pandemi döneminde uygulanan evden çalışma yönteminin çeşitli avantaj ve dezavantajları bulunmaktadır. En büyük avantajı sosyal mesafe ve izolasyonu sağlaması nedeniyle topumu ölümcül hastalıktan korumasıdır.

120 Baycık/Doğan/Dulay Yangın/Yay, s.1690.

Ancak ülkemizde tam kapanmanın uygulandığı dönemlerdeki evden çalışma modeli, insanların psikolojisinde büyük ölçüde tahribata yol açmıştır. İş hayatının sosyal ortamından bir anda uzak kalan kişiler depresyona girmiş ve evden çalışmadan gereken verim alınamamıştır. İş sözleşmesi kapsamında işçiye ödenen yol ve yemek giderleri gibi birtakım sosyal güvenlik harcamaları evden çalışma nedeniyle kesintiye uğramıştır. Bu durum işçiler açısından dezavantaj oluşturmaktadır.

Pandemi dönemindeki evden çalışmaya ilişkin birtakım sorunlu alanlar bulunmaktadır. İlk olarak evden çalışmanın İş Hukuku’nun mu Borçlar Hukuku’nun mu kapsamına alınması gerektiği konusunda tartışmalar bulunmaktadır. Bu tartışmalara son verilebilmesi için evden çalışanla evden işçi çalıştıran işveren arasındaki bağımlılık unsurunun kapsamına bakılması gerekmektedir. Evden çalışma modelinde taraflar arasındaki ilişkinin iş sözleşmesi olduğu kuşkusuzdur. Ancak evden çalışmada yapılan işin niteliği, işkolu gibi işin özelliklerine bakılarak kapsam, İş Hukuku veya Borçlar Hukuku olarak belirlenebilir.

İş K. md 14, uzaktan çalışmayı hüküm altına almış, TBK md 461-469 ise evde hizmet sözleşmesini hüküm altına almıştır. Ancak her iki taraftaki düzenlemeler de evden çalışma için ihtiyaçları tam olarak karşılamamaktadır.

Özellikle koronavirüs süreciyle bir anda zorunlu olarak uygulanmaya başlanmasıyla birçok yeni sorun doğmuştur. Bu sorunların çözümü için evden çalışma modeli için yeni bir kanuni düzenleme yapılmalıdır ve kanaatimizce bu düzenleme İş Kanunu kapsamına dahil edilmelidir. İş Mahkemelerimizde halihazırda açılmış bulunan çok sayıda dava vardır ve bu davalarda hukuki tıkanıklıklar bulunmaktadır. Bunun nedeni pandemi dönemi evden çalışma modeline ilişkin hukukumuzda yeterli kanuni düzenleme bulunmaması ve var olan hükümlerin ihtiyaçlara cevap vermemesidir.

Evden çalışma modeli her ne kadar pandemi dolayısıyla yaygınlaşsa da toplumun ve iş dünyasının bu düzene alışması ve çeşitli avantajları nedeniyle gelecek yıllarda yani salgının tamamen ortadan kalkmasından sonra da sıklıkla tercih edilen bir çalışma modeli olmaya devam edecektir. Ancak belli bazı

konulara açıklık getirilmeli, önerilen kanuni düzenleme yapılırken evden çalışmanın kendine özgü niteliği göz önünde bulundurulmalıdır.

Öncelikle evden çalışanın iş güvencesinin bulunması önemlidir. İş güvencesinin sınırları belirlenirken, bir evde 30 veya daha fazla işçinin çalışması mümkün olmadığından aynı işyerine bağlı olarak farklı yerlerden çalışan işçilerin toplamı hesaba katılmalıdır. Ancak bu öneri işyerinin tüm işçilerinin evden çalışması durumu için geçerli olmalıdır. Aksi durumda evden çalışan ve klasik anlamda iş sözleşmesine bağlı çalışan işçilerin toplamı hesaba katılmalıdır.

Çalışma sürelerinin evden çalışmada belirlenmesinin zorluğu pandemi dönemindeki verilere göre işçilerin daha fazla çalışmasına yol açmıştır. Bu durumun önüne geçilmesi için önlemler alınmalı ve bu doğrultuda işçinin ulaşılamama hakkına saygı duyulmalıdır. Önerilen hukuki düzenlemenin kapsamına irtibatı kesme hakkı da eklenmeli ve buna ilişkin yaptırımlar belirlenmelidir. Kanunda belirtilen tatillerden ve izin haklarından evden çalışan işçi de yararlanmalıdır. Evden çalışmada kayıt dışılığın önüne geçilmeli ve evden çalışan işçilerin her biriyle yazılı iş sözleşmesi yapılmalıdır. Evden çalışan işçilere sigorta yaptırılmalı bunun denetimi sağlanmalıdır. Pandemi döneminde işverenler tarafından evden çalışanlar sigortasız çalıştırılmak istenmiştir. Buna ilişkin vergi kaçırılması önlenmelidir.

Sendikalar evden çalışma modelini desteklemelidirler. Hatta evden çalışanları temsil eden sendikal faaliyetlere yer verilmelidir. Aynı zamanda evden çalışanın özel yaşamının gizliliğinin ihlal edilmesi önlenmeli ve konut dokunulmazlığının ihlal edilmesinin önüne geçilmelidir. Evden çalışana gördüğü işin gerekleri ölçüsünde iş sağlığı ve güvenliği eğitimi verilmelidir.

Aynı zamanda işveren tarafından evden çalışanın işin görülmesi için zorunlu olan malzeme ve ekipman sağlanmalıdır. Örneğin canlı internet bağlantısıyla işyerine bağlı olarak çalışan işçinin bu bağlantıyla sınırlı olan internet kullanımının bedeli işveren tarafından ödenmelidir. Bu durum işçinin çalışmasını yaptığı elektronik cihaz ve ona bağlı internet sağlayıcısıyla kolaylıkla ölçülebilir. Mevcut düzenlemedeki İş Kanunu ve mevzuatı, niteliğine

uygun düştüğü ölçüde evden çalışmaya da uygulanmalıdır. Son olarak evden çalışan işçiye, işyerinde çalışan emsal işçiden farklı muamelede bulunulmamalıdır. Tüm bu öneriler doğrultusunda evden çalışmaya ilişkin koronavirüs döneminin güncel konularını da içinde barındıran ve güncel sorunlara çözüm getiren nitelikte yeni bir kanuni düzenleme yapılmalıdır.

Nitekim dünyadaki salgın tamamen ortadan kalksa bile covid-19 sürecinin evden çalışmaya yönelik ortaya çıkardığı sorunlar artık bu çalışma modeliyle özdeşleşmiş olup uygulamadaki hukuki tıkanıklıklar devam edecektir. Bu nedenle evden çalışmaya özgü hukuki düzenleme yapılması oldukça önemlidir.

KAYNAKÇA

Akyiğit, Ercan (2021) Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2. Baskı, Ankara, Seçkin.

Alp, Elif (2012) “Türk İş Hukukunda Evde Çalışma”, (Yüksek Lisans), Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Alp, Elif / Sönmez, Özge Alev (2011), “ILO: Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 177 sayılı Evde Çalışma Sözleşmesi”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C:23, S:5-6, s.16-27.

Alp, Mustafa (2011) “Tele Çalışma (Uzaktan Çalışma)”, Prof. Dr. Sarper Süzek’e Armağan, C:1, S:1, s.795-855.

Aydınlı, İbrahim (2001) Türk İş Hukukunda İşyeri ve İşletme Kavramları, Ankara, Demiryol.

Aydınöz, Gonca (2014) “İş Hukukunda Tele (Uzaktan) Çalışma”, (Doktora), Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Baycık, Gaye/Doğan, Sevil/Dulay Yangın, Dilek/Yay. Oğuzhan (2021)

“Covid 19 Pandemisinde Uzaktan Çalışma: Tespit ve Öneriler”, Çalışma ve Toplum, C:3, S:70, s.1683-1728.

Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz (2020) “Covid-19 Pandemi Döneminde HomeOffıce Uygulamasına İlişkin Türk ve Alman Hukuku’nda Mukayeseli Bir Değerlendirme”, Koronavirüs Döneminde Güncel Hukuki Meseleler Sempozyumu, Tam Metin Bildiri Kitabı.

Çarhoğlu, Emine (2011) Bir Esnek Çalışma Biçimi Olarak Evde Çalışma ve Evde Çalışan İşçilerin Korunması Sorunu, İş Müfettişi Yardımcılığı Etüdü, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı, Ankara.

Çelik, Nuri/Caniklioğlu, Nurşen/Canbolat, Talat (2021) İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 34. Baskı, İstanbul, Beta Yayınevi.

Demir, Fevzi (2018) En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması, 11. Baskı, İzmir, Albi Yayınları.

Demircioğlu, Murat/Centel, Tankut/ Kaplan, Hasan Ali (2021) İş Hukuku, 21. Baskı, İstanbul, Beta Yayınevi.

Doğan Yenisey, Kübra (2007) İş Hukukunda İşyeri ve İşletme, Alman ve Fransız Hukuklarıyla Karşılaştırmalı Bir İnceleme, İstanbul.

Dulay Yangın, Dilek (2016) Türk İş Hukukunda Evde Çalışma, Ankara, Turhan Kitabevi.

Dulay Yangın, Dilek (2016a) “6175 Sayılı Yasa‟nın Uzaktan Çalışmaya İlişkin Hükümleri ve Değerlendirilmesi” Sicil İş Hukuku Dergisi, S:36, s.148-171.

Engin, Murat (2016) “Türk iş Hukukunda Evde Çalışma”, Prof. Dr. Turhan Esener’e Armağan, C:1 S:1, s.269-287.

Erel, Damla (2017) Esnek Çalışma Süreleri ve Denkleştirme Esasına Göre Çalışma, Yüksek Lisans Tezi, Yaşar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.

Eren, Fikret (2021) Borçlar Hukuku Özel Hükümler, 9. Baskı, Ankara, Yetkin Yayınevi.

Ertürk, Arzu Aslan (2010) Türk İş Hukukunda İşçinin Sadakat Borcu, 1. Baskı, İstanbul, XII Levha Yayınları.

Fidan, Fatma / Özdemir, Çağlar (2011) ''Ev Hizmetlerinde Çalışan Kadınlar ya da Evlerin Kadınları'', Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma İlişkileri Dergisi, C:2, S:1, s.79-89.

Gülver, Ender (2014) “Türk Borçlar Kanunun Evde Hizmet Sözleşmesine İlişkin Hükümleri Üzerine”, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, C:22, S:2, s.103-122.

Güzel, Ali (2016) “İş Hukukunda Yeniden Yapılanma Süreci ve İşin Düzenlenmesi Konusunda Esneklik”, Prof. Dr. Turhan Esener’e Armağan, C:1 S:1, s.203-221 http://openaccess.ihu.edu.tr/xmlui /bitstream/handle/20.500.12154/1229/sempozyum6.pdf?sequence=1&is Allowed=y s.e.t.: 04.01.2021.

Kablay, Sebiha (2021) “COVID-19 and Its Effect on Flexible Working Forms In The Public Sector”: Şakı, Mert, Economic, Social and Political Impacts of COVID-19 Pandemic, Turkey, FSECON.

Kandemir, Murat (2011) İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Tele Çalışma. 1. Baskı, İstanbul, Legal Kitabevi.

Karaca, Aybüke (2012) “Türk Borçlar Kanununda Evde Hizmet Sözleşmesi”

Erzincan Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C:5, S:2, s.371-402.

Metin, Şahin (2011) Kayıt Dışı İstihdam ve Esnek üretim Sürecinde Kadın Emeğinin Durumu: Türkiye Ev – Eksenli Çalışma, Uzmanlık Tezi, Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, Ankara.

Mircan, Hasan (2019) “Türk İş Hukukunda Evde Çalışma”, (Yüksek Lisans), KTO Karatay Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Mollamahmutoğlu, Hamdi/Astarlı, Muhittin/ Baysal, Ulaş (2021) İş Hukuku Ders Kitabı, 5. Baskı, Ankara, Lykeion.

Narmanlıoğlu, Ünal (2015) İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, 5. Baskı, İstanbul, Beta Yayınevi.

Özer Turan, Başak (2019) “Enformasyon Teknolojisiyle Evden Çalışma:

Türkiye’de Hizmet Sektörü Üzerinden Bir İnceleme”, (Yüksek Lisans) Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Sümer, Haluk Hadi (2020) İş Hukuku, 25. Baskı, Ankara, Seçkin.

Süzek, Sarper (2021) İş Hukuku, Yenilenmiş 21. Baskı, İstanbul, Beta Yayınevi.

Topcuk, Yılmaz (2006) “Esnek Çalışma ve Esnek Çalışanların Sosyal Güvenliği”, (Yüksek Lisans) Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Tunçomağ, Kenan/ Centel, Tankut (2018) İş Hukukunun Esasları, 9. Baskı, İstanbul, Beta Yayınevi.

Yavuz, Arif (2000) “Esnek Çalışmanın Endüstri İlişkilerine Etkisi (Esnekliğin Etkisi)” İşveren Dergisi, C:9, S:4, s.14-26.

Zevkliler, Aydın/K. Emre Gökyayla (2021) Borçlar Hukuku Özel Borç İlişkileri, 21. Bası, Ankara, Vedat Kitapçılık.