50
bütünleşme, iş karakteristikleri ve özerk benlik yönetimi davranışları arasındaki ilişkiler ele alınarak incelenmiştir.
51
iş taleplerini arttırma (zorlayıcı iş gerekliliklerini arttırma) ve engelleyici iş taleplerini azaltmanın iş tatmini üzerinde anlamlı bir etkisinin olmadığı tespit edilmiştir. Araştırma sonuçları imalat sektörü çalışanları görüşlerine göre iş becerikliliği davranışının iş tatminini pozitif yönde etkilediğini ortaya koymuştur.
Bakker (2017), “Job crafting among healt care professionals: The role of work engagement” isimli çalışmasında sağlık sektörü çalışanlarının (hemşire ve doktorlar) çalışma ortamı kalitesi üzerinde iş becerikliliğinin etkisini açıklamaya çalışmıştır.
Araştırma sonucunda iş becerikliliğinin iş kaynaklarını arttırma, gelişme fırsatları, performans, geri bildirim ve kişi iş uyumu ile pozitif bir ilişkiye sahip olduğunu ve engelleyici iş talepleri ile negatif bir ilişkiye sahip olduğunu saptamıştır. İş becerikliliği ve işle bütünleşmenin kombinasyonunun zengin kaynaklı çalışma ortamları ve kişi iş uyumunu anlamada önemli olduğunu çalışmasında belirtmiştir. Ayrıca iş becerikliliğinin iş kaynakları ile ilişkili olduğu ve iş becerikliliği davranışını teşvik etmeyi amaçlayan müdahalelerin sağlık çalışanlarının motivasyonlarına göre uyarlanması gerektiğini saptamıştır. Araştırma sonuçları hemşire ve doktorların işleri ile büyük oranda bütünleştiklerinde iş becerikliliğinin yararlı olduğunu, işle bütünleşmenin yeni iş kaynaklarını harekete geçirmeye yardımcı olan enerjik bir kaynak işlevi gördüğünü ortaya koymuştur. Başka bir deyişle işle bütünleşmesi yüksek olan hemşire ve doktorların iş becerikliliğinden kazanç elde edeceği, düşük olanların ise iş becerikliliğinden ziyade öncelikle işle bütünleşmelerinin hedeflenmesi gerektiğini ortaya koymuştur. İş kaynaklarını harekete geçiren işi ile bütünleşmiş çalışanlar engelleyici iş taleplerini azaltabilmekte, kendi tercih ve yetenekleri ile mensubu oldukları örgütün istekleri arasındaki uyumu sağlayabilmektedirler. İş becerikliliğinin, hemşire ve doktorların iş yerlerindeki işleyişlerini en iyi duruma getirebilecekleri güçlü bir strateji olduğunu tespit etmiştir.
52
Bakker ve diğerleri (2012), “Proactive personality and job performance: The role of job crafting and work engagement” isimli çalışmalarında, çeşitli kurumlarda 190 çalışanın proaktif kişiliğin işle bütünleşme ve iş performansı üzerindeki rolünü incelemiştir.
Proaktif kişiliğe sahip olan çalışanların bütünleşmiş kalmak ve başarılı olmak için iş becerikliliği davranışına başvuracağını varsaymışlardır. Proaktif kişiliğe sahip olan çalışanların iş becerikliliği davranışına başvurma olasılığı daha yüksek ve iş becerikliliği davranışı yüksek olan çalışanların da işle bütünleşmelerinin gerçekleştiği bulgularına ulaşmıştır. Sonuç olarak çalışanların yöneticilerinin her zaman destek ve rehberlik için müsait olmadıkları için proaktif olarak iş becerikliliği davranışına başvurarak kendi iş talep ve kaynaklarını harekete geçirmelerinin önemli olduğu ortaya konmuştur. Proaktif bir kişiliğe sahip olan çalışanların, iş becerikliliği davranışına başvurma olasılıkları daha yüksektir. Kendi kaynaklarını harekete geçiren, kendi meydan okumalarını belirleyen çalışanlar aktif olarak bütünleşmiş çalışanlardır.
Petrou ve diğerleri (2015), “Job Crafting in Changing Organizations: Antecedents and Implications for Exhaustion and Performance” isimli çalışmalarında, polis memurlarının örgütsel değişim bağlamında iş becerikliliği davranışları incelemişlerdir. Araştırma sonucunda polis memurlarının örgütsel değişimle baş etmelerinde kaynak arayan ve meydan okuma arayan davranışlara başvurmalarının olumlu sonuçlar vereceği ortaya konmuştur. Polis memurlarının örgütsel değişimde günlük işlerinin etkilenme derecesinin, talepleri azaltma ve tükenme ile ilişkili olduğu, değişime istekli olmanınsa kaynak aramak ve meydan okuma aramakla ilişkili olduğu sonucu ortaya çıkmıştır.
Kaynak aramak ve meydan okuma aramak, çalışanların işleri ile olan uyumlarını arttırdığı için yöneticiler tarafından teşvik edilmeli, talepleri azaltmanın ise polis memurları için olumsuz etkileri olduğu ortaya konmuştur. İş becerikliliğinin örgütsel değişimle başa çıkmak için başlatılan çok boyutlu bir strateji olabileceği ortaya koyulmuştur.
53
Bakker ve diğerleri (2003), “Dual processes at work in a call centre: An application of the job demans – resources model” isimli çalışmalarında Hollanda Telekom şirketi çağrı merkezi çalışanlarının farklı çalışma koşullarında devamsızlık ve iş devri ile ilişkili süreçlerde iş talepleri ve iş kaynaklarının etkisini incelemişlerdir. Araştırma sonucunda diğer meslektaşlarından gelen sosyal destek ve performans geri bildirimi gibi iş kaynaklarını kullanabilen çağrı merkezi çalışanlarının kendilerini işlerine daha fazla adadığı, kuruluşlarına daha fazla bağlı hissettikleri ve o kuruluştan ayrılmaya (iş devri) daha az eğilimli oldukları ortaya çıkmıştır. Başka bir deyişle iş stresini fazla yaşayan, örgütsel bağlılığı düşük olan çalışanlarsa alternatif bir iş aramaya daha yatkındır.
Araştırma sonuçları, iş taleplerinin (iş yükü, görev değişiklikleri, duygusal talepler, bilgisayar problemleri) çağrı merkezi çalışanlarının tükenme ve iş devri seviyelerinin en önemli belirleyicileri olduğunu, iş kaynaklarınınsa (sosyal destek, yöneticilerden gelen rehberlik, performans geribildirimi, zaman kontrolü gibi) bağlılık, özveri ve dolaylı olarak iş devri niyetlerinin temel belirleyicileri olduğunu ortaya koymuştur.
Schaufeli ve diğerleri (2009), “How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism” adlı çalışmalarında telefon şirketi yöneticileri arasında iyilik halinin bozulması ve motivasyonu etkileyen süreçleri iş talepleri kaynakları modeli üzerinden incelemişlerdir. Araştırma sonuçları, iş taleplerinin artmasının ve iş kaynaklarının azalmasının tükenmeyi etkilediği, iş kaynaklarındaki artışın işle bütünleşmeyi arttırdığını ve işle bütünleşmenin de iş kaynaklarını arttıran sarmal bir döngüye neden olduğunu ortaya koymuştur. Başka bir ifade ile iş talepleri arttığında ve aynı zamanda iş kaynakları azaldığında tükenmişlik artacak, iş kaynakları arttığında ise işle bütünleşme artacaktır. Araştırma sonuçları iş talepleri ve iş kaynaklarındaki değişikliklerin ileride meydana gelebilecek tükenmişliği ve işle bütünleşmeyi etkilediğini ortaya koymuştur.
54
Berg ve diğerleri (2010), “Perceiving and responding to challenges in job crafting at different ranks: When proactivity requires adaptivity” isimli çalışmalarında kâr amacı güden ve gütmeyen çeşitli kuruluşlarda yüksek ve düşük pozisyonlarda bulunan çalışanların iş becerikliliği davranışı ile işlerindeki görevsel, ilişkisel ve bilişsel sınırları proaktif olarak nasıl değiştirebildiklerini incelemiştir. Araştırma sonucu düşük pozisyonlarda çalışanların iş becerikliliği davranışında karşılaştıkları zorluklar büyük ölçüde başkaları tarafından kendilerine konulan sınırları aşamamaktan ve bu sınırları aşmak için gerekli özerkliği veya gücü onlara vermeyen yöneticilerden kaynaklanmaktadır. Daha üst düzey çalışanların iş becerikliliği davranışını sergilerken karşılaştıkları zorluklarla baş etmede kendi beklenti ve davranışlarına göre özerk olarak hareket edebilmektedir. Yani hem düşük hem de yüksek pozisyonlarda bulunan çalışanlar iş becerikliliği davranışını yeterli düzeyde algılayabiliyor olsalar bile işlerinin onlara sunduğu sınırlar doğrultusunda davranışı uygulama düzeyleri değişiklik göstermektedir.
Wingerden ve diğerleri (2017), “The Impact of Personal Resources and Job Crafting Interventions on Work Engagement and Performance” isimli çalışmalarında ilk okul öğretmenleri üzerinde örgütsel müdahalelerin işle bütünleşme ve performans üzerindeki etkisini incelemişlerdir. Araştırma sonucunda, kişisel kaynaklar üzerine yapılan müdahalelerin işle bütünleşme üzerinde olumlu bir etkiye sahip olduğu ortaya çıkmıştır.
İlk okul öğretmenleri üzerinde yapılan bu çalışma, kişisel kaynaklar ve iş kaynaklarını arttırmanın birbirini güçlendirdiği ve bu şekilde yapılan örgütsel müdahalelerin bütünleşmeyi ve performansı arttırabileceğini ortaya koymuştur.
Ogbuanya ve Chukwuedo (2017), “Job crafting-satisfaction relationship in electrical/electronic technology education programme: Do work engagement and commitment matter?” isimli çalışmalarında Nijerya Üniversitelerinde çalışan elektrik teknolojisi öğretim görevlileri üzerinde iş becerikliliği ile iş tatmini ilişkisini işle bütünleşme ve işe bağlılık değişkenlerinin nasıl etkilediğini incelemiştir. Araştırma
55
sonucunda iş becerikliliğinin işle bütünleşme, işe bağlılık ve iş doyumu üzerinde olumlu etkiye sahip olduğu ve işle bütünleşme ile işe bağlılığın iş tatmini üzerinde olumlu ve anlamlı bir etkiye sahip olduğu tespit edilmiştir.
Koyuncu ve diğerleri (2006), “Work engagement among women managers and professionals in a Turkish bank Potential antecedents and consequences” isimli çalışmalarında bir Türk bankasında çalışan kadın yönetici ve profesyonellerin işle bütünleşmelerinin potansiyel öncüllerini ve sonuçlarını incelemişlerdir. Araştırma sonucunda işle bütünleşmenin canlılık, özveri ve özümseme ile karakterize olduğu ve bu üç faktörün de işle bütünleşmenin güçlü yordayıcıları olduğu ortaya konmuştur.
Araştırma sonuçları, çalışanın işle bütünleşmesinin çalışma ortamı ile temas etmesinden kaynaklandığını söylemektedir. İşle bütünleşme pozitif iş ortamı ve kişisel iyilik hali ile ilişkili olduğu, örgütsel deneyimlerin çalışanların bütünleşme seviyelerine önemli bir katkı sağladığını ortaya koymaktadır.
Kavgacı ve Çalık (2017), “” isimli çalışmalarında ilköğretim öğretmenlerinin işle bütünleşme düzeylerini örgütsel ve bireysel değişkenlere göre incelemişlerdir. Araştırma sonucunda, ilköğretim öğretmenlerinin işle bütünleşme düzeyleri, örgütsel ve bireysel değişkenler ile anlamlı bir ilişkiye sahip; örgütsel ve bireysel değişkenlerin işle bütünleşmeyi olumlu ve anlamlı düzeyde etkilemekte olduğu ortaya konmuştur.
Aşık (2016), “Örgütsel Adaletin İşle Bütünleşme Üzerindeki Etkisi: Otel İşletmelerinde Bir Uygulama” adlı çalışmasında otel işletmeleri çalışanlarının örgütsel adalet algılarının işle bütünleşme düzeyi üzerine etkisini incelemiştir. Araştırma sonucunda örgütsel adaletin işle bütünleşmeyi belirlemede önemli bir yere sahip olduğu ortaya konmuştur.
Yılmaz ve Jafarova (2018), “Öğretmenlerin Mesleki Saygınlıklarının İşle Bütünleşmeye Etkisi” isimli çalışmalarında Konya ilinde farklı okullarda çalışan öğretmenlerin mesleki benlik saygınlıklarının işle bütünleşmelerini nasıl etkilediğini incelemişlerdir. Araştırma
56
sonucunda cinsiyete göre erkek öğretmenlerin kadın öğretmenlere kıyasla daha yüksek düzeyde işle bütünleştikleri ortaya konmuştur. Ayrıca sınıf öğretmenlerinin, branş öğretmenlerine göre daha yüksek işle bütünleşme düzeyine sahip oldukları, ilkokulda çalışan öğretmenlerin ortaokul ve lisede çalışan öğretmenlere göre daha yüksek işle bütünleşme düzeyine sahip oldukları ortaya konmuştur.
Akman ve Akman (2017), “İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin İş Yaşam Kalitesi Algısının İşle Bütünleşmeleri Üzerindeki Etkisi” isimli çalışmalarında ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin iş yaşam kalitesi ve işle bütünleşme düzeyleri arasındaki ilişki incelenmiştir. Araştırma sonucunda, ilköğretim okulu öğretmenlerinin iş yaşam kalite algısı orta ve işle bütünleşme düzeyleri yüksek düzeyde olduğu ortaya konmuştur.