3.1.3.5.1 İş Doyumunun Sonuçları
İyi motive olmuş ve iş doyumuna ulaşmış çalışanlar daha yüksek morale sahip olurlar ve bunun neticesinde iş yerine olan yararları artar (176). Çalışanın moralinin yüksek olması, çalışanlar ve çalışma düzeni üzerinde şu olumlu etkileri yapar (189).
Morali iyi olan bir kişi görevlerini enerji ve coşkuyla yerine getirir.
İş görenler, çalışmaya daha istekli olur.
Çalışanlar, işyerinin güç durumlarında, olağanüstü çaba gösterirler.
İş görenlerin çalışma arzusu yüksek olur.
Çalışanlar, yönetmeliklere, iş kurallarına ve emirlere isteyerek uyarlar
ve iyi bir disiplin kurulur.
Çalışanlar işyerinin hedefleri doğrultusunda işbirliği isterler.
Yüksek moral, işgücü devri ve devamsızlık üzerinde de olumlu etkiler yapar. Yüksek moral, personel devir hızı ve devamsızlığı azaltır. Buna bağlı olarak katlanılan maliyet de azalır.
Çalışanların iş doyumu arttıkça, performans ve işe bağlılıklarının artacağı, böylelikle örgütle bütünleşerek daha etkin, daha üretken, aynı zamanda çalışma mutluluğuna ulaşan bir birey olma duygusuna sahip olabileceklerinin üzerinde durulmuştur (201).
İş doyumunun baslıca sonuçlarına bakıldığında verimlilik, iş devri, işten ayrılmalar üzerinde pozitif etki yaptığı görülmektedir. Bunlara ek olarak, yapılan araştırmalara göre başka bazı sonuçlarda belirlenmiştir. Örneğin yüksek iş doyumunun etkilerinden bazıları şunlardır: daha iyi psikolojik ve fiziksel sağlık, işle ilgili hızlı bir öğrenme süreci, iş kazalarında azalma, şikayet sebeplerinde düşme, işbirliği yapma, meslektaşlara ve müşterilere yardımcı olma, yardımlaşma v.b. sayılabilmektedir (131).
İş doyumunun ise devamsızlık ve isten ayrılmaları azalttığı ifade edilmektedir. Diğer bir deyişle iş doyumu ile devamsızlık ve isten ayrılma arasında ters orantılı bir ilişki söz konusudur. Buna ek olarak iş doyumu ile isten ayrılma arasındaki ilişki, devamsızlık ile iş doyumu arasındaki ilişkiden daha güçlüdür. Diğer taraftan isten ayrılmalarda alternatif iş olanaklarının ve işgörenlerin gösterdikleri basarı düzeyinin etkili olabileceği de unutulmamalıdır (109).
İnsanlar iş doyumuna ya da doyumsuzluğuna çeşitli şekillerde tepki gösterirler. Genellikle iş doyumunun iş performansıyla olumlu olarak bağlantılı olduğuna inanılmaktadır. İş doyumu yüksek olan çalışanlar iş doyumu düşük olan çalışanlardan daha yüksek düzeyde performans sergileyeceklerdir (79). İş doyumu performansın daha iyi bir hale gelmesini, gelişmesini sağlamakta; daha iyi bir hale gelen performans da iş doyumunun yükselmesine neden olmaktadır. İş doyumu çalışanların ihtiyaçlarının gerçekleştirilmesini sağlamaktadır. Eğer çalışanların yaptıkları iş bu ihtiyaçları karşılarsa, çalışanların performansı yükselir ve istedikleri ödülleri sağlayabilirler (49).
3.1.3.5.2 İş Doyumsuzluğunun Sonuçları
İş doyumu genel insan koşullarını yansıtması açısından önemlidir. Yüksek iş doyumu örgütün iyi yönetildiğinin önemli bir belirtisi olarak görülse de, kolaylıkla gerçekleştirilemez ya da satın alınamaz. Bu bağlamda iş doyumu temelde etkili bir davranışsal yönetimin sonucu olarak ortaya çıkar. İş doyumunun düşük olması bir örgütün işleyiş düzeninin bozulduğunu gösteren en önemli kanıttır (63). Doyumsuzluk ruhsal açıdan çalışanda kaygı yaratır. Bu kaygının yoğun ve sürekli olması çalışanın ruh sağlığını olumsuz yönde etkileyerek bıkkınlık, işi bırakma, işi yavaşlatma, devamsızlık, işten ayrılma, işten ayrılan personel yerine alınan çalışanın eğitim masraflarında artma, yeni çalışanın hataları, düşük üretim hızı, kayıtsızlık ve kavgacılık gibi örgüt için istenmeyen davranışlara neden olabilmektedir (61)
Beklentilerin karşılanamaması sonucunda ortaya çıkan iş doyumsuzluğu, davranış bozuklukları yaratmaktadır. Bu durumun sinirsel ve duygusal bozukluklara yol açtığı ve uykusuzluk, iştahsızlık, duygusal çöküntü ve hayal kırıklığı gibi rahatsızlıklara neden olduğu bilinmektedir. İş doyumsuzluğu kişinin hayatında kısır döngüler yaratarak birçok belirtilere neden olabilir (5).
İş yerinde yaptığı işin çalışana anlamsız gelmesi, sorunların yönetimce gereken biçimde ve zamanında ele alınmaması, yönetimce alınan kararların çalışana gereği gibi anlatılmaması gibi olaylar sonucu çalışan, işyerinden kendini uzak tutmakta ve bezginlik göstermektedir. Ayrıca beklentilerine ulaşamayan çalışan, işyerinde tepkisini çocuksu bir davranış biçimine dönüştürebilmekte, örneğin surat asabilmekte veya ağlayabilmektedir. Bundan da öte, beklentilerine ulaşamama bazı çalışanlarda saldırganlık davranışının ortaya çıkmasına yol açar. Saldırganlık dışarıya karşı bir harekettir. Kişiye ya da eşyaya eylemli veya sözlü saldırı biçiminde ortaya çıkmaktadır (180).
Çözülmeyen problemler ve tatmin edilemeyen istek ve ihtiyaçlar zaman zaman bireylerde tatminsizlik ve güvensizlik yaratmaktadır. Bu durum da hayal kırıklığına neden olmaktadır (60). Hayal kırıklığının kaynağı gerçekte bireylerin kendileridir. Zaman zaman bireylerin hedefleri sahip oldukları yetenek ve imkânlardan daha yüksekte olabilmektedir (144).
İş doyumsuzluğunun sonuçları bireysel boyutta; psikolojik ve davranışsal olarak ayrışmaktadır. Psikolojik boyut; işgörenin amaçlarına veya hedeflerine ulaşamaması durumunda anlaşmazlıklar ve çalışma ortamının bozulması sonucunda
Davranışsal boyut; iş doyumsuzluğunun saldırganlık, geriye dönüş veya tekrarlanan sabit davranışsal sorunlar seklinde belirmektedir (4).
İş doyumsuzluğunun örgütsel açısından sonuçları, devamsızlık, personel devri, iş uyuşmazlıkları ve yabancılaşma olarak sıralanabilir. İş devamsızlığı, personelin işlerini tamamen terk etmeden belirli bir gün üzerinde geçici olarak işe gelmeme durumudur. Devamsızlık durumunda, normal şartlarda işe gelmesi gereken personelin çeşitli nedenler yüzünden işbaşı yapmamaları ve bunu alışkanlık haline getirme eğiliminde olmaları söz konusudur (74). Devamsızlık, hastalık, isteksizlik, sorumsuzluk gibi pek çok nedenden kaynaklanabilmektedir. Bunların yanında iş kazaları, meslek hastalıkları, çalışma saatlerinin uzunluğu, ilgi eksikliği ve kendisine değer verilmediğini düşünmesi, ulaşım sorunları, kötü hava koşulları, başka iş arama, arkadaş ziyaretleri, çalışma saatleri içinde yapılması gereken idari ve kanuni işler devamsızlık nedenleridir (119).
Yöneticiler iş doyumunun verimlilik üzerindeki etkisine inandıkları için bu kavramla ilgili olmak durumundadırlar. Mutlu çalışanların mutsuz çalışanlara göre daha çok çaba harcayacakları düşünülmektedir. Bazı yöneticiler ise işgörenlerin iş doyumsuzluğunun ise devamsızlığın ve isten ayrılmaların nedeni olduğuna inanmaktadırlar. Bu nedenlerle iş doyumu sağlayan çalışanların ise devamsızlığı ya da isten ayrılma durumunda kalmayacakları düşünülmektedir (167).